人，就要給足做這件事的價碼來激勵（motivation）。
事情，那就要評價，然後產生出一個價碼（Award)是可以吸引人才願意投入。
形容詞過多，當然，就憑感覺找人，最終組織功能的運作一樣會造成人員的無力感，最終導致士氣的降低，甚至，度日子！
3、人員產出效率低、成本高。
沒有科學方法，沒有系統輔助。
風起的時候，豬都能飛上天。
但是，風力不足，甚至沒有風的時候呢？
機會財賺到了，那是老天給的恩典！
接下來就是要「管理財」，管理要上軌道，才能真正開始展開正規軍的作戰。才能開始有科學佈局！
尤其在草創到賺了幾桶金的時候，管理的老臣，甚至是老闆真的知道怎麼賺到錢的嗎？真的知道哪些優勢要把握！要複製！要改良！
哪些情境純粹就是瞎貓碰到死耗子！
懷念過去，沒有科學觀的展望未來，就會在人事組織上產生迭床架屋的現象，組織溝通變複雜，變得無效率，當然各項成本就墊高了。甚至一些檯面下的黑暗成本也會逐步增高。
4、執行力差，考核無效。
執行力差，我的觀察主要還是來自於流程的鬆散，處處充滿人治的色彩，充滿靠經驗說話的指揮中心。最終，只會產出領命而去而且還一知半解的Doer，沒有Thinker！更看不到Leader。
這樣的情況下，績效考核的信度（reliability）與效度（Validity）當然出問題，整個KPI就是部門自己想到哪裡做到哪裡的作法。而不是從策略地圖往下展開並且讓橫向聯繫的功能組織（Cross Function )產生功能校準（alignment）的結果！怎麼會有令人感到信服或者看得到未來的KPI呢？！
5、生態不良，文化貧瘠。
文化是根！
最怕的就是人事規章也是抄來的，為了客戶審查，反正找個顧問公司拿數據來抄一抄就可以。誰也沒當真！
連ISO也是買的！那麼，質量怎麼有可能變成真的呢？
更何況企業的使命、願景、理念、宣言、行動！
6、重業務輕管理，人本空談。
業務是賺錢的，因為可以接單，可以出貨。
研發是賺錢的，因為有新品可以持續進入市場。
但是，整個管理如果沒有提升，那就像是兩個拳頭很厲害，但是，穴位堵塞，經脈盡斷！
有招數，頂多也就是沒有內力的阿珂，還達不到令狐沖的境界啊！
7、管理層素質與領導力低下。
管理層素質多半還是「老臣效應」，甚至是「家臣效應」，一群親朋好友一起打天下，最終，如果沒有引進制度，讓「客卿立功，賢臣輔佐」，引發良性循環。
倘若，因為不放心，最終東漢的「外戚干政，因為是自己人，信得過！」、「宦官干政，因為是玩伴，也是信得過！」
結論是，兩股勢力的知識面、技術面、管理行為都不達標！以致於形成糾葛的組織，拖垮了轉型。
管理層、甚至是老闆，都很忙，事必躬親！以致於沒有時間看書，沒有時間進修，沒有時間去看看外面的發展。
長久下來，管理力、領導力就會被時代所淘汰。
拿著70年代的思維來管理90後的青少年族群，雖然往前推，自己也曾經是青少年，但是，時空變化，成長的變化，管理模式真的要變！
二、關於人才
1、必須打破傳統模式，給員工持續加薪但要管控人力成本。加薪要思考該調整本薪？還是給紅利獎金？
調整本薪是因為員工的潛力在未來是增值的，所以，調薪是給未來一個承諾與認可。
給予紅利、獎金，那是對過去表現的認可！
過去大賺錢，但是，人員素質、能力沒有提升，那麼，該給的是紅利，是獎金，而不是通通有獎的調薪。
但是，有潛力的員工，過去也表現良好的，那就是績優潛力股，本夢比高，自然估值也就高，這樣的調薪才有激勵作用，才不會無形之中墊高了經營成本。
2、團隊氛圍很重要，讓員工不願意離開，就是最好的歸屬感。
團隊氛圍來自上層的領導，君子之德，風！小人之德，草！風行草偃！
創造一個溝通正向，陽光、透明、就事論事的組織文化，高度參與感的組織文化，自然而然就能讓員工願意深紮根！有認同！有高度共識與承諾！
3、尊重員工的需求，人性是人本之本。
馬斯洛的需求理論，還有保健因子、激勵因子等理論，都剖析了人性的不同層次的需求。
不能尊重與良好設計一個好的HR制度，引導員工一起成長、認同、承諾！怎麼可能走得遠呢？
三、關於激勵
1、激勵力度小，員工創造力就會差。
看看野外的鵝，休息的時候只會看到一隻腳，所以，如果想要看到或吃到完整的鵝掌，請記得用力的鼓掌！
不止看到鵝掌，還會聽到歡呼聲，看到飛翔表演！
2、多做正面激勵，激勵要實時，先給員工動力。
哪怕只是當面的讚美，也是一種激勵，但是，切記空泛！
激勵要用事實當基礎，有憑有據，給予相對價關係的激勵，這樣才能建立起激勵的作用！
不爛賞！不亂罰！
信賞必罰！紀律如山！
3、7分激勵3分管制，激勵大於管控。
臺語中有句諺語，「嚴官府，出厚賊」，意思就是說，管得越嚴，賊會越多！
因為，法令多如牛毛，自然「被犯錯！問責」的就多了！那麼，誰還敢做事？多做多錯！不做不錯！猜對了上級的想法，保守做個八成，然後再來改善，ㄧ則可以拍上級馬屁（領導英明.....想得全面...），再則避免來不及轉彎！
所以，激勵絕對比管控重要！
4、擴展激勵模式和機制，員工得到越來越多的激勵。
讓策略地圖往下展開，目標管理、KPI 能夠Alignment ，環環相扣！這樣的激勵才會形成一個動力的鏈條。（有機會再來闡述這個領域）
5、老闆要懂得分錢，分的越好越多，企業賺的就會更多。
捨得！捨得！有舍才有得！
四、關於人效
1、向組織要人效，向員工要潛能。
人效靠制度、靠流程，激勵才能激發潛能！
2、小企業，必須一專多能。
從「I」型人，變成「T」型人，再變成「TT」型人。
要有一項深入的專長，然後培養視野變寬廣，再來依照人格特質訓練出第二專長，甚至第三、第四專長！
3、人效低，成本必然高。
三個和尚沒水喝！
表徵在於效率，主因在於人的自私！因此，人的分析與適才、適性、適所！把對的人放在對的地方，讓人才盡其所能的去揮灑！
4、打破「定」的思維，讓員工活出自己。
人是活的，每個人都有自己的特質，不要框框，要引導（Facilitate），給出方向，然後，看著過程，檢驗結果！讓每個員工活出成就感、榮譽感！
五、關於考核
1、考核只是過程、衡量工具，激勵才是績效管理的核心。
2、員工不喜歡考核，更需要多激勵。
3、績效與考核都是老闆要的，薪酬與激勵才是員工要的。
4、考核必須與激勵相互融合，讓員工掙到錢，企業才能獲得更多的利潤。
六、關於生態
1、什麼樣的魚塘養什麼樣的魚。好的魚死了，一定同魚塘相關。築巢才能引鳳！沒有良好的組織文化，沒有正面的能量，怎麼能吸引人才呢？
千里馬要伯樂！但是，千里馬常有，伯樂卻不常在！
2、有什麼樣的老闆就會有什麼樣的文化，就會養育什麼樣的員工。兵隨將轉！一樣是南宋的兵，岳飛帶領、治理之後，就成了常勝軍。
所以，關鍵在老闆，關鍵在元帥！關鍵在將領！
3、企業的一切根源都是老闆，凡事老闆都要看回自己，企業才能成長。一樣是大唐帝國，李世民也曾在晚年自傲起來，搗毀魏徵的墳墓啊！但是，他懂得反省！趕緊修補過錯！
4、好員工需要什麼樣的環境，就要打造這樣的環境。
這個環境要包含文化、目標、制度、考核、激勵！還有良好且正面的溝通！而不是外在硬件的辦公室！
5、避免劣幣驅逐良幣的現象，好的文化就是最好的生態。
文化（Culture）、策略（Strategy）、執行（Operation）、績效（Performance）！
C-SOP！
七、關於人本（以人為本）
1、如果企業是老闆自己的企業，員工只是打工者，這樣的企業一定做不大、走不遠。
2、人應該是企業的第一資本，勝於企業的資本及一切資源。「企業，企的起筆就是人，把人拿掉了，就是止業了」
3、要把老闆文化，打造成制度文化，再把制度文化發展成人本文化，即員工共同的價值觀和責任。
八、關於領導力
1、員工素質不高，這是國情，更是實情！企業在這二十年中，因為市場，因為政策，因為補貼，趁著起風而賺到錢，企業看起來是變大了，但是，巨嬰並不是真正的長成了！管理層、領導層如果管理還在嬰兒期，但是，企業規模卻變大了，想要好好的駕馭，企業就必須承擔教育員工的社會責任。
2、員工成長慢，一定跟企業的投入相關。企業在訓練人才投入少，員工如何快速成長。
3、企業總是希望管理層面面俱到、個個都是通才，能征善戰，但必須投入資源，要從老闆認認真真的承諾，以身作則，變革激勵。
千萬不要說一套做一套！
4、虎門無犬子、良將無弱兵，企業必須關注、支持精英層的訓練和成長。
總結：人本=人才+人效+人性。
Human Capital 將決定企業可以走多遠！
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