中國的傳統行業運營模式真正的發生翻天覆地的變化，合夥人時代、資源共享、合作雙贏、抱團取暖的新型發展模式，必將來臨。
未來不再有公司，只有平臺；
未來沒有老闆，只有創業領袖；
未來不會有員工，只有合夥人。
如今單打獨鬥的年代已經過去了，現在的年代是合夥制的年代，賺小錢靠個人，賺大錢靠團隊，股權分配、股權激勵、眾籌融資、股權併購是企業的一次深刻變革。
員工招不來、管不了、留不住
創業合夥人平分股權，沒有真正老大
投資人、資源承諾者佔大股的荒謬事故
不懂如何估值，從而“賤賣”自己的股權
股東和投資人後續無法進入與退出的尷尬局面
企業融資後股權被稀釋，沒能保持控制權和經營權的統一
讓優秀的員工當家做主，成為合夥人
建立合夥人制度管理
讓為自己乾等於為公司幹，必須建立合夥人的制度，合夥人的制度包括進入機制、發展機制、考核機制、分配機制、淘汰機制、退出機制等制度。
合夥人的分配模式
1）合夥人是以增量為分配規則；
2）企業拿出增量利潤的10-30%來分配給準備入夥的員工；
3）成為合夥人的員工必須要投錢加入，但實質不佔公司的股份；
4）合夥人根據投錢的金額來決定分享比例；
5）最後合夥人根據投錢和貢獻兩種方式來最終獲得增量利潤分紅。
合夥人模式的主要優點：
1）員工的入夥金不佔公司股份，企業不擔心員工未來坐享其成；
2）員工的入夥金因為不佔公司股份，所以員工離職時，入夥金是可以退還的；
3）合夥人適合業績增長型企業，每年為一輪，激勵員工做到利潤增量，和企業一起分享成果。
4）合夥人分配是以增量為導向，所以員工必須要比過去創造更多，才能分享更多，真正以激勵員工為導向。
當職業經理人拿著旱澇保收的工資、上著朝九晚五的班，事實上，這個群體的利益和投資人的利益已經是矛盾體與對立面。職業經理人會不斷要求漲工資、加福利，由於這些漲加並非建立他直接的價值貢獻上，價值與收入發生脫節時，企業的人力成本則可能不斷攀升。而職業經理人也不十分關心企業的盈利結果，因為這些結果跟他沒有多大的聯繫，無非是即使公司賺多了到年底分多一點而已，而且不知道真正能分到自己手上的有多少。
結果就是職業經理人與老闆的思維不可能一致。例如，老闆希望人效高點、員工配置少點，這樣企業的盈利能力更強。而職業經理人總覺得人手不夠、自己很忙、資源太少。
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資源共享，合作共贏
馬雲上市的事件告訴我們：
股權可以吸引人才（蔡崇信）
股權可以留住人才（18羅漢）
股權可以融資（孫正義）
股權可以打市場（與雅虎合作）
股權設計控股（馬雲不到10%控制公司）
中國併購市場延續了14年的火熱態勢，在國企改革、促進企業兼併重組政策刺激作用下，中國企業併購活躍度與交易規模繼2014年之後再創新高。美團與大眾點評聯姻、阿里12億元入股恆大足球、滴滴與快的、攜程與去哪網雙雙合併....
結束語：現代企業的競爭，歸根結底是人才的競爭，人力資本分享公司發展成果是企業收入分配體系改革的必然方向！企業的核心命題是價值創造與價值分配，股權激勵是解決企業價值分配問題的根本性制度！其實股權激勵與公司大小規模是沒有必然聯繫的,企業越小越需要進行股權激勵！因為和大企業比,小企業一無資金、二無技術、三無品牌,拿什麼來吸引和留住人才？給不了別人現在,就要給別人未來！
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