企業招聘用人有規矩，那麼擬定規矩是否應該有“規矩”？有“汙點”的勞作者該不該遭到作業“封殺”。
從業10年，王君有自己用人的“黑名單”。
比起王君以人脈資源網樹立的“黑名單”，一些企業則形成了“黑名單”準則。
“排除去有‘汙點’的求職者，能防止公司利益遭到丟失，是防患於未然。”王君說。
事實上，一些變味的“黑名單”正在危害勞作者的合法權益。
這期間，李旭從頭求職多次受阻。他輾轉探問，總算從一個HR朋友那得知了本相。
為了“逃避”佈景查詢，李旭最後降薪去了一家小公司。再回憶起這段閱歷，他依然感到不解：“我為自己的權力力排眾議，怎樣反倒成為求職‘汙點’”？
“設置‘黑名單’有一定的合理性，但關於設置規範、詳細設置景象等，應該有作業規範或統一性規範。”楊保全說。
“揭露傳達勞作者求職信息，給勞作者貼上各種負面標籤，乃至進行美化，涉嫌損害勞作者隱私權、名譽權等。”儘管現行法令並沒有明確規定禁止企業“黑名單”，但我國勞作聯繫學院法學院副院長沈建峰表示，HR行使招聘權力應有鴻溝。
楊保全呼籲，應對此類行為進行規範和監管。“假如作業聯盟或公司間樹立‘黑名單’時無法對‘汙點’記載進行審閱，而單憑公司上傳相關依據或由個人進行舉證，將很難確保名單的公平公平。因而，在擬定規矩的程序上，最好經過作業協會統籌和諧，且在有政府部分的監督下進行。”他主張，應有工會等相關部分對此進行監督，規範求職者進入企業“黑名單”的條件、規範等。
某些以“黑名單”作為要挾職工“殺手鐧”的公司也可能會登上求職者的“黑名單”。“企業設置不合理乃至不合法的‘黑名單’，會影響求職者對公司誠信的點評，進而影響公司的名譽和社會形象。”楊保全說，“不過，許多勞作者求職時四處受阻，但可能底子不知道自己已被‘拉黑’，就更談不上維權了。”
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