曦阳沐雪
如果事实是这种情况，这一切的问题根源在于老板身上。
应该从哪几方面去剖析这问题呢？
这公司是以什么样的方式去盈利的？
如果是做大众市场，以市场为导向去盈利，比如像卖产品、做提供服务类等信息，他们是需要员工去开拓市场，维护服务客户的。
如果他是靠关系来做1-2个客户，就衣食无忧，也没想过做大，只想维持现状就可以了，那么这种关系型导向就抓在老板的手上，下面的员工随便换，能做得差不多服务就OK，甚至产品都可以向外采购，倒一手卖进去，厂家来做售后。
我们之所以要分辨出这个来，源于是要认清这家公司之所以存在这么长时间的原因，才知道自己在这公司有多大发展或自己的发挥的价值有多大。
老板关注什么样的信息？他是参与公司经营中，还是在只是挂职而已？
老板是否参与公司的实际经营中，决定了这老板对公司的重视程度。尽管他听取下面的高管选择性汇报：只说好的，不说坏的。这会有以下三种坏处：
1.停留在以前的工作印象中：有工作给人们干，有收入就不错了，现在是不愁请不到人。
劳动人员肯定是不缺的，但缺乏的是能与公司一齐走下去、有能力的人才，而不是招个愿意干的人进来，干一段时间，然后走了，再换一波人，人员变动太大会影响公司提供价值服务的质量，并且也会影响军心。
2.挂职的老板，让想做事的管理人员的心灰意冷。
眼看现在这个流失率大时，管理人员应该向上反应并且提出改善的建议，推出一系列的管理措施，但自己提了建议后发现，做了跟没做一样，并且也不予以回应，最后不了了之，自己离开。
3.失去员工的人心，做什么事也不会成——管理方法落后
员工可能在加班，在赶进度，而老板对员工这些不闻不问，并且还强制性让员工达到标准，达不到标准的就扣工资，员工气不打一处来：这哪门子常来的管理方法？我们常常以为达不成标准，扣员工工资，那么他们会拼命干好，这样最后的结果是比较好的，现在却相反——怕什么来什么，质量不达标且问题多多，要返工或者直接扣钱，也解决不了这问题。员工认为你出台的措施只是为了克扣工资罢了，那么对付工作只是为了交差，恨不得到点下班，如果你还想员工加班的，可以啊，给加班费呗。
如何改变现在的状况？
提供有竞争力的薪资，告诉他们公司的前景有多大，通过回报可以体现出只要完成了结果，是可以一起长远走下去的。
营造积极向上的工作氛围，提供一些工作福利，诸如零食、加班补贴等福利。
定时提供对业绩人员的培训，让他们有所成长，有所收获。
业务流程改造，砍掉重复冗余的工作，再合理安排员工的工作，利用新的技术手段把工作的效率提上来。
开除混日子的、业绩不好的员工，让有能力的员工留下来，设立绩效奖金，让做得好的人收入高，让完不成目标的人收入低且考虑清退。
改变人才选拔、培养和晋升机制。
高层与老板对人才表示重视，亲自面试并挑选有潜质的人才，通过提问、安排任务让他完成、群体面试、团队合作等方式来观察他们的行为模式与个人价值观，确保能符合企业文化和未来的能力要求。对于候选人，一定要考虑保持诚信和能在逆境中也可以理性分析，不要受情绪左右太多而影响了判断。
对高层提出培训优秀下属的要求，并且把这些要纳进到管理层的考核中去，每年都要互相轮流为这些优秀下属评估与打分，从业务考核和管理能力素质上给他们打分，并真实地给他们反馈：哪里做得不足，哪里做得不错，哪里需要适当注意一下。把知人善用发挥到极致：研究每个人擅长的区域并让这些技能充分地发挥出来，放在企业合适的位置上。
为这些人才腾空有发展空间的岗位，让他们在这岗位上继续保持成长，并且为他们提供培训学习的机会、有竞争力的薪资和分红、股票等等，让他们接受公司委派的不容易的任务并完成他。使用轮岗制，培养他们的大局观，让他们考虑时应该从更大的公司的层面出发。
红尘一醉
总是留不住老员工，谁之过，答案是非常明显的：团队一把手出了问题。具体到实际情况中，局面也许很复杂，出问题的人也许不止一个，但最关键的因素，肯定在一把手那里。
何谓“团队一把手”？对于高层管理者而言，CEO是一把手；对于中层管理者而言，总监或分管副总是一把手；对于普通员工而言，主管是一把手。这些“一把手”们，才是决定团队人才去留的根本原因。
对于职场上的人来人往，我有一个基本认知：因为相信是一家不错的公司，所以选择加入这家公司；因为不信任直接领导，所以选择离开这家公司。换句话说就是：要维持团队稳定，“团队一把手”才是“关键先生”。
1、团队的留人工作，不是在别人辞职时的诚恳挽留，而是一把手意识的提升和相应制度的跟进。
对于团队一把手来说，一旦别人亲口说出想离开公司的话，挽留一般是没用的。
理由其实很简单，别人都直接开口要闪人了，这个时候才想起来要挽留，为时已晚，早干嘛去了。所谓留人，从别人进来之前起，其实就已经开始了；在别人进来之后，更是一把手的日常；唯独在别人决定离开时，挽留是徒劳无功的。别人想走，说明你相应的工作没做好，别人已经失望透顶了，“强扭的瓜不甜”，任其自然好了。
“进来之前就以开始”，指的是你作为团队一把手，要注重打造团队文化氛围，为引进人才做准备。“进来之后是日常”，指的是你要关注团队的成长，注重队员的培养，给他们施展才华的平台。你如果把这些工作做好了，团队人员会相对稳定。
2、团队留人的关键，一直都攥在一把手那里。
说到留住人才的办法，大致说来无非四种：报酬留人（给高工资）、制度留人（签各种协议）、发展留人（给发展机会）、情感留人（打感情牌）。说得虽然都有道理，但并未说到关键点上。在我看来，留人的手段只有一个：团队一把手的眼光格局。团队一把手用好了，团队也就稳定了。
员工离职的原因，一定是各种各样的，压力大、福利差、离家远、要结婚、要生娃、家人病等等不一而足，但作为领导要心里明白，这些都是借口，真正让别人下定决心说bye bye的，只会有两种可能，一是钱没给到位，二是心觉得委屈。如果再简洁一点，可以说就只有一个原因——干得不爽。只有一种情况例外，准备自己创业而离开的，不过离职创业的人毕竟不多，算是特例，这里只讨论一般意义上的离职。
为什么别人会觉得干得不爽呢，很明显跟团队一把手直接相关。
在我的理解里，所谓的企业文化，就是“一把手”文化，老板的个人喜好，将直接为企业文化定性。不是下属喜欢溜须拍马，个个奴颜媚骨，而是人类天性喜欢“摸顺毛”，尤其擅长投领导所好，在某种程度上甚至可以说是同理心的表现。只要领导喜欢的不是伤风败俗、违法乱纪的事，顺势而为做些领导喜欢的事情，没什么不对。
好，既然团队文化是“一把手”文化，那团队“人来人往”肯定也和“一把手”息息相关。只有认清了这一点，我们就不难理解，团队出现人才流失，跟“团队一把手”的关系最大。
3、总而言之，团队总是留不住人才，团队一把手就是第一责任人。
如果“一把手”（CEO、校长、厂长、经理、主管等）做得不够好，团队长期出现人才流失的局面是肯定的。既不能责怪HR看人不准，更不能指责走的人忘恩负义，最根本的原因一定出在一把手那里。就像大家常说的“兵熊熊一个，将熊熊一窝”，想提升士气振奋军心，到底是换兵还是换将，还不是明摆着的事吗。
陈向东
我觉得公司留不住老员工，无非有以下几点原因：
1、 钱没给够
工作的目的就是为了赚钱，每天早出晚归的出去工作，但是实际到手的只有一点微薄的工资，我相信作为员工谁都没有动力干下去。
2、 缺乏家的温暖
出门在外打工的孩子尤其缺乏家庭温暖，但是为了生活，被迫背井离乡，但是如果公司工作氛围还是冷冰冰的，员工也会觉得没必要多停留，因为他们需要找一个能够给他们带来家庭温暖的地方来弥补内心的欠缺。
3、 没有发展前景
一开始入职做一些基础辅助性的工作，这是每一个人都需要经历的阶段。但是如果你干了十年八年还是只能在原先的岗位上兢兢业业工作，没有一点的晋升机会，员工为了自己的前途只能抛弃你。
4、 夕阳行业
随着经济的发展，没有哪一行会是永远的朝阳行业，总会有新的行业取代旧的行业，如果公司恰好是夕阳行业，没落贵族，那么员工出于对自己前途的考虑，肯定会急于跳入一个朝阳行业。
5、 管理者的问题
谁都希望自己能与上司友好相处，良好沟通。但是从你踏入这家公司开始，你的上司是谁你是无法选择的，只能你自己去适应你上司的性格、办事风格等，如果后续双方通过磨合还是无法正常的开展工作，那么只能选择跳槽这一条路。
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JennyChannn
这个问题要根据实际情况进行分析。
一、员工更换频繁的企业一般难有核心技术优势。
一般来说，企业是由若干的员工组成，员工在企业这个大团队里，根据分工履行各自的职责，通过创新开展工作，为企业创造远大于其工资福利的价值，通过全体员工的持续努力，在为员工发放工资福利及支付企业运营的必要开支后，企业持续积累财富。在这个过程中，员工是一个很关键的因素，新员工因为对情况不熟悉，如果所接手的工作技术含量高，那么就需要有优秀的老员工来培训、指导其慢慢掌握相关技术，然后发挥作用。但从题主的情况看，浙江这家公司员工换了一批又一批，基本没有老员工，新员工也留不住。所以说，这个企业应该是从事没有太多技术含量的劳动密集型产业，其面对的市场竞争压力更大，企业的盈利究竟越小。
二、一个没有核心技术优势的企业更多地倾向于侵占员工应有利益来盈利。
对于企业来说，因为没有核心技术优势，所以无法打造本企业自己独特的品牌，无法通过品牌定位战略来赢得顾客的更高认同感，无法收获正常成本之外的超额利润。因此，企业为了赚取更多的利润，就只能够想方设法的压缩成本，而对于劳动密集型企业来说，人工成本是企业很大的一笔支出，容易成为不良企业主想着侵占的“肥肉”。
三、一个优秀的企业一般拥有一大批忠诚的优秀员工。
从企业发展的一般规律来看，一个优秀的企业，一定是由一群优秀的人，在特别优秀的团队领导人的带领下，运用科学的方法、借助合理的机遇和资源，通过团队成员的共同努力，为顾客创造能够满足其需求甚至是引领其需求的产品，通过提供相关的产品或服务，赚取相应的利润。在这个过程中，一大批忠诚的优秀员工是关键的核心要素。浙江这家企业员工流动性这么大，员工换了一批又一批，基本没有老员工，新员工也留不住。对于还未进入这家企业的职场人员来说，并不是一个好的选择。
四、让员工共享企业发展的成果才能更好地推动企业良性发展。
从发展良好的企业来看，除了那些具有垄断资源或特殊政策的行业和企业，真正靠企业主白手起家创建的企业，很大一部分发展好的都有一个明显的特征，诸如华为、阿里巴巴、腾讯，都有无数的员工跟随企业一起成长，收获了不菲的收入。而许多企业主只盯着眼前的一点利润，舍不得分给员工的企业，都很难发展壮大、持续健康发展。究其原因，很大一部分，就是因为员工在这个企业无法通过自己的努力创造价值，收获相应的待遇和收入，导致员工的工作积极性、创新激情严重受到打击，工作中应付了事，不愿创新，不愿冒险，使企业失去了快速、健康发展的源动力。
五、企业应科学处理好股东、员工、顾客和社会的关系。
从企业文化的角度来看，如何确定企业的愿景、使命、核心价值观、宗旨、信念，以及企业如何按照企业文化确定的方向与原则来落地实施、创新进取，便成为企业创始人应重点考虑的问题，也是全体员工眼看着、心想着的大事。对于员工来说，企业怎么对待自己的，会直接影响自己对这个企业的忠诚度、敬业度、工作创新度与成果贡献率。所以企业要在创始人的主导下，由核心团队研究确定企业文化的核心内容与方向，再结合生产经营实际情况和行业发展实际，最大范围内组织员工进行沟通交流，确定企业文化的主要内容，科学处理好股东、员工、顾客和社会的关系。在此基础上，企业一方面要通过阿米巴经营，创新进取，不断打造、提升企业的核心竞争力，为顾客提供具有核心优势的产品或服务，不断提升企业的盈利能力；另一方面，要按照企业文化确定的如何处理股东、员工、顾客和社会关系的原则，把企业的发展成果进行科学的分解，并以合适的方式分配到股东与员工的手中，让员工可以共享企业的发展成果，从而更好地激发员工的工作激情。
企业文化从心开始
有些老板开公司就像打游戏，送走一批又一批。只闻新人笑，哪管旧人哭！
题主的问题是：一个公司总是留不住老员工，这是谁的问题，员工的、管理者还是老板的？
其实没必要纠结是谁的问题，也许这根本就不是个问题，还有你要先看看我的问题，老板或管理层究竟有没有考虑过：为什么要留住员工？
你认为留不住老员工是个问题，老板或许觉得这再正常不过。你想啊，生产的产品没啥技术含量，利润又薄，谁来了都能做，在这种情况下，会给员工高薪吗？做梦！反正你不干有人干，人走了再招呗，中国人多的是嘛。反而留下来的老员工有涨薪等各方面的待遇诉求，这样的人力成本会更高，与其这样，我又为何要留人家？
看明白了吧，这就是这种公司的现状：你的产品技术含量不升级，市场与客户不升级，想留住老员工，那是一厢情愿。
反过来说，一家公司有一定的技术含量，需要保持市场竞争力，老板有更大的雄心，也很有实力和财力，如果在这种情况下，老员工就是块宝，一定要好好“宝留”。 因为一个人要与公司共同成长，是需要时间的，积累造就成功，速成绝无可能，要坚持“用老不用新，用熟不用生”。
而且，随着时间的推移，这家公司的整体竞争力会越来越取决于这家公司的人才数量、人才结构和人才产出，这时候，构建老中青年龄结构、新旧搭配的人才梯队就更加迫切和重要了。
但前提是这家公司的市场定位、产品和老板的格局如何了。
如果这些都没有，那必然会出现上述状况：老员工和技术工人流失。实际上，很多没啥技术含量的中小型企业都面临这种情况，不仅仅是人员流失问题，更大的问题则是整个公司的转型、产品和服务升级问题，需要系统的加以解决。
因此，从一定意义上来说，企业所有的问题都是管理层的问题，最终也都是老板的问题，只是大家所担负的责任比重不同，如此而已。
喻派胡言
现在社会，企业就像一座围城，有人来了，亦有人走了。企业留不住人才，员工要辞职了，大体上原因就是钱给少了，心受伤了。而企业老员工的流失，原因主要还是在老板。详细分析如下：
1、钱给少了，老员工很受伤
现在职场有个搞笑的段子，女人当男人使唤，男人当牲畜使唤，我们拿着卖白菜的钱操着卖白粉的心。尤其作为在公司呆了少则3年，多则十几二十年的老员工，每年获得的薪资提升赶不上通货膨胀的速度，甚至还比不上新入职员工的待遇，为此，不少老员工伤心了。最近，笔者的一个好友平平也是基于这样一个缘由辞职了。平平在一家电商运营平台里担任经理级别，不过电商是个人才奇缺的行业，人才成本不低，新招过来的下属个个工作没有她多，待遇却都比她高，真是越想越伤心呀。因此她忍不住辞职了。
在这样的情况下，公司留不住老员工，就是公司制度和老板的问题，亲们，认同么？
2、 一个萝卜一个坑，这里没有你想要的坑
作为老员工，除了加薪，最期盼的莫过于职位的晋升，但是很多企业里领导岗位上的职位太少了，原来的老上司不懂，作为普通员工就压根没有机会往上爬，也绝了老员工们媳妇熬成婆的这种小期盼。
做人得有梦想，还得为自己着想，老员工唯有辞职一个途径可选，归根到底，还是跟公司老板和公司制度有关，亲们认同么？
3、 外面的世界诱惑太多
作为员工，除了追求稳定，有个好上司外，还有很多，例如薪资待遇。同行里若总体薪资都比现在公司的高，而且企业不差，甚至有更多优质的工作机会，作为职场中人经受不了这样的诱惑也是理所当然的。
当然了，公司留不住员工或者老员工，还是跟公司的企业文化、具备完善的培训制度、福利待遇等等元素有关的。
不过这个归根到底，还是老板的原因。亲们，您认同么？
无忧精英网
员工换了一批又一批，没有老员工，新员工留不住，想来画面还是挺壮观稀奇的，但让人苦笑的是这却是每个中小型企业正在面对的，员工抱怨工资少工作压力大？员工抱怨公司福利待遇差老板不近人情？老板抱怨用人成本高养人难留人更难？
问谁的责任？这个责任我们暂且不提。首先我们从员工抱怨事宜下手，为什么会工资少压力大？没有为公司创造价值自然工资少，员工和企业是相辅相成的关系。所以我们可以从这方面下手，让员工和公司共同受益。
一、让员工翻身做主人：自己对自己负责
让员工工作以结果为导向，给予员工薪资上升空间，多劳多得，对“懒人员工”说不，是的，人在其位谋其职位，人的参与社会劳动就是为了实现自我价值的，为社会做贡献，谋取钱财进行等价交换。
不要给员工薪酬设置天花板，让应该给予发挥的空间，让他的收入取决于工作结果。很多企业，不管是升职，还是提级别，归根到底，都是给员工加薪的噱头。
以结果为导向，员工会冲着企业利益及自己的工作目标奋发图强，员工工资上涨老板开心员工快乐，企业利润上升了。优秀员工留住的同时企业地位也会逐步上升。员工的目标也会更明确。
固定工资是领导给员工压力，激励式薪酬机制是员工自己给自己压力，管理更省心。
二、精神激励，奖励积分、及时认可，即时激励。
用积分(奖分和扣分)对人的能力和综合表现进行全方位量化考核，并用软件记录和永久性使用。
以积分来衡量人的自我价值，反映和考核人的综合表现，然后再把各种福利及物资待遇与积分挂钩，积分高的员工可以得到更多的福利待遇，甚至解决将来的归属，从而达到激励人的主观能动性，充分调动人的积极性的目的。
员工自发工作，管理更省心！
积分机制让员工不仅明确工作的方向，还会主动承担更多的责任，不再为钱斤斤计较。如：当员工迟到了，不扣钱，扣分。做了好人好事，不奖钱，奖积分及积分券给予其认可也可月度会议时兑换奖金或者物质福利及抽奖增加仪式感。
有了积分管理机制，老板也可更放心让管理者掌权，企业内部的激励机制可让员工主动自发的工作，能否让企业自主运转。而老板也通过手机一键了解公司任务进度员工积分数据。管理结构更加明确，任务执行自然高效。把有效资源用在员工激励上，营造良好和谐的用工环境的同时也可留住优秀员工。
积分的核心价值：
用分值量化员工的变现，清晰记录与展现员工的贡献
不直接奖钱，却比钱更有意义，比传统评分方式更客观具体
员工普遍认同，不反感，容易落地
将欣赏、快乐、激励、福利融为一体，创造属于员工的快乐文化，让员工关系更加融洽
积分可多样换算，让企业文化潜移默化影响员工，让优秀员工不吃亏更好留人。
总结：老板要学会用机制，让企业自动运转，不要什么都亲力亲为，这样就算累死自己，也不见得有好的结果。
【分享是一种美德，特此分享给大家，希望对大家有所帮助及启发！】
职场管理经
很多公司都面临的人才窘境是：人招不来，招来了留不住；老员工总是骑驴找马，流失率非常大，这不是一个点的原因，而是系统的原因，如果是常态，肯定是老板和管理者的原因。具体是：
1、公司的人才体系建设有：选人、育人、用人与留人，这四个是一起考虑的。
明面上看是留人的问题，实际上一是选人不对，一开始选择就不是按公司的标准选的，而是没办法在人才市场抓瞎抓的，先搞到公司充人数，或者人资完成任务；二是育人没方法，招进来后直接上岗，没有岗前、在岗培训，把员工当作工具用，他们感受不到成长和快乐，不走那不是傻x了？
2、上面领导一个萝卜一个坑，没有晋升空间。
批量或长期的老员工的流失就有可能是没有员工有机会往上走了，看到了天花板，上面有：老板的小姨子、小舅子、本家、朋友、还有跟了10年的兄弟，他一想，得把他们熬走，估计自己熬成了粥都没用，那就找到机会溜吧。
3、这个行业处于朝阳，外面机会太大。
员工之所以不背叛，是背叛的代价不够高，员工没有忠诚，只有忠诚度，老员工留不住，可能是很多企业进入这个行业，用高薪挖人，一次不行、两次，就像谈恋爱，只要锄头挖得好，没有墙角挖不倒，朝阳行业的老员工总是被他人惦记的；新员工呢，老家伙一走，又把自己带的人就带走了。
这归来归去还是这家公司老板和管理者的问题，如果自己的行业在上升期，就要想办法建设文化，做好激励，捆绑住老员工，吸引留住新员工，俗话说：不怕贼偷，就怕贼惦记，有人惦记着你的人，唯有更用心。
我一直坚信：员工来是因为公司，走是因为上司，没有不好的员工，只有不会用员工的上司。
这是“午道”第227条原创问答。〖午道南来〗旨在让更多的职场人越来越幸福，欢迎关注，我们一起成长。
午道南来
公司留不下老员工，新员工也留不住，那肯定是公司管理出了问题。
公司的管理制度源自于老板。整体留不住员工，肯定是老板的用人标准出了问题。
什么是人才，什么是需要留心的人才，根本没有一个自己的标准。
看了下面的十几个回答，有人说盈利模式，还有人说是老板是否参与实际运营。
我觉得都不是主要的。
盈利模式只是公司发展的一方面，不管客户和市场在哪里，作为员工，都是能体现自己的价值的，如果员工可以随便的被替换，即使老板是靠关系，靠自己的资源人脉来经营公司的，那老板还能分成八个人干活吗？
老板都是希望
有老员工来帮自己干活，同时还要少拿钱。
所以待公司时间长了，要么能干活的就想多拿钱，要么能干活的涨不了工资就跳槽，只能再招新员工了。
问题还是出在老板身上，不想让老员工多拿钱。
要么是公司绩效工资出了问题，要么就根本没有所谓绩效。
老员工干3年跟新员工一样的工资，你干么？
再说现在一不小心，就薪资倒挂了。
拿三年前老员工的工资，到市场上根本招不到人了。
只能提高工资。
新人工资比老人高，还怕老员工知道，于是公司就实行薪资保密制度。
无异于掩耳盗铃，一叶障目。
人家老员工一看，新来的徒弟还要自己教，拿工资还比自己高。
教个屁！
老员工也辞职了。
所以，最终的原因，恐怕还是老板自己的原因。
又想马儿跑又想马儿不吃草。
活该你的员工都跑干净。
二宝职场
公司员工换了一批又一批，留不住人，我认为主要是管理者和老板的管理存在问题。
为什么这么说？
因为如果留不住人是因为员工的问题，那么，不可能一批一批的走，总有员工能够留下来的，可是这样的工厂一直是招人又走人，根本留不住员工，那就不是员工的问题。因为不可能所有的员工都有问题，这就从反面证明问题出在企业一方。
再者，员工流动性大，一直不得到改善，是企业管理应该要解决的问题。而进行企业管理的人只有可能是管理者或老板，所以，他们应该负有主要责任。也就是说，管理者或老板应该肯定有做的不好的地方，而且是严重影响员工利益的事，所以才导致员工换了一批又一批，留不住人。
所以，既然主要问题出在管理者或老板身上，那就需要他们进行改变，否则这样的情况只会更加恶化。这对企业的发展影响是致命的，因为没有人给企业做事了，怎么发展？
