創投圈老司機
估計每個公司CEO都能夠列出一大堆經驗或者教訓，但是如果放棄個案視角，而是更看重更龐大的數據，美國市場通過對300家創業公司的調查發現：一家公司裡面有沒有三個人才計劃，其實非常重要。
這三個人才計劃分別是指：第一，能夠快速上手的新人入職培訓；第二，省錢省時的員工推薦；第三，定時的績效評估。而且這三項計劃要儘可能地簡單、可擴展、可重複。
下面來逐個分析一下：
1）能夠快速上手的新人入職培訓。
這個你想象一下，當公司已經有30個人的時候，其實管理起來已經非常痛苦了，不要說30個人，其實過5個就很痛苦，因為大量佔用高管時間，所以如果能夠讓新人入職整個流程非常快非常自動化，這真的很重要。換句話說：確保每一個新員工的成功，都可以通過創建一個可重複的過程來完成。
2）省錢省時的員工推薦；
已有員工的推薦是非常非常重要的。創業圈子裡有一句話是：如果你已有的員工，不給你推薦他認識的人，說明他不看好這個公司。這個理論千真萬確，一般來說，現有員工推薦過來的人，除了可以省去常規到市場上招聘需要的大量時間和資金成本外，現有員工推薦過來的人，溝通成本也會相對很低，而且在價值觀上。大家會相對接近，會相對氣味相投，而這一點對創業公司特別重要。
甚至這一條，對大公司也非常適用，因為你去看硅谷的公司，都幾萬人了，很多成功進來的人，仍然是公司現有員工推薦過來的人。
3）定時的績效評估。
可能對創業公司來說，績效考核是希望能夠儘可能避免的項目，但是非常不幸的是，如果沒有定期的反饋和績效考核，基本上要確保公司之間不存在信息差，那是不可能的。
硅發佈
不論是創業公司，還是成熟企業，招人都只有一個辦法，那就是——
找！
別以為這是廢話，如果你是一個初創企業的老闆，你覺得你花了多少時間在找人？10%？20%？再高一點，30%？
我告訴你，這就是你找不到人的原因。
覺得這個比例不可思議的，可以設想一下，如果你失業了，身邊的錢只夠花到月底，你每天會花多少時間去找工作？
相信你連做夢都夢到自己在面試吧？
很多人之所以找不到人，是因為把招聘看成是一件“困難但不重要”的事，所以嘴上說重要，心裡仍然是看成日常工作。
只有雷軍這樣的多次創業者，才會把找人當成創業企業早期的戰略性工作去抓，即使他的人脈可以說比絕大多數人都廣。
說了那麼多心態問題，再說點“怎麼做”吧。
第一、擒賊先擒王，先找最缺、最難找的人。
出來創業的總是多多少少有一點自信，總是覺得自己能夠搞定很多事情，招人就是解決一下自己幹剩下來的髒活累活。有這種心態，團隊中最缺少的那個人，你一定招不到。
你應該花大部分精力找到那個你最缺少的人，然後讓他和你一起找到剩下的人，建立完整的團隊。
雷軍一開始就把主要精力放在“補缺”上，雖然是IT大佬，但他也知道，自己沒有硬件方面的經驗，首先要找到優秀的硬件工程師。
他首先請教業內的人，全北京有哪些硬件方面的高手，然後一個個的打電話。
你一定要有心理準備，因為失敗率太高了，大家都在拒絕你，你從一個高傲的創業者，變成了一個人人討厭的拉皮條的。好容易有點意向的，不僅要高期權而且比大公司還高的福利待遇。
所以前面反覆強調心態問題，只有創始人把這件事放到戰略高度，才能堅持下來。為了說服一個有點意向、但不願創業的硬件工程師，雷軍連續打了90多個電話，幾個合夥人輪流和他交流，整整12個小時。
雷軍是如何說服他的呢？這就是第二點——
第二點：創業企業招人靠的是創始人的人品。
創始企業往往沒有業務，那至少有半成型的產品吧，要把對方當成投資人，去展示公司未來的發展空間和機會。
比產品更重要的是自己，這是一家創業公司最重要的資本，真誠地展示你的過去，你是一個什麼樣的人，你想做什麼事，你為什麼想做這件事，你想找什麼樣的人，為什麼想找這樣的人……
創業期的合作伙伴，不光要能力強，更重要的是性格上合得來。
前說的那個硬件工程師，他最大的障礙是“沒有創業的決心”，而且對“小米模式”表示懷疑。後來雷軍是怎麼說服他的呢？
雷軍帶著開玩笑的口氣問他：“你覺得咱倆現在誰更會賺錢?”
“當然是您。”
“那我們倆分工，你負責產品，我負責賺錢。”
所以創始企業找人無非是兩點：
一是專業。你要能放手把你不懂的業務交給他，他要保證建立一個團隊，獨立完成這塊業務。
二要性格合適。這就需要你花大量時間一個個的談過去，不要覺得這樣做太浪費時間，畢竟招到一個合適的合作伙伴，你就成功了一半。
人神共奮的職場心理
通常大家會覺得招到人才就是指招到最優秀的人，但事實上招募人才的核心原則應該是“在自己最合適的能力範圍之內招到最合適的人才”。具體來說有兩個方面——
- （核心團隊）自己能招來的；
- 公司能容納的。
所謂自己能招來的，是指看清團隊招人的上限。
一方面，對任何一個公司來說，留住人才無非三個方面：感情留人、待遇留人、事業留人。對一個沒有太多積累和名望、業務形態不穩定的創業者來說，從實操層面招募頂尖團隊擁有一定困難；雷軍（泛指明星CEO）招人和普通CEO招人的方式方法肯定大有不同。
另一方面，人才識別標準和CEO本人的用人方法緊密相關。如果是培養型的CEO，比如聯想初創時期的柳傳志，那麼此時潛力型的生力軍人才應該是公司的首選；如果CEO是強硬作風的，比如華為的任正非，那麼人才屬性可以儘量放寬，到時候招來的人不合適就直接換人即可。
所謂公司能容納的，是指人才屬性和業務的發展階段相匹配。
公司發展是有不同階段的，對於初期三十到五十人團隊的創業階段，盲目招募“大牛”而忽略招募一些執行能力好、能落地的人是沒有意義的；這個時候，十年工作經驗的人甚至不如四年工作經驗的人。
基於以上兩個前提，我們可以針對創業者群體提供一些具體方法——
首先，注重人才的梯度分佈。
對於初創企業來說，我們認為其高層管理團隊最好是over qualify(高資歷)型。因為創業企業最需要的是快速成長，核心團隊更迭過於頻繁將成為公司發展的重要隱患。而對於中層、基層崗位而言，招一些學習能力強、成長速度快的潛力型成員是一個比較理想的狀態；畢竟如果每一個崗位都over qualify的話，公司運營成本難免過高。
此外，公司內各個部門的人才需求也各有不同，比如相對於業務部門，支持部門的配置一開始可以不用過高，人力和行政隨著公司發展節奏去適時更換會更具優勢，而不是上來就去找一個在大型集團裡管過幾萬人的高級人才。
值得一提的是，人員迭代對於創業公司而言不可避免，但需要加快速度；尤其是權重高的崗位，可以給機會，但不用給太多。
其次，找到合適的招聘渠道。
公司初創，內部機制建立尚不完善時，依靠面試去解決全部招聘問題通常不可靠，面試無法反映應聘者的全貌，至少不能保證應聘者說真話。此時，最好的方式是找一些朋友去做背景調查，或者在能力範圍內合作一小段時間對其進行綜合考量。
當然，待公司建制漸入正軌，就需要建立一套相對完整的面試流程確保招聘工作規範化運作。
最後，樹立通用的人才標準
人才的能力上不封頂，但是有一些通用的市場標準。最典型的，要有足夠的職業素養，成員直接為工作結果負責，目標導向；擁有積極的工作態度，有過硬的溝通協調能力，勇於承擔業務指標；為人正直，維護公司利益等。
至於題主提到的學歷、經驗和能力的平衡問題，我們不主張“一刀切”，畢竟創業公司有很多類型，每個公司對於三者的側重程度不一樣。一般而言，學歷通常是入門的“篩選器”，以智商和學習能力作為遴選指標、提升招聘效率。比如諮詢、投行等領域企業，通常會將學歷作為第一道門檻。
額外補充一點，創業公司的招聘雖然不如成型的大公司成熟穩定，但是不能一味認為創業公司招人沒有講究；創始人還是應該研究方法，建立基本認知。
以太創服
初創公司三個月人馬齊全的招聘方式
三個月人馬齊全的招聘方式來自人力資源分享討論00:0018:35
這是我經歷的的幾家創業型公司，其中包括從零開始的初創公司經歷，把它們整理出來做分享：
如何保證到場面試數量夠
渠道要精準
最初3個月人馬齊全一定是數量的結果，數量是怎麼保證的呢？數量保證是依靠兩個方法：
第一個渠道要精準。這個要依靠你對之前渠道經驗的總結，比如說，我們現在常用的互聯網的渠道。智聯、51JOB、中華英才還有我們這兩年比較火的拉鉤、boss直聘，獵聘面試快、卓聘、獵頭等等，這些的渠道的效果我們都要去嘗試，確定哪一個渠道對應的是你現在中最適合的內容，舉個例子，16年拉鉤做免費推廣的時候，我註冊了，結果16年我們公司所有的C#wpf技術都從這個網站招到了。這個技術是非常難找的，就是在拉鉤上完全滿足所需，同時沒有花一分錢的費用，並且能找到的都是高質量人才，這使我感到很有成就感。總結，渠道一定好、對應、熟悉並且使用效果快。
方法要有效對應
我們採取這樣的一個集中的打法，而且是“地毯式”的掃射法，自“上一週的週四或者週五”一個時間段集中的針對一個崗位，瘋狂打電話預約，要求下週一或二每天保證10-15人以上的面試，下週五之前出2-3名候選人。舉例：我曾在一個高檔快消品的公司這是一家零基礎的初創公司，代理國外進口咖啡豆，當時需要大量銷售人員。這時正好是國八條出臺的後，高檔白酒和紅酒行業快速萎靡，我們就從這兩個行業尋找銷售人員。找到突破口，我們每天組織大量面試，最後不到3個月銷售隊伍就齊全了。 同時，當你瞭解到這個圈子後發現快消品某個渠道圈子雖大，但人們相互都有所瞭解，所以你不用刻意做背景調查，就能搞清楚這個人的口碑能力。
對於不同崗位區別
電話預約針對不同崗位說話方式不同
1、普通綜合崗——10086服務檯式流程語言
2、經理級崗位——人事經理的角度邀約
3、專家技術崗位——向學生一樣尊重
4、副總及總經理職位——有公司合夥人的氣勢來談
提取企業優勢點
熟練提取優勢點，人事經理到了一個新的公司無論是遇到剛到公司的員工還是和麵試候選人都要反覆的強調公司的優勢點。
首先，自己提煉出優勢點。我們在行業內的獨特性，我們技術行業第一、或者我們股東實力很強，我們團隊有什麼樣的人，都可以提煉出來，總之讓新員工和候選人都要認定這是一家新興的但卻未來很美好的企業。
對行業相近公司和競爭對手的摸排
第一個是對行業內與你相近的公司還有競爭對手要做一次摸排，這個摸排呢？我們很多技術部的負責人，後來是通過競爭公司的摸排出來的，當然我們不是一定要採取挖牆腳的方式，對於一家初創型的公司，如果既無口碑也無品牌，行業內可以說，不會形成與任何大企業的競爭的，所以這個競爭公司是初創公司的標杆公司，就是公司的目標，我們在目標公司裡精準的招人，其實質是快速建立我們在行業裡的模式。
方法一：有些公司分崩離析時，我們撿漏。很多公司在重組時都會有大量人員離職，我們在離職潮到來時，快速趕上，當然前提是你足夠敏感，要不停地關注，並且多和這些公司人員接觸，提前知道離職潮到來的時間，做準備。
方法二：業內人士的介紹，這個很重要，一定要樹立業內的口碑，和某些高職位的人接觸，要不斷的透露出你的公司是一個包容的，開放風格，在他們中間樹立口碑同時和他們成為朋友。
方法三：按照崗位適當選取獵頭，獵頭分大獵頭和小獵頭，如果說不付首付款的，在10%左右費用，這些都是小獵頭，不一定能保證最後的結果，但能看到簡歷的，所以在常規渠道簡歷量不足時，可以選擇使用。對於核心管理崗位，可以選擇使用大獵頭。就是一定要付首付款，並且能可能在20~25% 或者更高的年薪費用的，我們也曾經用過，效果確實非常不錯，確實是一文價錢一文貨，但是大獵頭一定慎用的。
方法四：員工推薦，我覺得這個在初創業的公司同樣重要，因為初創的公司的口碑來自於員工或面試者，員工給你推薦的口碑 傳播速度很快。
方法五：對於特殊專家技術崗，要建立特殊渠道：高校導師群、行業協會、沙龍活動等等。
總結
對於創業的公司來說，真正做到3個月人馬齊全還只是個開頭，因為這些中只有10%可能留下了其他的人員會在1年左右陸續流失，尤其是零基礎初創公司，很明顯。所以之前的方法是為了建立一個資源庫，為後來的一年到兩年人員更換流失做準備， 庫裡的人才可能是你未來的引進人才，你是用前三個月自己鋪開一條路後面的資源庫之後反覆使用。以上就是把我的親身經歷分享給大家，希望能給你帶來些靈感。
人力資源分享
鉛筆道
如今的創業公司招人似乎成為了一大難題，是否可以信任，是否志趣相投，是否有能力，這都是每一位創業公司HR面臨的主要問題。其實招聘首先要明白其本質，這並不是一種單純的僱傭關係，而是尋找願意為了共同的目標努力的合作伙伴。或許不能遇到每一位合夥人都有著資深的從業經驗，但你應該看到他們身上的可能性，未來可以成為中流砥柱的可能性。
創業公司對員工的需求，自然是成熟的團隊優先於信任，長期的經驗勝於初接觸。但這樣的選擇不該是由於你對技術人才需求方向過窄，而是你對人才要求的更高標準，我們不應該過分在意他們曾經擅長的領域，而是注重他們處事的能力，這樣的人只要隨著公司的成長，總會在新的領域發光發熱。而同樣，作為高層作為招聘者，你應該瞭解的是公司各個崗位的現狀，公司需要什麼樣的人，對症下藥，才能儘快的緩解症狀。當你知道了你們之間的從屬關係後，問題就只剩，去哪裡找。我曾嘗試過在社交平臺發帖，動用身邊的人脈，抑或是廣告。這些方式都用過之後，我發現，一份完整的簡歷不如一次簡單的面談，面談不如一次真實的檢驗。往往簡歷華麗的人會有著不錯的能力，但這也是有偏差的，當你的檢驗及格後，這樣的問題便不再存在。其二便是，在對應試者高要求的同時，你也應該描述公司的藍圖，為了一個共同的目標才會激發更大潛力。其三，不要指望每個人都願意付出，哪怕是身邊人的推薦，也要從嚴選擇，友情的透支會比你想象的還要快。
創業公司招人，在我看來最重要的還是志趣相投，能力相符。不一定要你特點出眾，但面對任務和問題時，願意更大限度付出。
首席投資官
這個問題我正在頭疼，我現在需要招店長一名，店員兩名，本中心是以純中藥健康產品為導向，全心為有健康需求者提供優質服務為宗旨，尤以皮膚的健康和美容，慢性及亞健康人群提供相應的諮詢和調治服務。有相關工作經驗者優先。
工資待遇：底薪＋提成＋獎金.具體待遇需見面詳談。
每月有四天休假，每天8小時制，具體上班，休假時間安排到時再行商議。
本中心店誠信經營，服務至上。待員工一視同仁，一心做好健康事業為前提，本著共同創業，按勞分配，多勞多得；按業提成，多業多酬；按優獎勵，多優多拿的全新工資制度，真誠守信。
我有一份健康事業的平臺，你有一顆謀求健康事業的心，歡迎你來這裡，以顯你的才能，以展你的赤心，你的辛勞付出將會在這裡得到最好的回報！
（終南獨一方皮膚健康體驗中心）我在58同城上招聘，沒有招到員工，等來的卻是58同城讓加入會員的電話，加入會員了你的招聘信息就會在首頁，不加入會員你的招聘信息就在最末頁，加入會員的費用一年好幾千，張貼小廣告，會招來城管，罰你沒商量，親戚不能用，怕請神容易送神難，一個多月了，還沒有招到人，哪位高人有招人的高招請留言，看看我的招聘有什麼不合適的嗎？謝謝！
A男人霸氣十足
招人是企業發展的頭等大事，企業在創立之初，用人是急需解決的問題，那麼怎樣才能找到人才？
作為企業來講，無論你有什麼樣的使命願景，但必須面臨現實的問題，即當前問題～當前企業有哪些崗位，這些崗位需要匹配什麼樣的人才。適應當前需要是最重要的。
招人是一件複雜的事項，同時要基於公司發展戰略用人～既要考慮企業當前發展，也要考慮企業持續發展，企業持續發展對人才的要求更高更嚴。
同時不同的崗位和不同的目的要匹配不同的人才。不同階段用不同的人才。企業招人避免太超前或太固化。
馬雲老師講過，不要把波音747的引擎裝進拖拉機裡，反之亦然～總之，不要高大上，也不要全是普普通通，適合最重要～
至於渠道，有招聘網站，校園招聘，挖人才等。
正和思維，用利他思維、共贏思維評析商業～喜歡請關注～
正和思維
可以去人才市場，買個攤位招聘人才。還可以在網上招聘，另外，可以通過朋友介紹。
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不要太指望周圍的人
從社招和校園招聘篩選初級人才的方法不適合創業公司，所以創業者只能靠自己去當獵頭，從你周圍的人，同學，朋友，和接觸過的公司員工開始。
這是事實，也是陷阱。周圍的人在能力上恰好滿足創業需求的可能極低，人情債又超高，對方其實很勉強，但你卻臆想他完全勝任，動之以情拉入夥，結果就是撐不了多久，單純靠交情為紐帶，很快就會透支得一乾二淨。
別以為人人都想創業
我在招人的過程中遇到過很多很聰明的人，也遇到過很多獨特的人，但到了最後一刻，他們會猶豫，把創業視為機會者，會自己鼓勵自己，但問題是太多的人實際上都只看到了創業風險的一面，選擇時會傾向於規避風險。
還有，即使是有能力的心有夢想者，也會有很多的實際情況，為知乎招人時，有人家裡有重病患者，無法從事需要加班的工作，有人無法換城市，有人自由習慣了，有時候，他們和你通電話，只是想知道你正在做的事情。
