李雷是一家地產公司的銷售部門負責人，最近因為部門銷售人員趙毅不服從管理的事兒很煩惱，但是又不知道拿他怎麼辦。趙毅工作能力挺強的，每個月銷售業績都是部門第一。但是，趙毅有點“自我感覺太良好”，例會不參加，對客戶售後工作不上心，導致客戶常常投訴聯繫不上對接人。
趙毅這樣子不僅影響了工作和客戶滿意度，同時對部門銷售員工帶來負面的影響。但是，李雷也不想辭退趙毅。一是趙毅還算不上工作有重大過失，辭退需要支付補償金，公司不會同意；二是趙毅工作能力不錯，部門的業績很依賴他，招聘到有他這樣能力的人並不容易。
這幾年，類似趙毅這樣“自我感覺太良好”的員工越來越多，跟李雷面對同樣管理難題的管理者也越來越苦惱。那麼作為部門管理者，遇到這種“能力強、態度差”的員工到底應該怎麼辦呢?
其實這就是典型的能力強、態度差的員工，依仗自己工作成績不錯，以自我為中心，覺得公司少了他們不行，不遵守公司的管理制度，我行我素。管理者要儘快改變這類員工的工作態度，否則很可能給部門造成很大的損失。總結來看，具體可以嘗試從以下幾點入手：
一、引入競爭者
員工之所以會“自我感覺良好”，有部分原因在於他的工作能力強、業績比較好，在同崗位上缺乏競爭者。如果，團隊的業績比較依賴某個人來完成，那麼這個員工就會處於“壟斷”地位，勢必會滋養“恃寵而驕”的工作態度。而一旦引入競爭者，“恃寵而驕”的員工自然會明白，自己不是無可取代，甚至有人能比他做的更好，就會有危機意識，而之前的“迷之自信”也會逐漸消失。
積分制管理下，各項福利、晉升等都與積分排名掛鉤，“多勞多得、少勞少得、不勞不得”，為了得到更多地積分和更高的排名，每一位員工都會積極主動的工作，如此培養員工“爭做第一”的競爭意識，在周圍同事力爭上游的氛圍影響下，能力強態度差的員工自然會產生危機感，從而改變態度提升能力。
二、培養員工規則意識
“自我感覺太良好”的員工通常不喜歡按規則辦事，例如，通知的工作會議不按時參加甚至找藉口不參加，上班遲到、早退，或是其它方面不遵守公司的管理章程。管理者如果在這種情況下不管不問，就是默認該員工的與眾不同，助長員工不服從管理;如果通過扣錢的方式來懲罰，又可能讓該員工心裡產生不滿，導致其工作態度更加惡劣。此時，管理者正確的做法應該是告知不服從管理的後果，給出不損害員工直接利益的處理辦法，要讓他明白破壞規則就要承擔的後果。
在積分制管理下，通過獎分和扣分的方式對人的能力和綜合表現進行量化考核，當員工不按規則辦事時，就給予其扣分警告，在不損害員工直接金錢利益的情況下傳遞懲罰信號，讓員工知道不服從管理就要承擔後果。收到扣分信號後，態度差的員工會反思自己的行為並主動改正，以此來培養員工的規則意識，端正員工工作態度，讓員工既有工作能力又有良好態度。
三、制定個性化的績效考核
員工的工作能力應該是不斷提升的，不論是工作能力強的員工，還是工作能力一般的員工。如果這兩類員工的工作目標是相同的，如果“做與不做、做多與做少”得到的回報相同，那麼工作能力強的員工必然消極怠工，目中無人。管理者應該對每位員工制定個性化的工作目標及對應的績效考核。
積分制管理下，通過年終獎的發放幫助建立公正的績效考核，積分第一名的年終獎一萬元，積分第二名的年終獎9000元，第三名8000元……積分相差5分，年終獎可能相差1000甚至更多，且積分排名公開透明。積分制管理下的績效考核，讓能力強態度差的員工擺脫目前“自我感覺太良好”的狀態，知道自己離真正的“優秀”還差的很遠，才有動力收斂鋒芒，腳踏實地，繼續前行。
積分制管理，不讓“態度”影響員工能力的“上限”，讓企業管理更簡單。
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