李淑洲
客观的说，现在队伍不好带啊，可谓：人难管、事难办、话难说、绩难出。所以，做领导其实挺难的。完不成目标，上，脸难看；完的成目标，下，钱难分。搞得领导就跟风箱里的老鼠似的，两头受气。领导，顾名思义就是“带领”和“指导”。作为一个领导，要想管好一个团队，除了要有个人魅力外，还是熟悉管理方法，掌握平衡艺术，懂得团队激励，这样才能内部和谐，方向明确，上下齐心。那么，如何才能管好一个团队呢？笔者作为一个深耕企业二十余年的老管理，谈谈个人的看法。
一，靠恩威并重来立威。作为一个领导，学会立威很重要，如果没有威严，团队就没有士气，但是立威不是简单粗暴地狠扣重罚，那样只能适得其反。一定要懂得恩威并重，也就是俗话说的，打一巴掌再给个甜枣。
二，靠尊上敬下来沟通。尊重上级才能获得上司的支持，敬重下属才能获得部下的敬服。而这正是有效沟通的基础。如果搞得上边不满、下边不服，工作就无法开展。
三，靠宽严相济来平衡。“一朝权在手，便把令来行”，千万不要信这句话。管理没那么简单，对下太严苛，则怨声载道，对下太宽纵，则威严难存。一定要做到宽严相济，学会睁眼闭眼。
四，靠有张有驰来释压。团队不能总是像高速旋转的陀螺，管理者也不要总是拿着鞭子不停地抽打。人不同于陀螺，压力会有极限。所以，在团队管理上要做到有张有驰，学会释放压力。
五，靠同舟共济来凝心。团队人多了，就容易心不齐，各有各的想法和诉求，所以如何凝聚人心很重要。只要形成团队共同的目标和利益，大家才能求同存异，齐心协力。
六，靠身先士卒来聚力。俗话说，火车跑的快，全靠车头带。领导不是简单的发号施令，而是带领大家一起奔跑，所以，一定要做到身先士卒。就跟打仗一样，“跟我冲”远比“给我冲”更让人热血沸腾。
七，靠杀鸡吓猴来警示。遇到有人挑战你的威严和底线，或者是团队内部有歪风邪气，一定要选准时机，精准打击，做到杀一儆百，此时，绝不要心慈手软、菩萨心肠。
八，靠检查审核来纠偏。工作布置以后，有没有得到落实，有没有出现偏差，一定要进行检查。可以通过会议、汇报、审核、绩效考评等方式进行查误纠偏。
欢迎大家交流！
管理那点事
大家觉得管理简单还是容易？
如果认真想想自己以前公司的领导，你会发现做好管理的领导特别少，即便他有几十年的管理经验。
其实真正好的管理者并不是单纯靠经验。
我和我的企业家朋友为大家总结了管理的3点技巧，做好这3点管理好一个团队是肯定没问题的。
01 培养人格魅力
我们如果总结企业家包括马云、刘强东、柳传志，你会发现，他们有个共同点，都具备人格魅力。
所谓人格魅力指一个人在性格、气质、能力、道德品质等方面具有的很能吸引人的力量。
只要你具备人格魅力，是很容易打动和感染团队成员的。
想要学会人格魅力我们要做好这么几点：
1）修身
所谓修身，就是提升自己。有时候一个人的人格魅力是由于具备了丰富的知识，让人觉得学识渊博而感染到别人的。
关于修身就要求我们，多学习、多思考、多总结。
2）有理想和抱负
马云早期创业能够吸引一批人跟随他，就是因为他的理想和抱负，对梦想的追求。可以肯定，一个人对于一件事情的执着和态度是很容易打动别人的。
比如我们在工作中作为管理者，有个明确的目标，有了目标以后不停的努力，这样是容易打动团队成员的，并得到他们的认可。
3）学会做人
我们看三国时候，作为管理者有曹操和刘备两种完全不同风格的领袖，但是你发现了吗，他们都算是会做人的。
曹操和刘备都爱惜人才、有责任、有当担。
如果想做好管理，管理者一定也要学会做人，不轻易抱怨、不怕吃亏、有责任和担当，这样对于管理会有很大的帮助。
02 管理技巧
所谓管理技巧可以理解为管理套路，既然是套路就是可以复制的，每个人都能学会。
在我看来，学会管理技巧，有这么几个点一定要做好：
1）员工入职前要有仪式感
这点很好理解，就是面试过程一定要正规，让员工觉得我们是一家正规公司，员工入职是经历了重重筛选。
你想想看，如果你去一家公司，面试官特别随意，也没怎么问问题就录用你了，你会不会觉得这家公司特别不正规，然后纠结要不要去上班？
是这样的，缺乏仪式感，容易让求职者否定一家公司，至少第一印象就很差。
2）入职后尽快给予归属感
很多员工入职几天就离职了，原因大体上都是缺乏归属感。
员工入职，作为管理者一定要尽快给予对方归属感。
想要给对方归属感其实很简单，让员工尽快熟悉办公环境和工作内容，多询问他们在工作中遇到的问题和对工作的想法，这样就能做好了。
3）要给员工成就感
员工来公司一定是求发展的，作为管理者，我们要了解员工的职业规划，并且努力帮助他实现，这样我想没有员工会不喜欢你，也不会轻易选择离职。
4）要给员工幸福感
工作是很枯燥的，我们要想办法让员工有幸福感，关于幸福感领导者能做的大致是这么两点：让团队氛围尽量的融洽、办公区域尽量的舒服。
5）关于其他
管理的其他技巧大致还有这么几点：要统一团队的思想、要关注员工的福利问题、要多和员工沟通，发现问题及时解决。
在职场上，学会管理技巧，培养人格魅力，一定可以做好管理
职场柿子
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“10大”基层团队管理技巧
一、员工业绩滑坡
你只有首先了解了员工出现的问题，才能够设法解决问题。你应当采用“面谈”的方式了解他们对现状的看法，而不应当采取质问的态度。面谈是一种积极的倾听，其目的是获得真实的情况，绝不应有盛气凌人的质询的倾向。
在这种面谈中，你应当耐心地与下属促膝谈心，采取一种平和而坦诚的态度提出你的问题，告诉他你注意到他的业绩近来有所下降，并征求他对这种情况的看法。你可以这样问：“与你过去的报告相比较，你觉得你的这份报告怎样？”在他回答的时候，要注意认真倾听并做出回应。最好的办法就是对他的回答进行归纳与解释。
通过归纳团队管理技巧，你实际上是用你自己的语言对谈话中的重要内容进行了言简意赅的反馈。所以，你与下属之间的谈话大致会是这样的： 你：你觉得，与你过去的报告相比较，你的这份业绩报告怎么样？
下属：我觉得这一阶段的业绩水平是有些下降了。对不起。
你：嗯，看来你对这一点也不是十分满意。那么照你看来，要怎样做才能扭转这个局面呢？
下属：因为吉姆调到销售部去了，我就不能像以前那样得到我需要的信息。我觉得这一点直接影响了我的业绩。
你：听起来你好像有些怨气。
下属：我当然有怨气啦！我的工作表现根本没有问题。可是缺少了应有的支持，我怎么可能保持工作成绩呢？
你在深入了解了真实情况之后，就能够进入解决问题的阶段了。只有搞清楚问题的本质，你才能够找到卓有成效的解决方案。
二、新员工不了解团队术语
文化不同，语言习惯与表达意见的方式也不同。此外，几乎每一个行业，甚至每一个企业都有自己的一套术语，其含义是局外人与新来者无法领会的。作为领导或者同事，如何帮助新员工克服这一障碍？你可以采取下面两种方法。
主动为新人提供“翻译”帮助。首先要确定那些外人难以领会的术语以及这些词汇可能引起的迷惑，然后主动为新人解释那些他们不懂的语言。比如，“ 本，你好像不明白桑迪说的‘午餐学习’计划。我来给你说明一下……”如果你的企业为新员工发放工作程序手册或其他指导资料的话，还可以考虑在里面增加“内部术语词汇表”的内容。
变化表达方式。不要固守传统的内部表达方式，应当时常采用一些新的方法，措辞上尽量做到通俗易懂。你的成员可能习惯用棒球术语来描述某位有团队精神的人，例如“他清楚什么时候应该恰到好处地放个短打，而不是每次都拼了命要把球击出体育场”这时，你应该尝试换一种说法，例如“大家在管理这个项目时，就像热门电视剧中的全体演职员一样默契”。
团队管理技巧中语言是一个群体吸纳或排斥外来成员的最有效的工具之一。只有留心工作队伍内对专门性语言的使用，并积极帮助新成员融入集体，才能在团队内部实现人际和谐。 三、你怀疑下属是否理解你的指令
不要问“清楚了吗”之类的问题。对这种问题的回答不过只是简单的是或否，对于澄清你的疑问几乎没有任何帮助。你的助手们可能只是自以为理解了你的指令，只有等到造成了损失才能发现他们的错误。要验证下属对你的命令的领会程度，不妨考虑一下下列办法：
询问“如果发生某种情况，你怎么办”一类的问题。提出一些假设性质的情况，以检查你的员工是否能够贯彻你的指令。提出问题时要注意策略，不要伤害到员工的自尊心。比如，你可以说：“这些指令听上去好像很简单，其实有时候不太说得明白。比如说，如果……，你怎么办呢？”
要求下属证明给你看。请你的下属们对你所布置的活动或任务进行一个简要的示范。你要尽量把这种对下属的考察搞得像是一次预演，让员工们认为你们这样做的目的是对活动的程序进行检验（而不是针对他们自身）。或者，你还可以真的搞一次试运行，使大家都能够对执行程序进行评估，并做出必要的调整与改进。
四、督促员工全力以赴
如果你没有直截了当、清楚明白地对员工做出明确的要求和布置，现在，就应当向他们明确你对他们的看法与要求。首先要把自己的立场完全想清楚：你对每个团队成员的要求到底是什么？明确你对所提要求的坚决程度，并为你的要求提供简要而合理的依据。一旦确定了这些问题，就该对你的人员大声发布指令。如果有人提出异议，要保持冷静与自信，千万不要大动肝火。你应该坚持自己的立场，对反对的意见表示理解，同时重申你的要求：“雷，我知道你这一周很不容易。但是弗兰克周五就要我们交报告，所以我们恐怕都要加一些班才能按时完成。你愿意承担哪一部分呢？”
另一个团队管理技巧是与同事们坐下来，提出你对他们各自的工作表现的看法。不要等到出现了危机才来进行反思。选择一个安静的时间，心平气和地说出你对当前状况的看法以及这一现状对你与整个部门工作效率的影响。你需要提出具体的实例和改进的设想。然后，要注意你的同事们的反应，询问他们计划采取什么措施改变现有的局面。
五、处理绩效低下员工
对于这样的人员，你表现了耐心，提供了协助，但是收效甚微。这时，与其坐等成果慢慢出现，不如主动加大行动力度，采取“换档加速”式的新方法。
在传统的关系模式中，“换档”的手段通常是指换慢档，即减轻员工的压力、对后进人员给予积极的支援与鼓励，或是耐心地与之建立和谐与信任的关系。但是，不妨采取一种新的督促方式，严格要求，狠抓下属人员的工作业绩。你可以这样说：“现在，我们来统一一下对现状的认识。我想知道你为了保住工作，打算做出哪些改进。”然后，倾听他的计划并且做出反应。“不错，你很清楚我对你的期望与要求。那么，从明天开始，你每天一上班，我们两人先开一个五分钟的碰头会，你要告诉我你这一天的工作安排。下班前，我们再花五分钟的时间，总结你当天的工作成果。”
接着，你必须坚决落实这个计划，坚持你对该员工的要求与反馈。这样做并不能保证员工的表现有所改善，但是至少确保了他决不会出现退步。
六、员工在工作中半途而废
员工无法履行工作承诺的情况屡见不鲜。要鼓励员工继续努力，关键是要坚持不懈。但是坚持不懈并不等于唠叨不休。唠叨抱怨的人通常表现出的是一种失败与挫折的情绪，而坚持不懈则需要采取策略。鼓励员工继续努力，可以采用以下三种团队管理技巧：
提醒：如果你发现某个员工有半途而废的明确迹象，一定要不断提醒他你的要求，但是不要批评或者带有严厉的情绪。对一切积极的努力都要给予赞赏。比如，“琼，只是提醒你一下，我这周四要去汇报工作。那些数字你弄得怎么样了？很好，很高兴看到你把这件事列入了工作计划。我们周二再碰一下头，看你完成得怎么样了。”
要求：与提醒不同，要求则是明确对人员施加压力，迫使他制订出实际的行动计划。在提出要求的时侯，首先指出对方行为的错误之处，然后再询问对方打算如何补救。比如，“琼，明天就要汇报了，但是你还没有把答应给我的数字交给我。现在你打算怎么办呢？”如果对方做出的保证可以接受，你可以说：“我对你的保证感到满意，希望你能够说到做到。”
鼓励：如果你看到员工在向着你所要求的目标努力，应当恰如其分地给予鼓励。比如，“琼，我听马丁说，你问他在哪里可以找到我需要的数字。很高兴你正在努力。”
七、打破员工的沉默
如果你的下属保持沉默，只是说：“我不知道。”你就需要提出更加明确具体的问题。例如： “如果你愿意说的话，你觉得这个提议中哪一部分最好？”
“你觉得是什么使你觉得很难对这一问题发表意见呢？”
“你怎么看报告的最后一部分？”
等他回答了这些问题之后，可以利用表达观点、给出理由和提供框架等手段，提出后续问题，获得反馈：
观点：在询问别人之前，首先提出你自己的看法。比如，“我觉得我们提供的数据本来可以更充分一些。你觉得呢？”这种态度可以向对方表明，你是欢迎建设性的批评意见的。
理由：提出无可辩驳的理由，证明你需要了解对方的意见。比如，“这份报告我已经写了很久，脑子都有些麻木了。现在正是急需你的新观点的时候。”
框架：为方便员工提出自己的意见，可以为他准备一份问题清单，或者通过电子邮件提出你的问题。与当面询问相比，这样做可以使员工有更充分的时间先整理自己的想法和思路，然后再回来表明意见。
八、与牢骚不断的员工打交道
一个团队里如果有一个总是牢骚不断的成员，就好像是办公室里安放了一个不断播放哀乐的喇叭，可以搞得全体人员情绪低落。这个问题必须由你来解决。你应当与这位消极先生单独谈话。在表达意见的时候，既要表示理解，同时又要态度坚决。
首先，你要搞清楚他是否意识到自己总是在抱怨。这时应当给予他一些理解与支持。然后，要向他说明他的行为的后果，并提出解决的办法：“如果抱怨已经成为你的本能反应，就会产生两个后果。其一，别人对你敬而远之，退避三舍；其二，你的怨言也传播了一种消极情绪。这两个后果对你个人和团队都没有好处。如果你觉得不吐不快的话，那我们就一起来找出你的困难，看看能否加以解决。”
为确保他完全理解你的意见，你可以接着问他：“你明白我的意思了吗？”或者“你对我的话有什么问题和意见吗？”
一定要让这位牢骚不断的人员清楚，你希望他直接向你反映他的问题，而不是在团队里到处散播。同时，对他改正习惯的努力要给予积极的肯定。你可以说：“加利，看到你这样痛快地接受了那个新任务，我真高兴。你可帮了我的大忙了。”
九、团队成员的“话语权”不平等
如果一些人员在讨论中包揽了所有的发言，那些比较沉默寡言的人员就会慢慢放弃发言机会。而他们越不发言，那些积极发言的人就需要说得更多以避免冷场。长此以往，就形成了一个恶性循环。采取下列策略有助于改变这种情况：
在征求他人意见时，可以这样问：“哪几位想说说想法？”通常，会有几个人举手。这时候你就可以说：“我想听到三个人的意见。”这样一来，你就表明了自己希望听到那些不常发言的人员的意见。
使讨论的形式多样化，以鼓励参与精神。比如采用“人人发言”的形式，使每个人都有机会进行简短的陈述。或者可以组织二人或多人小组进行分组讨论，然后再在全体范围内交换讨论意见。
为讨论设定长期的或暂时的基本规则。比如，你可以建议：“我希望每个人都能够畅所欲言，并且形成一个惯例，在别人发言时认真倾听，不要随便插话。”或者，你还可以改变固有的讨论程序，宣布在十五分钟之内，任何人不得重复发言，确保所有希望表达自己观点的人员都能得到发言的机会。
如果有人确实垄断了发言的机会，你就应该积极地倾听，不失时机地插话，对他的意见进行简要的总结，并询问别人的意见。如果此人继续滔滔不绝地把持着讨论，你就需要与他进行个别谈话，解决这一问题。你不妨请他帮助你，鼓励那些沉默的人员积极发言。
十、员工超负荷工作
员工们在自顾不暇的情况下，是很难实现互相协作的。此时，千万不可表现出恼火的情绪，那样做只会增加他们的压力。要想最大限度地获得他们的支持与合作，可以采取下列团队管理技巧：
确定工作的优先顺序。不要总喊“狼来了”，切忌夸大自己的需要。确保一个尊重他人意见的工作环境，使大家愿意主动向你表达自己的看法并提供帮助。
密切联系下属核心人员。重视与你的工作密切相关的重要人员，把你的工作情况及时通报给他们，他们可能会更加主动地提供自己的意见，同时由于了解了具体情况，他们的协助也就更加具有针对性。实现与他们的密切联系，采用简短而不必回复的电子邮件就可以了。
为员工的回应提供方便条件。要求你的下属员工采用简便省时的方式与你交流。如果打电话就可以解决问题，就无需召开会议了。如果你通过电子邮件向人们提出问题或困难，最好尽量提供一些可能的解决方案供他们考虑。
互惠回报。对别人花费时间来帮助你要报以由衷的感谢。在力所能及时，也要主动对别人提供帮助。
最后一点，在别人没时间帮助你的时候应当表示理解。你要说：“我知道，如果你有时间的话一定会帮助我的。下次再说吧。”
打交道的人多了，你难免会发现有些人的行为和性格令人难以理解。这些不愉快的经历经常会使你感到沮丧甚至恼怒。采取“人际沟通智能”策略处理人际关系的人不会对这种经历感到困扰，而是去努力理解这些行为的原因。
JD高级私人定制
作为一个领导者，要管理好一个团队，考验的是领导者的领导力和管理力。
从领导力的角度，管好一个团队应从以下几个方面着手：
一、能为团队勾勒出愿景与梦想。描绘愿景与梦想，对团队的凝聚力非常重要。这个愿景与梦想应与团队每个人密切相关，能触及到每个人的内心深处的灵魂。
二、能拍板，敢担当，成为团队的主心骨。时间长了，就会让团队成员产生依赖感和信赖感。
三、有很好的工作方法，能带领团队顺利完成一个又一个任务，取得一个又一个或大或小的胜利。
四、做事公平公正，不偏不倚，合情合理合法，处理内部矛盾让团队成员信服。
五、高度自律。要求团队成员做到的，自己先做到。
六、注重团队成员的成长。通过传帮带等方式，不仅让团队成员在工作技能上不断提升，而且在心灵上不断成长。
七、能及时关心团队成员。在工作中能及时把握每个团队成员的情绪变化，通过情绪变化了解每个团队成员的实际困难，结合实际情况进行有针对性的帮扶。
从管理力的角度，管理好一个团队应做好以下几个方面：
一、没有规矩，不成方圆。应通过建章立制，制订好团队共同的行为规范，如作息制度、会议等沟通制度、出差制度、用车制度、费用制度、请假制度、薪资福利制度等。
二、制订好团队的激励机制，这种激励，既有物质，也有精神的；既有针对团队个人的，也有针对成员家人的；既有团队个人的，也有集体的，让团队成员在工作中通过完成任务产生满足感，提升荣誉感。
总之，如何管理好一个团队，方法有很多，这里仅从领导力和管理力的角度提了一些建议，供团队领导结合自身实际借鉴参考。
部落酋长刘飞洲
一、自我管理，以身做则。
修身、齐家、治国、平天下。自我管理和自我修养永远是管理的基础，因为自我管理和自我修炼，培养的是个人的品质和魅力。良好的品质和魅力能够形成强大的非职权的影响力，这种影响力我们可以称之为个人魅力。现代管理对管理者的个人魅力要求越来越高，这是因为组织赋予管理者的职权的影响力越来越弱，尤其是新生代的员工（90后、00后们），他们不畏强权，但他们对管理者的个人魅力却非常的着迷。
自我管理的首要关键其实是自我约束，然后才是自我提升，管理者要清晰自己的定位，作为管理者因为组织赋予了职权，就认为自己很自由那就大错特错了。而！+正因为组织赋予了职权，管理者更应该珍惜，更应该严格要求自己。为下属树立良好的榜样作用。所以我们也可以说管理者首先要做好一个榜样。
二、用人所长，能位互补。
用人是管理者最核心的能力。人无完人，所以用人所长是用人的原则，人尽其才，事尽其功是用人的终极目标。团队管理的效能其实就是要实现1+1大于2的绩效。而做到这一点的关键是用人所长，能位互补。通俗的说就是要搭组合、打配合。
三、不断学习，培养下属。
《周一清晨的教练课》这本书中提到管是者首要的三项工作其一就是要培养下属，团队业绩由团队成员共同完成，个体能力的水平提高，势必支撑更高的团队业绩，所以培养下属是为团队业绩的提升打基础。作为管理者，不能闭门造车，不断学习是职场生存之本，一方面是提升自己的竞争力，另一方面是让自己有源源不断的东西可以传授给下属，所谓的领导力，其实俗讲就是把下属培养成领导的能力。下属不断成长晋升，才能支撑自己的光明前途不是吗？俗话所说的：“教会徒弟，饿死师傅”的说法，其实都是不上进，固步自封的短视思维。
四、赏罚分明，有效激励。
大锅饭滋生懒惰，如果干好、干坏一个样，谁还愿意努力工作呢？而现实是很多企业都存在类似的情况。该赏时赏，该罚时必罚，令行禁止。奖要奖得员工心花怒放，罚要罚得员工胆战心惊。这样才能真正起来引导的效果，让员工明白公司鼓励什么样的行业，禁止什么样的行为。赏罚是有效激励的基础，其次才是其它的各类激励。
职场聊坎君
管理团队，首先有一个前提就是领导人要明白，人是不能被管理的，我们唯一能管好的就是自己。
团队管理有三个方面，第一叫做选对人。选对人，就是找对的人来合作，对的人就是那些能做出结果的人，团队管理的前提是选合适的人，把他用在合适的位置上。
第二叫做练本领。管理团队，就要让你的团队成员都要成长。成长的方式，就是给到他们足够的训练。领导人必须成为教化人心的高手，要成为团队的导师和教练，同时要成为他们的精神领袖。团队成员的学习力和态度，是人才能够被教化的前提。
第三个，要打造一个有爱的氛围的社区，叫做造场域。所谓人造场，场造人。是一群人塑造了一个有爱的氛围积极向上的，懂感恩和有孝道的一个有文化氛围场，这就是肥沃的文化土壤，而同时这样的积极的能量场，反过来会塑造一个人的价值观和使命感。造场域的核心第一叫做物质，物质是第一位的，物质第一精神第二。其次是关心，就是我们领导人要发自内心地去关心团队的每一个成员，关心他的家庭，他的生活状况，真正抱以成就他人的心，就是一种付出的心态，领导就是付出，管理就是奉献。
智鹏vs智知集商学院
管理好一个团队绝对不是让员工少干活多拿钱，而是要做到以下几个方面：
第一，从他人的角度考虑问题。要经常的去了解，去问，你的员工想要什么，客户想要什么。要留心员工对团队的期望和忧虑，从下属的角度考虑 ，为它们的长远发展考虑，设身处地的为员工着想，真诚的希望员工能在你的鼓励和栽培下成长和成熟，从而带动团队的发展和壮大。
第二，有广阔的胸怀。如果你经常发脾气，比较容易暴躁，那必然会对这个团队有不好的影响。能发脾气但又能克制自己的领导是很厉害的，如果别人顶撞了你，你却能从容的面对，给他人建议，不会因为别人的质疑而对他有负面印象，那么，你在员工的心里应该是比较好相处的人。
第三，工作效率高。好的领导善于发掘员工的优点并将其放大化，工作高效并带动下属的高效工作，使每个人都能在团队里更好更快的成长。
第四，好领导具有自省力。有人说，比勇气更难得的是耐力，比耐力更难得的是同理心，比同理心更难得的是自省力。能随时反省自己作为的领导，一定可以不断提升自己和团队的业绩。
桃灼小灼
首先要定好位。我领导的是什么样的团队？我要把这支团队打造成怎么样的团队？既要规划计划也要有上线和底线。管理的精髓就是培养和造就人，所以管理好一个团队也应该从抓人开始。第一要抓好一个坚强有力，团结有为，正派有情的领导集体。要想火车跑得快，全靠车头带！一个形象好，能力强，风气正的领导集体是管理好一个团队的重中之重！领导严格要求，模范带头，身先是足，团结一致，就能无往而不胜。所有必须首先把这班人打造好，团结好，作用发挥好。第二要抓好人才队伍的建立和培养。人才队伍是管理好一支团队的骨干力量，人才队伍分为管理和技术两条线，技术人才要下气力提高层次，更新知识，有所建树。管理人才要按级培训，掌握科学的管理方法和管理模式，形成合理有效的管理网络，和管理机制，以保证团队工作生活秩序高效正规有序，确保安全，有利于调动员工的积极性和自觉性。第三要抓好员工的培养和培训。员工是团队的一分子，是庞大机器上的一颗螺丝钉，都有作用和作为。对员工的“起步价”是不求成才，但求成熟。到我这个团队就要打上我这个团队的络印，既要掌握技术也要学会做人做事，遵纪守法，团结友爱，不怕困难，没有不良习惯，在这个大家庭中能够安全的健康的工作和生活，力争把每一个员工都送上领奖台，不让一个员工走向审判台。
手机用户坭瓦匠
工作讲原则，生活讲感情！能做到的就是好的管理者！
双色球美丽蓝球
管理者非常重要要明晰，做为团队者衡量指标不是你个人而是团队，我们如何管理好团队非常重要是激发团队的潜能，而不是跟我上！
1.目标管理:一个人没有目标，就没有动力，一个团队没有目标就没有方向，所以管理团队第一点就是团队目标
2.激发潜能：激发团队的潜能
3.给引导而不给方法工具
