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大家本來是無話不談的同事，突然你升職了，立刻同事關係就變成了上下級關係，這就有點微妙了。嚴格管理吧，又怕大家背後說三道四，維持現狀吧，又怕下屬拿村長不當幹部。所以，很多剛當官的人就有點丈二和尚，摸不著頭腦了。毋庸置疑，像過去似的繼續稱兄道弟肯定是不行的，領導的威信是必須要有的，那麼，應該如何樹立威信呢？教給你幾招：
一，醜話說在前面。可以在開會的時候，跟大家推心置腹地把醜話說在前面，在其位必須謀其政，希望大家理解和支持。注意，語氣不要太生硬，半打趣半認真為佳。
二，遇事慎重表態，說到就要做到。當了領導，遇事就得三思，不能意氣用事，也不能輕率表態。說到就必須做到，言而無信勢必難以服眾。
三，欲正人先正己。管理，首先是管理自己，然後才能管理別人，自己身正不怕影子斜，那就是無聲的命令。自己首先遵守規章制度，下屬自然不敢挑戰紅線。
四，必要時御駕親征。雖然當了領導，但不能高高在上，脫離群眾的領導永遠沒有威信。必要時，比如遇到緊急任務，自己要親自上陣，與大家一起加班加點。
五，斂藏好你的情緒。一定要善於控制自己的情緒，喜也好，怒也罷，不要掛在臉上，這叫高深莫測。如果太情緒化，讓人一眼看穿，威就無從談起。
六，壓力自己扛。領導責任重大，壓力也伴之而來。要學會自己抗壓、減壓，善於自我調節和修復，不能將壓力向下傳導，否則只能凸顯你的無能。
七，欲練神功，先學自宮。想立威，必須善於作用“自罰”戰術。比如，部門出現了問題或事故，或者是自己遲到，先進行自罰。要有曹操“割發代首”的謀略，威自然就來了。
八，適度發發火。該發火的時候要發發火，不能一味地寬容姑息，否則大家就會拿豆包不當乾糧。發火的時機要掌握好，頻次也不要太高，免得影響“信”。
九，若即若離才是最好的距離。距離可以產生美，也可以產生威信。既然做了領導，跟下屬既不要親密無間，也不要高不可攀，若即若離才是最好的距離。
十，掌握恩威並重的火候。高明的領導駕馭下屬都懂得恩威並重，該施恩的時候毫不猶豫，比如為下屬爭取待遇，該立威的時候毫不客氣，比如進行懲戒。
管理那點事
大家在一個團隊裡，當你剛被提拔時，大家彼此之間的關係就由以前的同事關係變成了現在上下級關係，這種感覺可能需要一點時間慢慢適應。俗話說“新官上任三把火”，升職後如何樹立威信，需要注意的事情很多，下面只說三條最重要的——
第一，贏，不斷地贏。經過我自己在職場的觀察與總結，最有威信的領導，就是能帶領團隊不斷取勝，做出越來越漂亮的業績的領導。嚴厲也好，和氣也罷，這都是領導的個人性格，跟大家的好惡有關，但跟威信的關係不大。只要下屬跟著你能不斷地贏，你的嚴厲就是雷厲風行，你的和氣就是儒雅豁達，如果下屬跟著你總吃敗仗，毫無成就感，那麼對不起，你的嚴厲就是沒有人情味，你的和氣就是懦弱和稀泥。一個士氣如虹的團隊，也許各有各的特點，但他們一定有一個共同點，就是一直在贏、老贏、經常贏、不斷地贏。所以，最重要的一點，就是在提拔升職後，抓住一切機會帶領團隊打勝仗，這會給你帶來最崇高的威望。
第二，公平公正。孔子早在春秋時期就說過，“不患寡而患不均，不患貧而患不安。”公平公正是一個領導必須要把握好的尺度，領導的小毛病，大家可以容忍，領導的臭脾氣，大家可以體諒，但是領導不能“一碗水端平”這事可就沒商量了。比如兩人取得了同樣的成績，你只表揚一個人，那麼不但另一個人會覺得不公平，其他人也會認為你這領導不咋地。兩個人同時犯錯，一個人你打50大板，另一個你打80大板，那麼所有人都會對你有意見。初當領導者，很容易根據個人好惡或者主觀情緒來處理工作，這是大忌，一定要制定並公佈明文標準，用制度來進行管理，從根本上保證公平公正能落到實處。
第三，說到做到。上下級關係不同於同事關係，同事之間可以開玩笑打哈哈，但上下級之間卻萬萬不可。言出必行，說到做到，是領導的一條紅線，凡是你說出來的，就一定要做到，凡是你做不到的，就不要說出來。組建一個完美的團隊很困難，但要毀掉一個完美的團隊卻很容易，其中殺傷力最大的，就是領導信口開河，說一套做一套，“打白條”。舉個大家可能都經歷過的例子，比如回想一下自己的童年時光，那時候父母就是我們的“領導”，某一天父親告訴你如果把房間收拾乾淨就帶你出去玩，結果你經過努力終於完成後，父親卻以工作忙為藉口不兌現，這就是典型的打白條。我相信，經過這件事之後，你會很受傷，對父親的印象也大打折扣，甚至從此以後變得討厭收拾房間，而且會持續很長時間。領導要想樹立自己的威信，就必須言行一致，言行不一會對團隊造成不可預估的巨大傷害。
當然了，所謂的樹立威信，其實就是建設團隊，還有很多事情要做，比如鞭策團隊成員加速成長，這是職場大愛，比如關心團隊成員的生活困難，這是情感維繫。但總體來說，上面三條是最基礎最重要的，如果精力有限，不妨從此處著手。
為什麼會得不到上級支持呢，你的升職不也是上級認可了的嗎？
那我們可以先思考一個問題，為什麼你的上級當初支持你升職呢？你說這是靠業績。
既然你認識到了這一點，你就必須明白，你的上級支持你升職，是因為看重業績，是因為你的上級想要依靠業績好的你，來帶動整個團隊，使團隊取得更好的業績。
團隊各成員的職能，你捋清楚了嗎？有書面文件嗎？
針對團隊成員的行為與結果，有相應的績效考核方案嗎？有進行有效的量化嗎？跟工資掛鉤嗎？有書面文件嗎？
向下獲得支持
那問題來了，下屬們為什麼要支持你做領導呢？
必然是你給下屬們帶來了好處，下屬們才會支持你。所以，你得先了解下屬們有些什麼需求？
1.基層員工有學習技能，提高績效，進而提高收入的需求。
2.基層員工在工作中有獲得幫助的需求。
3.基層員工有受到關注和提出自己意見的需求。
所以這三項需求你有去滿足嗎？
你是否為基層員工提供了基礎的理論培訓和實踐指導？是否做好了跟蹤落地的工作？還有是否做到了以身作則，承擔起了一個精神導師的作用？
對於下屬們在工作中遇到的困難，你是否有幫助他們去做協調溝通工作？是否提供了必要的資源？
遇到基層員工心情不好，工作績效不佳的時候，有沒有做到必要的關心？有沒有請基層員工吃過飯？有沒有主動去傾聽基層員工的意見與建議，有沒有考慮過其合理性，有沒有必要根據員工的意見和建議，在平時的工作開展中做出一些修正？如果員工的意見和建議不合理的話，是否向員工作出了必要的說明？
人都是相互的，只有你支持了基層員工的工作，基層員工才會支持你的管理工作。
管理不是分發任務，管理是促進有效執行，希望你明白這一點。
希望你能夠轉變思想理念，做好上下級溝通的橋樑，真正成為一個讓上級放心，讓下級愛戴的中層幹部。把事情做好了，權威自然也就來了。
無良HR
這個問題很有意思，職場升職後，很多人都會想到去樹立自己的威信，因為這樣位子才能坐的穩，坐的久。但是據我觀察和了解，我覺得並不是所有升職了的人都能夠樹立起自己的威信，最終成為大家都服氣的好領導，甚至搞不好，很有可能適得其反會引起大家的反感，最終升職不但沒有成為一件好事，反而是一場災難。
比如我之前遇到一位同事，他屬於奮鬥了好多年終於被提拔當了一箇中層領導，可能他長期處於底層被欺壓，所以一當上領導以後，他就開始了一系列動作來樹立自己的威信，比如對部門裡面他覺得乾的好的或者對他比較好的人，他就四處吹捧，對於疏遠他的人，則開始排擠，加上他性格比較直來直去，同其他部門的人說話也往往以一副領導的姿態動不動就呵斥，慢慢的大家對他的意見變的多了起來，領導間接瞭解到這些情況後，也覺得他可能並不適合管理崗位，於是他在位子上僅僅呆了半年就被下方到分公司去了。
從上面的例子不知道大家有沒有得出什麼啟發，至少我個人覺得很有感觸，就是職場中升職以後樹立自己的威信本身沒有錯，但是樹立威信並不是讓所有人怕你或者讓所有人服你，相反其實也有可能是因為自己人品的感召讓大家愛戴你並且擁護你，這才是樹立威信的前提。
那麼明白了樹立威信並不是讓大家害怕你以後，我想最關鍵的還在於自己本身要把工作幹好，最好將工作幹到極致，讓別人無可替代，讓上下對你有所期待和依賴，最終成也大家都離不開的人，那麼你說的話會更有分量，你安排的工作也會更容易被執行，你的威信也自然慢慢積累起來了。
以上僅是個人觀點，歡迎大家提出意見繼續交流。
九品職麻官
對於升職了要樹立自己威信，我的看法是沒有特意而為之，為什麼一定通過什麼方式去樹立自認為的威信嗎？同事之間和諧相處，事、責、權到位就行，不要過份強調等級，你在什麼位置，做好那個位置的事情自然會得到別人的尊重。
針對這個問題我還談下我個人的3個看法。
第一，職場中，我覺得不需要靠威信領導，讓員工自願的做事。
其實這個問題是企業管理的問題了，領導不需要靠威信去領導員工，指揮員工。而是要靠制度，工作制度，獎懲制度規範員工的工作，讓他們成為習慣，讓這些制度變成公司文化。每個人每個崗位都應相應的責權利，要自願的做好自己範圍內的事情，不要你別人催促，如果沒有做，就得根據制度得到相應的懲罰，這些都是指做事，不論職務高低。不要因為威高權重，就要對下屬狐假虎威，這些都不是現代企業管理手段。
第二，職場中，90後更追求被尊重和平等，領導的威懾力已經失效。
現在特別是90後，已經不吃那種高高在上的領導做派了，也不懼怕權威，他們思想活躍，他們做事對事不對人，如果還想用職務也威懾他們已經沒有用了，他們講究平等、公平。他們可能在工作中尊敬領導，不代表認可，生活中他們將領導當做朋友或長輩。如果你不適應這個變化，你可能在管理上會到困難。
記得我參加過一個90後創業公司的會議，一群90後再討論怎麼管理70後、80後，怎麼跟他們打交道。有些投資大咖，就是很擅長與90後打交道，所以投資了很多成功的90後創業者，社會在變化，我們也要變化。
第三，職場中威信我覺得不在於個人，在於制度。
我覺個人有沒有威信其實意義並不大，我們個人的管理最好也不要凌駕於公司制度之上，如果下屬畏懼你而不敬畏公司制度了那也很麻煩了，這說明這個公司管理出了問題。我們在管理上市希望員工敬畏制度，如果違法了制度，根據制度處理就行，至於他們怕不怕你，有沒有威信我覺得都不是大問題，也不需要深究這個問題。
綜述所述：
無論職位高低，自己下屬有多少，都沒有必要為了威信而去做什麼，順其自然，不強求，不刻意，嚴格按照公司的規章制度進行管理，有獎懲，有規定。大家共同維護，領導也一樣，那麼，這肯定是個和諧的集體，肯定有很好的發展。
如有其它見解，期待分享，一起進步。
職場布丁
威信這個東西不僅是人格魅力的展現，還需要有過硬的行業知識技能讓下屬信服。通過一個真實的故事來看看我們老大怎麼做的吧，我們非常愛她，大家都叫她：蘭姐姐，是一個豪爽仗義，才華與美貌並存，人見人愛車見車爆胎愛吃串串，且只中意一家店的二胎媽媽…用幾個詞來說說她的魅力所在：
1、非霸道總裁：
她尊重我們每個人的自身發展，在團隊需要開發新產品時，不會自居其功，而是通過她專業的知識幫助同事將事情做得最好，獲得最後的成功；
2、才德兼備：
能夠通過各種新方法提高我們的工作效率，而且會和我們共同學習新技能。在工作中商商量量，但絕不武斷，也不優柔寡斷。不對的地方會直接指出減少彎路，指出方式時而直接時而間接，由事件本身決定。
3、功過分明：
不搶功不爭功，還會為同事爭取該有的利益。在職能範圍內鼓勵同事上進，在職能範圍內和公司不是那麼公正的政策斡旋，不管結果怎樣，我們總會感激在心。
4、才能權威
老大的專業權威，不僅在公司獲得極大榮耀，還讓我們小團隊的價值得到最大的展現，能夠做出讓全公司都學習的成功案例，讓團隊在其他同事眼中永遠是最棒的。
以上僅是本人根據自己對老大的理解來寫，希望對你有所幫助哦～
雪梨的獨特視角
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做為上司，首先要用實力讓員工心存敬畏，員工才會有服從感。辦事有道理，工作有能力，言出必行，才能樹立起真正的威信！
模範帶頭
要想樹立威信，就得先做出自己的成績，需要做到身先士卒。用實實在在的成績，得到大家的認可，進而服從你的管理。
另外，自己的言行舉止也是很重要的，要起到模範帶頭的作用。但同時也要注意，切忌擺官架子，就算是升職也要時刻保持著謙遜的姿態。
團隊意識
團結手下的員工也是很重要的，在公司所設定的規定、目標之下，也要有自己團隊的規劃與目標，形成一套較完善的管理體系，這樣才容易做出成績。
與大家共同進步，同時也會留給大家更好的印象，無形中也就樹立起了威信。
嚴明紀律
對於違反原則的員工，一定要嚴肅處理，如果睜一隻眼閉一隻眼，就很難得到其它員工的信任。
治理團隊中不良風氣，不僅可以起到震懾的作用，還能讓大家快速打起精神，更好的接受管理，當然也要把握住火候。
關心員工
發自內心地關心自己的員工，也能起到讓大家服從管理的效果，一句簡單的問候，一句關心的話，就可以收攏員工的心，這其實也是威信的一種。
威信是長期積累而成，重在一朝一夕，當自己氣場足夠強大，軟硬實力都提升了，威信自然而然也就樹立起來了。
育兒真探
看到了題主的問題描述，反映了一個情況：幹事的人都走了，留下了不幹事的人當領導，後續的人也是不幹事的。如何讓大家跟著你一起做事？
不破不立
做出成績，親近領導
你必須在你的管制下，做出成績能夠讓大領導看到。如果我身邊有干將，且能力很強。我為什麼不用。領導一定會用你。如果我不信任你，即便你能力再強，我也不會用你。
