HR來信：
我公司是一個效益不錯的國有企業，員工對自己的工作崗位都非常珍惜，因此多年以來不曾發生員工主動離職的情形。但是最近出現一個員工無故不來上班很久了，公司領導決定以“連續曠工嚴重違紀”的理由辭退他。但是查遍了我公司的規章制度，並未有“連續曠工三天以上屬於嚴重違紀可辭退”的規定，也查不到“連續曠工三天以上屬於嚴重違紀可辭退”法律依據，請問這是為什麼？我們該如何處理？
勞達諮詢公司/勞達律所高級諮詢顧問謝嚴興回覆：
在當前的勞動爭議審判實踐中，“連續曠工三天以上屬於嚴重違紀可辭退”這一觀念可謂深入人心，已經成為了不折不扣的“習慣法”。但是若要刨根問底尋找其確切的成文法律法規依據，還真沒有。
各位讀者不要驚訝，對於連續曠工多少天才算嚴重違紀的規定，我國當前的法律法規確實未做規定。唯一可查到的相關依據是已被廢止的《企業職工獎懲條例》（國發［1982］59號），該法律第十八條曾有規定：職工無正當理由經常曠工，經批評教育無效，連續曠工時間超過15天，或者一年以內累計曠工時間超過30天的，企業有權予以除名。但是上述法律規定，已根據國務院令第 516 號令：《國務院關於廢止部分行政法規的決定》因實施《勞動合同法》而被廢止。
由於連續曠工多少天才能按照嚴重違紀的情節解除勞動合同，目前沒有統一規定，所以這個問題需要由單位依法制訂的規章制度進行確定和彌補。若用人單位已有制訂“連續曠工多少日以上屬於嚴重違紀”的規定，即可按《勞動合同法》第三十九條第一款第（二）項，按“嚴重違反用人單位的規章制度的”的理由，解除勞動合同且不支付經濟補償金。
用人單位還應當注意，適用此規定有兩個前提，一是用人單位有符合法定程序制定的相關規章制度，二是適用時舉證責任在於用人單位，也就是說單位應當提出員工嚴重違反規章的證據，方可得到支持。
因此在本諮詢案中，用人單位有兩種解決辦法：
1、及時按照《勞動合同法》第四條規定的條件和程序，把曠工三天以上的行為規定為嚴重違反單位規章制度的情節，增補到現有的規章制度中去。然後將該生效的規章制度向全體員工公示，同時向該存在曠工行為的員工提出警告，責令其予以糾正。仍然不改正的，用人單位可向其送達《解除勞動合同通知書》予以辭退。
2、儘管《企業職工獎懲條例》已被廢止，但是在當前的司法實踐中，用人單位因沒有制訂“連續曠工三日以上屬於嚴重違紀”的規章制度，但有證據能證明勞動者違反考勤紀律，連續曠工達到15日以上或者在一年以內累計曠工超過30天的，據此做出的《解除勞動合同通知書》依然能被司法機關認可。
從健全單位規章制度、便於長期管理的角度來看，採取第一種方法無疑是一勞永逸的做法。不僅可以彌補現有規章制度的缺陷，而且在今後再出現類似情況時，還可以掌握是否解除勞動合同的主動權。本諮詢案暴露出來的問題更從一個側面反映出，用人單位擁有一部體系的、完備的規章制度是很重要的。
謝嚴興簡介
· 中國第一家專注僱主方服務的勞動法與員工關係解決方案提供商、2014-2015大中華區最佳勞動法諮詢與服務機構——勞達管理諮詢公司/勞達律師事務所高級諮詢顧問、高級合夥人、人力資源管理師
· 為TCL、LG中國、亨氏福達、嘉士伯啤酒、南方航空等數十個高新技術及勞動密集型企業擔任首席員工關係法律顧問，在勞動法與人力資源領域有十五年以上的諮詢管理經驗，專注於勞動法律關係、工傷和職業病、人身損害、交通事故等領域的研究與諮詢
· 擅長勞動用工風險的有效預防與勞動爭議案件的精準應對，擅於把勞動法律法規與企業人力資源管理有機整合，通曉企業勞動爭議防範機制的構建和勞動用工管理體系的修正完善
· 經常在客戶辦公現場和培訓現場為客戶、學員即時起草、審查、修改相關制度、現場解答客戶、學員的疑難問題，足跡遍及廣東、廣西、湖南、湖北、江西、福建等地區
閱讀更多 勞達laboroot 的文章
