如果說每個人都有一樣的起點，一樣的終點，那人生最精彩的莫過於從起點到終點的路徑不同，道路上的風景不同。
有些人會盯著天花板感慨，我咋就沒有別人的命好，同樣工作三年，一個單位，他晉升兩次，我還在原地踏步。哎，領導就跟他對上眼了，沒辦法，我不也很努力工作嗎，認命吧，要不，過幾個月跳個槽看看… …
有些人每天什麼也不想，反正能交房租，能吃飯就可以了，沒指望過有什麼機會，更沒想過被提拔，反正工作上讓我幹什麼，我就幹什麼好了，打一份工，領一分錢，安慰自己總比啃老族強多了… …
有的人卻是從骨子裡有一種不認命的精神，抓住一切機會學習、進步，在上級的批評中聽到的是經驗指導，從同事的抱怨中聽到的是自己的不成熟，從客戶的投訴中得到的是問題處理經驗，他總是有所得，一天天成長起來… …
每天，都有很多這樣、那樣的職場故事在發生著，有人在原地打轉，有人在奔跑，有人在後退，有人在迷路著… …
只有動力和精神也是不夠的，多數人一開始都能做到勤勤懇懇，但方法的優劣會很快體現出來，於是缺乏方法的人開始受挫，職場停步卻不知道問題在哪？善於使用方法的人，不斷地前進，將原本同樣條件的人們甩到身後。
我們從兩個真實職場人的故事來體會，職場道路的迥異來自什麼？
故事一：高梅梅，怎麼也解決不了的個人問題和討厭的工作
這是一個90後的湖北姑娘，中專畢業就來深圳闖蕩，好不容易從工廠生產線跳到了一個貿易公司，前臺的職務，一個月3500元，每天坐在那裡向所有來往的人行注目禮。高梅梅很老實本分，遇到公司領導進門，立刻會站起來，略微欠腰，一臉緊張地問好：“某某總好！”往往高管們風風火火走過，甚至眼角的餘光都不會掃到她。
如果你認為小高是很麻木的，那就錯了。在午休時間，她還是很活潑的，跟同事們熱烈談論著一些話題，包括上週末誰誰誰去相親了，男方是幹什麼的？自己家裡也在催趕緊找男朋友，怎麼辦？幾個異常年輕的女孩子卻始終談著個人問題，對於他們來說這是頭等大事。
小高除了個人問題，還糾結自己的工作。內心裡不喜歡前臺這個工作，因為別的公司前臺可能還兼職行政工作，總能學到點東西，而這個公司只要她坐在那裡接電話和點頭致意、接收快遞。因此，心裡也在糾結著要不要回湖北老家找個穩定的工作，個人問題也應該能解決，畢竟在深圳這個工作節奏最快、壓力最大的城市裡，連相親都不會那麼簡單，每次相親完都讓她有一種生無可戀的感覺，什麼時候男方對女方的要求也這麼高了？小高默默地抱怨著。
終於有一天，公司一位脾氣很好的高管有事停留在前臺等人，小高鼓足勇氣，憋紅了臉，怯生生地問：“劉總，您好，我可以請教您一個問題嗎？”
劉總一愣，馬上和善地說：“好啊，你有什麼問題，說說看。”
小高說：“您可否給我一些建議，我除了做前臺，還能做什麼，能學點什麼？”
劉總沒想到這個小前臺還挺有上進心的，想了想說：“這樣，你的時間其實比較充裕，每天主要時間都對著電腦，如果在不影響正常工作的情況下，看看office的書，把Excel和PPT這些練好，也是本事哦，也許公司就可以給你做更多的事，也就更多的機會。”
小高皺著眉頭似懂非懂地點了點頭。
劉總說：“好好加油，現在時間充裕，多逼自己學點，是好事，前臺工作無聊，但願意學習，就是個很好的工作。”
這個對話過了一個月後，一天中午下班，劉總經過前臺，似乎想起來了當時自己的建議，也想問問小姑娘怎麼樣了，主動問：“小高，你學office了嗎？excel會哪些技巧了？”
小高站起來，同樣憋紅了臉，小聲回答：“還沒有呢。”
劉總似乎有點失望，說了句：“哦，那抓緊啊。”然後出去了。
再過了一個月，劉總又在經過時想起問問小高，小高看到劉總似乎想問她，眼光躲閃，埋著頭，因為她根本沒有行動。劉總暗暗嘆了口氣，搖搖頭，走開了。
從此以後，沒有人再問過小高學的怎麼樣，小高似乎也卸掉了壓力一樣，仍舊中午愉快的、嘰嘰喳喳地與同事們聊相親和抱怨前臺工作的無聊。
這就是高梅梅的故事，也許就是她永遠的職業道路。
故事二：王東平，一個HR主管的華麗蛻變
小王同樣是一個90後，河南小夥，中專畢業後就來深圳闖蕩，做過電話客服、做過IT維護人員，為了生計基本能做的工作都做過，住在密密麻麻的城中村裡，卻從來不抱怨，因為他知道自己只有打拼才能過的更好。
在深圳工作兩年後，小王把自己所有的積蓄用來參加了高自考本科，開始接觸人力資源管理方面的知識。因為人踏實、甘於從底層做起，他很順利地獲得了人力專員的職位，主要負責公司文化活動、內部培訓助理等，還同時兼公司的IT，事情很雜，可他從不抱怨，因為這個工作機會讓他有了做人力資源的經歷，自己一定可以變的跟以前不一樣。
等到老胡去這個公司做培訓，認識小王時，他已經被上級提拔為人力主管了。這是很好的一個職場跳躍，可他同樣也陷入了迷茫，一個非專業出身的HR，以前是靠踏實和勤奮，現在到了主管的位置上，需要與更高的層級進行交流，需要經常協調各部門的問題，需要消除各業務部門對一些制度的疑惑…
…
職位提升了，小王卻覺得壓力巨大，好像怎麼努力也跟不上工作的要求，每天是疲於應付各種問題。
但老胡沒有太在意，一個建議，也許人家不一定去做。
過了幾個月，收到了一封來自小王的感謝信，感謝老胡讓他去學習《顧問式銷售》，讓他徹底改變了思維，在工作協調、推動關鍵工作進展、處理矛盾等方面得到了很大的提高。
沒想到他記住了老胡當時說的那句話：“學人力，為什麼一定只看人力的書？每個人要做成事，都是要讓環境和周圍的人能夠更好的接納你，學些銷售的思維和技巧吧，你就會知道原來做人力的時候存在什麼問題了。”
給大家分享他的部分體會：
1、立場問題
過去做人力的時候，最難受的莫過於辛辛苦苦根據老闆的指示制定新的制度，問各部門意見時，大家都沒問題，但執行時總是遇到挑戰制度的情況，而且大家還居然說不了解制度，甚至投訴到老闆那裡，最可氣的是，老闆居然不去捍衛制度，卻讓人力去好好調整！小王總是充滿了難以名狀的冤屈，甚至憤恨。
學習了老胡的《顧問式銷售》之後，小王才明白，誰都想讓別人接受自己的工作成果，可立場不同、方法不同，效果截然不同。
《顧問式銷售》告訴他，要把自己工作成果的受眾當作客戶，以對待客戶的精神來要求自己，在制度制定前，充分地去聽取和理解各部門的需求、疑惑，並告訴他們站在公司立場的紅線是什麼，其他的則根據實際情況來進行調整，大家都清楚了這個制度的來龍去脈，清楚什麼可以做，什麼不能做，自然配合度好了很多。
所以很多時候不僅僅要思考自己要做什麼，還要考慮對方的立場和關注點。
2、像銷售拜訪準備那樣要求自己的工作
小王之前還有個痛苦，就是招聘工作。各部門都在催要儘快來人，可每次好不容易邀約到候選人面試，用人部門負責人卻總是各種原因無法面試，導致相互扯皮，最後板子還是落在人力，畢竟招聘成果是人力的核心績效。
在學習了銷售的思維後，小王開始轉變了。
以前的模式：我做完了工作，你們不配合，我也沒辦法，最後要怪我也沒辦法！
現在的模式：我要做的工作，必須要做成，自己要去主導。
老胡的《顧問式銷售》課程重點提到了銷售拜訪的準備工作，包括心態、身體、物品準備等。同樣，我們做人力工作能否有一次好的“銷售準備”呢？
小王改變了過去著急的狀態，分析自己的問題，好不容易約到一個面試人員，就馬上去找部門負責人約時間面試，可是每個人都有自己常規的工作，今天一個，後天一個，下週一個，部門負責人不是不配合，而是無法響應這樣零散的安排，小王找到了自己的問題。
他利用銷售的客戶儲備和概率折算方法，開始集中時間工作，用3天時間蒐集50份合格簡歷，再用一天時間逐個打電話瞭解意向，同時還做了一個200字的公司介紹話術，用於吸引候選人。候選人表示願意來面試時，小王承諾第二天給他明確的面試通知，這樣就給了自己的時間緩衝。
一天下來，攢夠了12個同意來面試的候選人，小王拿著厚厚的簡歷去找用人部門負責人，對方看到這麼多候選人，也開始重視起來，因為以前來一個面一個，不僅浪費時間，成功的概率也很低。負責人很爽快地給出了明確的面試時間，小王當晚就整理一份專業且有人性化指引的面試通知書，以郵件、短信的方式發給了候選人。
事實證明，這樣做下來，效率高了很多，以前認為的不配合問題也得到了解決，小王更加明白做好準備的重要性。
3、用FAB介紹公司
華為市場部有句經典名言：“不做銷售，就做市場”，什麼意思呢？當我們去跑銷售業務的時候，面對客戶如果拿不下訂單，也要有收穫，那就是藉此機會讓客戶更多瞭解我們的公司和業務，這就是做市場。
傳統的HR是不會這麼想的。
小王以前也抱怨不好招人，明明自己所在的公司不錯啊，無論工作氛圍，還是薪酬福利，可跟關鍵崗位的候選人溝通的時候，自己照著公司介紹讀給對方聽，對方好像總是沒興趣，甚至覺得公司沒有什麼吸引力。
學了《顧問式銷售》之後，小王把一個業務介紹的技巧FAB用到了招聘上，他根據公司的資料，給自己整理了好幾份公司一分鐘FAB話術。
FAB是個什麼呢？
我們人力在介紹公司時，習慣於從頭到尾敘述，從公司成立、行業發展到公司業務等等，是很詳細，可候選人想聽什麼呢？只有一點，那就是來這個公司工作的好處是什麼？
FAB就是一個介紹的方法，告訴你，可以從三個維度進行組合，分別是：
Feature，屬性，我們是幹什麼的，什麼行業？
Advantage，優勢，相對於同行業的企業，我們有什麼優勢，業務？品牌？
Benefit，利益，我們能帶給你的好處是什麼？職業發展？薪酬計劃？
《顧問式銷售》告訴小王，如果把候選人當作招聘的客戶，只講Feature，他是沒有感覺的，講Advantage，有點作用，而一開口就是候選人最關心的好處，才最能打動他。
招聘工作跟銷售一樣，讓人願意來，才有機會挑選啊！
於是，小王發給了老胡幾份他做的FAB，他根據候選人的特點來選擇用什麼樣的Benefit，例如工作三年左右跳槽的人，往往是缺乏上升通道，渴求換個環境發展，因此他就會主動介紹針對性的Benefit：我們公司關注每個員工的成長，無論行政還是技術、市場人員，都能夠在入職半年後獲得一份職業生涯路徑，並匹配相應的培養計劃和薪酬。
一個HR學了銷售的課程，讓他的工作變的更有效。
4、跨部門溝通時，更注重對方的需求
顧問式銷售最重要的一點就是滿足客戶需求。
難道我們其他工作不需要注意嗎？答案是肯定的。
小王在掌握了需求的概念後，明白了，需求本質上是對方想解決而沒有解決的問題。我們日常的很多工作看似為了滿足需求，但需求並沒有明確。
例如：業務部門抱怨薪酬沒有吸引力，背後的需求可能不是薪酬制度的優化，而是如何穩定骨幹員工；
例如：人力經常徵集各部門需求來設定培訓計劃，可花了大量的人、財、物之後，還是沒有一個部門說你好，都還在抱怨能力提升不行、員工成長慢等等。這個時候，小王就會冷靜下來，分析這個表面需求背後的東西，如果反映員工執行力不行，盲目地就去開設執行力課程，可能培訓結束問題還是存在。不如好好深挖需求，執行力不行，體現在什麼地方？什麼現象讓各部門管理者產生了執行力不行的感覺？答案居然是項目計劃總是不能按時提交、項目成果40%不能按時達成，等等。
這個時候小王就做了兩件事情：
1、從人力的角度來看績效考核裡面可否對提交時效進行要求；
2、經過訪談，發現多數員工缺乏項目管理的意識和能力、缺乏工作計劃的推動方法、過程問題無法有效處理，導致無法按時完成項目，因此小王開設了《項目化管理》和《問題分析與解決》這兩門課，並且將調研的問題和現狀給到培訓老師。
這次培訓後，大家都覺得很有針對性，很有用，紛紛評價人力這次培訓特別好，小王也終於放鬆地笑了起來，而且公司裡碰到往常繃著臉的幾個業務部門負責人時，他們居然難得地也跟小王微笑打招呼。
小王的職場道路一定和高梅梅是迥然不同的。
因為他開竅了，也突破了自己做HR的侷限，想想一個去學銷售技巧用在HR工作上的人，該有多強大？
希望胡言非語的朋友們，都能有好的職場道路。
結語：
招聘工作跟銷售一樣，讓人願意來，才有機會挑選啊！
跨部門溝通，要把自己當做合作伙伴、顧問一樣的角度去和同事交流，用幫他們解決問題的角度去一起協商，自然就會得到對方的認可。
我們每個職場人都應該學習《顧問式銷售》！
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