很多時候不要試圖去改變人，夫妻之間，同事之間……別以為你能通過培訓改變一個人的思維方式，那會讓你付出90%的時間而只能獲得10%的效果。激發人性，激發內驅力，讓一個人“自運轉”起來，才是關鍵。推薦這篇文章，強調了人，尤其是找對人的重要性。另外，如何打造牛B的團隊，裡面沒有具體舉措，但很多思路值得借鑑。
最近總有朋友問我這個問題：“你們團隊的每個人怎麼都跟打了雞血似的，你是怎麼做到的？”雖然別人說我們“打雞血”我也挺開心的，因為人家是在誇我們，但我更希望用“使命感”這個詞，聽起來更高端大氣上檔次。我大概總結了10條經驗，關於如何建立一個有使命感的團隊。
1、 找對人就成功了90%
任何事情都有一個關鍵，抓住它就可以解決90%的問題。在建立團隊的使命感這件事情上，我認為關鍵就是找對人。
我們的產品總監Felix說過一句話：“務虛的人在一個務實的團隊中活不下來。反之亦然。”每個團隊都有它的氣質，就像每個人都有自己的性格。味道對的人，他第一天來上班就會讓人感覺他已經來了很久；味道不對的人，總有一天要離開。
請相信我，別以為自己能通過培訓改變一個人的思維方式，那會讓你付出90%的時間而只能獲得10%的效果。你的團隊文化塑造工作，90%取決於面試的那幾十分鐘。
我們要的人需要具備這樣一些特點：
- 自我驅動，有強烈的願望成為一個出類拔萃的人，而非安安穩穩過小日子。
- 專注純粹，願意對所做的事情投入100%的精力，而非總是想著給自己留條後路。
- 勇敢樂觀，敢於挑戰高難度的任務，而非畏首畏腳。
- 善於學習，stay hungry，stay foolish，擁有持續進步的能力，而非坐吃山空。
- 有責任心，看到問題能夠指出並解決，而非視而不見或抱怨別人。
有人可能會說，你要求太高了吧，這麼完美的人哪有那麼多啊？我想告訴大家一個殘酷的真相：好的人才總是扎堆聚集的，因為他們很難在一個平庸的團隊裡生存。如果你的要求很高，就會有越來越多的高素質人才聚集。如果你讓平庸的人進入團隊，那你就會讓其他人難過，最終讓整個團隊平庸。
還有人可能會說，我如果找來這麼多厲害的員工，我駕馭不了怎麼辦啊？彆著急，下面的9條都是關於如何管理這些厲害的人才的。
2、使命感是激發出來的，不是灌輸進去的
沒有人會為了別人的事業賣命，所以，別認為自己真的有能力給別人洗腦。你能做的僅僅是激發員工對於成就感的渴望，然後幫助員工去實現它。
我會問我的團隊這幾個問題——
你的夢想是什麼?
你來公司想獲得什麼?
要獲得這些東西，你會怎樣做?
當員工回答完這幾個問題之後，我就不用說什麼了，他們已經知道自己該怎麼做了。他們在實現自己夢想的同時，也會幫助公司實現夢想。
3、遠景目標要足夠大，短期目標要比能力高一點
成功真的不難。當出現機會的時候，90%的人會因為害怕失敗而放棄，你只要做了，就直接打敗90%的人。所以，要獲得足夠大的成就，先要有足夠大的夢想，然後勇敢去嘗試。
千萬別不好意思畫餅，這個餅不是畫給老闆的，它是畫給員工的。你不給大家一個遙不可及的夢，大家怎麼有動力跟著你去改變世界呢?遠景目標是用來憧憬的，它的作用是給團隊指明方向。短期目標是用來激勵的，給團隊加滿油。對員工最大的激勵不是薪水和職位，而是成長。如果你給了團隊一個高於他們現在能力的目標，幫助他們完成了，讓他們獲得了成長，那種感覺是極其美妙的。
4、信任驅動而非KPI驅動
開過車的朋友可能會有這樣的經歷：如果一個人坐在副駕駛的位子上總是指揮你，一會兒大叫前面有人趕快剎車，一會兒說你怎麼還不變道，無論他是誰，你都會有想把他推下車去的衝動吧。誰都不願意被像個提線木偶那樣擺弄。如果你想讓員工把工作當作自己的事情來做，就要把他當成年人對待，給他足夠的信任，管理他的工作目標而非工作過程。
如果你給員工KPI，那你只能收穫KPI的結果。如果你給他信任，那你會收穫更多。
5、打破權威，分散決策
團隊必須要有領導，但是最好不要有權威。沒有人是全知全能的，這是誰都知道的常識，為什麼一定要讓某個人承擔所有的決策責任呢?樹立權威對團隊的傷害非常大，它會讓團隊成員放棄獨立思考的能力，放棄自己的責任，他們會說：“因為當時老闆說要怎樣怎樣，所以我們才失敗了。其實如果那樣，我們就不會輸。”
勇敢地把權力分散下去吧，那不會給你帶來多少損失，卻會給你帶來極大的收益。信任你的下屬比你更加專業，他們的信息比你更全面和及時。最關鍵的是，你只有給了他們權力，他們才願意承擔責任。如果你還不信，那麼我告訴你，google、騰訊、小米都是這樣做的。
6、同甘共苦的經歷
共同的經歷、共同的回憶，是一個團隊最好的精神黏合劑。
7、足夠的物質回報
財散人聚，財聚人散。再多的錢可能也買不到員工的使命感，但是沒有足夠的錢，員工一定沒有使命感。
8、足夠的上升空間
好的人才離開，無非就是兩個原因，一是錢沒給夠，二是做的事情沒有挑戰。原地踏步會讓人沒有安全感，員工害怕自己沒有進步而被職場淘汰，只有不斷進取才會感覺到安全。
員工和公司其實是在賽跑。公司跑得快，員工會被淘汰；員工跑得快，公司會被淘汰。
9、信息的充分透明
在科層制的組織架構下，信息壁壘處處可見——部門和部門之間互相不瞭解，領導和一線員工互相不瞭解，員工和員工互相不瞭解。如果團隊成員互相都不熟悉，怎麼可能有共同的使命感呢?
彭蕾曾經在阿里巴巴組織部大會上，點名批評了那些從來沒有登陸過阿里味(阿里巴巴員工論壇)的高管，並要求所有高管必須經常上阿里味，她的目的無非是讓管理層聽得到一線的聲音。
在我的公司，通過內部的網絡，每個員工不僅可以獲得和自己工作相關的信息，還能獲得其他同事、其他部門的信息。如果說信息壁壘嚴重的公司像一個樂高積木搭建起來的建築，那麼我的公司就像一個流淌著信息血液的有機體。
10、超越工作的夥伴關係
當前面這些都做到的時候，這個團隊一定就不是簡單的工作關係了，它一定是超越工作的夥伴關係，每個人都會開心的喊出“I love my team!”
素材來源：創業領跑者
