今天還是想說點關於績效考核的事。因為身邊的老闆經常說他們公司績效考核根本沒什麼用，甚至都推行不下去。所以今天就這個問題我們聊聊，如果你的公司也有這種情況，那你就要聽好了：
公司如果想要推行績效考核，前期我們自己得弄明白到底什麼是績效考核?其實績效本質上我們可以理解為是企業在未來一定時間裡希望達成的目標。而考核則是企業通過定量或定性分析，評定目標要求的完成情況，並且這個要與被考核部門和個人的價值期望進行掛鉤並且兌現。所以一個公司績效考核成敗的關鍵和基礎是前期要設計科學、合理和適用於本公司的績效指標和績效目標。否則，即使你設計的再好，與現實情況不相符，那這樣的績效考核就根本實施不下去。
然後是設置績效指標和績效目標，在這裡我們還要搞清楚一個問題，那就是明白績效指標的分類。其實企業績效指標根據企業的種類和績效管理者不同，所以分類方法有很多。但歸根結底我們都要從企業經營管理的需求開始，將企業的績效指標分成經營指標和管理指標兩個大類。經營指標是什麼？就是反映企業在一定週期內經營業績好壞的衡量標準，比如營業額、利潤等。那管理指標則是反映部門或個人工作業績好壞的衡量標準，像是計劃達成率、訂單準確率、員工流失率等。（在這裡要注意的一個問題是這些指標都必須是可量化的。）
除此之外，我們企業還要根據實際需要設計出一些定性的指標。可能有的人會說，企業都有了那麼多指標為什麼還要設置定性指標呢？
這個其實也不難理解，是因為定量指標可以用數據真實反映企業實際的經營和管理業績，讓人一目瞭然。如果企業只有定量指標，而沒有定性指標，那所有結果就都要依賴數據體現，這種情況下就有可能淡化領導的作用。也會讓員工懷疑這些反應和表現出來的數據是客觀統計出來的，所以只要數據好了也就代表我的工作就做到位了。長此以往，必然會造成員工無視領導，且助長員工個人主義的現象，同樣也會造成企業無組織無紀律的亂象，在一定程度上也大大削弱了組織和領導作用。所以要強調，定性考核是一定不能少的。企業設置出一定的定性指標，是為了加強和維持上下級之間、工序之間、部門之間的基本組織權威和管理權威。
緊接著我們就要開始設置績效考核指標。通常情況下就是缺什麼補什麼。但是企業要考核的指標一定是企業經營管理指標當中不理想、不合格、以及對企業的生存發展至關重要的指標。例如：企業人工成本偏高，那就可以將人工與營收的比例作為企業的考核指標；企業利潤率比較低，也可以考慮將企業利潤率與高層年終獎掛鉤，促使管理人員提高效率、控制成本等。
當績效指標設置完成後，我們還要確定績效目標。在這個環節至少要做好兩方面的工作。一個是要以真實、準確、完整的歷史數據為基礎。另一個是要對企業目前的經營現狀、管理水平、生產和交付能力、生產效率、成本控制、品質保證、員工技能等進行客觀評價。
只有確定績效目標有理有據，才能夠得到老闆和員工們的認同，也只有這樣推行實施起來才不會有阻礙和困難，也能在最大限度上發揮績效考核的作用。
當然，績效指標和績效目標也不是一成不變的。隨著企業經營管理環境的變化，舊的問題逐步改善，新的問題又可能出現，企業需要定期或不定期對績效考核方案進行適時調整，以確保績效考核符合企業的現狀，保證績效考核的有效性。
最後再強調一點就是企業一定要根據自己的實際情況有針對性地制定並實施適合企業自身的績效考核，只有適合的才是最好的。
分享到:
