說起績效考核，甭管是大企業還是中小企業，是公司老闆還是HR，都是孫悟空聽見了緊箍咒：頭疼。
最近中美貿易戰的持續進行，很多企業都受到了影響。
尤其是以前那些靠價格戰、同質化、低成本、低價格的企業，受到的衝擊力更大。
於是乎，企業和HR為了自我救贖，紛紛將績效考核作為救命稻草~
然而，效果卻並不盡如人意。
目前市場上層出不窮的績效工具如KPI、PBC、OKR等等，這些好似靈丹妙藥，但是真正實施起來，收效甚微~
究其原因，除了和企業本身的屬相、發展階段相關，更重要的是，忽略了老闆所面臨的難處以及真實想法。
尤其是中小企業，若想繞過老闆來設計並落實績效考核，無疑是羊身上取駝毛：白日做夢~
因此，如何搞定老闆，獲得老闆的支持來實施績效考核，成為了關鍵所在。
目錄簡介
- 這3個原因，你佔了哪條？
- 老闆在想什麼，你真的知道嗎？
- 搞定老闆，你需要這5招！
“01.這3個原因，你佔了哪條？”
作為HR，在實施績效考核前，你是不是也曾幻想著：自己猶如英雄一般，挽狂瀾於既倒，扶大廈之將傾？
真實的情況往往卻是：大部分的績效考核推行後，讓老闆失望、員工牴觸、自我懷疑，還要夾在老闆和員工中間，兩頭受氣、兩頭都不討好~
“我為了這次的績效考核實施，加了多少的班？熬了多少個夜？頭都變禿了！竟然還被上司罵，被同事怨？老孃不幹了！”
績效考核的“成長史”，就是無數HR的“血與淚”~
公司寄予了大希望，老闆給了大權力，同事給了大期待，自己投入了大精力的績效考核，怎麼就會造成令人無法挽回的局面呢？
原因有3：老闆、專業度和管理制度。
一、老闆急不可待
根據企業生命週期，企業分為4個階段：發展期、成長期、成熟期和衰退期。
組織發展到各個階段，自然會遇到瓶頸。
為了突破這樣的瓶頸，不少老闆會推行績效考核，以此作為進入下一階段的“秘密武器”~
推行績效考核的想法沒有問題，但是條件和資源都沒有具備就實施，那就是做夢拾元寶，想得美！
很多公司的績效考核是如何設計的呢？
通常是由HR或者老闆的心腹進行策劃，一、兩個月就完成了企業戰略、崗位職責、組織架構調整的梳理，再配上高大上的績效考核工具作，KPI、PBC或者OKR就完成了~
然後，公司開會，正式宣佈推行新的績效考核！
結果就是老闆的一廂情願加上閉門造車的方案，導致管理層一知半解，員工莫名其妙~
因此，老闆如果只憑借一腔熱血去推行績效考核，最終只能落得員工心力憔悴的下場！
二、HR專業度不夠
績效考核必須根據公司的實際情況進行策劃和設計。
然而，很多HR在設計時，並沒有研究和調查公司究竟需要怎樣的績效考核模式~
反正只要聽從老闆的意見，加上相關文獻和案例，進行生搬硬套即可。
憑空想象，雲彩裡蓋大廈，不著實地的績效考核怎麼可能取得成功？
三、管理基礎薄弱、方案不合理
績效考核的實施，必然涉及到公司裡所有人的利益。
這也是為何會出現老闆和HR埋頭苦幹，許多中間管理層卻袖手旁觀的現象~
有些企業本身的管理就很混亂，分工不明確，對提煉關鍵指標本身就有一定的阻力。
再加上老闆自身對績效考核的認知錯誤，不願意投入人力、物力和財力，只想在制度本身上動手腳。
因此，獎懲不合理、依據不統一、評價不公平的績效考核，自然也無法如願推行！
“02.老闆在想什麼，你真的知道嗎？”
老闆在績效考核的推行中具有不可替代的作用，卻絕非萬能！
要想獲得老闆的支持，必須深入瞭解老闆所面臨的難處和真實想法。
之所以要推行績效考核，無非是遇到以下3種情況：經營壓力過大、利益分配不均、管理混亂。
一、經營壓力過大
公司經營成本增大，利潤降低，為此，老闆不得不尋找變革之道~
績效考核是解決公司目前頑疾的重要手段之一：
將員工的工作結果，和企業的收益更加緊密地結合在一起。
通過績效考核剋扣工資，彌補公司的經營成本，根本就是杯水車薪。
“殺雞取卵”的行為，往往都是公司倒閉的前兆~
因此，絕不能以剋扣工資作為績效考核的主要目的！
二、利益分配不均
公司成長初期，往往都是老闆和幾個創始人親力親為。
但是隨著規模的擴大，利益分配不均的現象就會出現~
天下熙熙皆為利來，天下攘攘皆為利往。
利益分配不均的行為，表面上只是傷害了員工的積極性，其實更深層的是員工的歸屬感、認同感和自尊心。
“既然在公司賺不到錢，也沒有發展前景，我還那麼賣力工作幹嘛？”
將績效考核作為激勵員工的重要方法，加強團隊凝聚力，煥發企業新的活力，是老闆心中推行績效考核的關鍵原因！
三、管理混亂
中小企業裡經常會出現老闆說了算、一家獨大的現象。
老闆不管，一盤散沙，老闆一管，千頭萬緒；老闆不關注，大家不在乎；老闆一推我就動，老闆一鬆我就停~
不成型的管理制度，永遠無法造就大企業。
小公司靠人來管，大公司靠制度~
流程化、制度化、標準化及規範化的管理制度，永遠都是老闆心中所追求的經營模式！
如果不推行績效考核，公司就是“慢性死亡”；推行績效考核，方有一線希望。
“03.搞定老闆，你需要這5招！”
要想有效推行績效考核，搞定老闆是最重要的一步。
一、明確老闆的意圖
作為HR或者其他職能的員工，更加關注的是本人的業績；而老闆，更關注的是公司的生死存亡！
屁股決定腦袋~
老闆看待績效考核的角度和高度，未必如你所想。
因此，不明確老闆的意圖，再完美的方案也是南轅北轍~
二、表明態度，獲得授權
避免爭執，而是先表明態度、堅決執行。
作為員工，你是來解決老闆的問題，而非製造問題~
對績效考核有疑問當然沒有問題，但是，如果固執己見，只會讓老闆產生“對抗情緒”。
你是來推行績效考核的，不是來和老闆爭輸贏的。
三、集合管理層，達成共識
如果老闆的決策是正確的，執行自然沒有問題，但如果是錯誤的呢？
在《遇到“明學”式領導怎麼辦？瞭解這2點，你也能做好“向上溝通”》中，我們提到過一種強勢老闆：
騷操作與瞎指揮並行，低情商與高自信齊飛。
不想變成“背鍋的”，必然不能盲目執行！
和管理層人員多溝通，尤其是老闆心腹，形成統一的共識，讓他們成為你的“說客”~
四、合理策劃，取得認同
獲得老闆的授權，不代表你的方案就能得到認可，這和你的工作彙報方式息息相關。
彙報內容需要包含各項細則，講關鍵、講重點、講規劃，當老闆希望展開再詳細說明~
以結果為導向，再倒退過程。
如果你的彙報不清晰，讓老闆產生疑問，則有可能推倒重來。
五、方案試點，贏得支持
大部分的老闆都是唯結果論，只有通過績效考核，有實際的業績提升，老闆才會認可你的方案、支持你的行為！
挑選核心部門作為試點，形成示範效應~
之後全面推行績效考核，自然能得到老闆的鼎力支持。
寫在最後：
績效考核的設計，包含戰略管理、規劃管理、組織架構、崗位價值、崗位職責、激勵機制、工作流程、數據統計、幹部能力、薪酬體系等等......
沒有最差的績效考核模式，只有最合適企業的模式。
獲得老闆的支持，遠比自我滿足地設計績效考核要重要！
塵曦獵頭（chenxi_lietou），有顏、有趣、有料，只屬於你的職場夥伴；
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