就員工敬業度展開的調查往往指向了一個共識，即千禧一代和其後的Z世代對跳槽有種近乎偏執的迷戀。一項統計曾指出，95後第一份工作平均7個月就跳槽。
在相當多人的認知中，這類行為是令人憂慮的——年輕人是如此浮躁，要求高薪、升職，並因此無休無止地換工作——但這一類代際成見往往經不起推敲。 最近，一家跨國公司的首席執行官在接受英國《金融時報》採訪時表示，他和他的高層同事們認為他們誤讀了這類調查的答案：年輕人跳槽頻率高不再是對公司不滿的跡象，而是代表年輕新人渴望更多挑戰。他們發現這些年輕人總是充滿雄心，總是有高要求，如果覺得沒有得到自己想要的，就會用腳投票。
著名的心理治療師埃絲特·佩雷爾就認為，千禧一代及其後更年輕的代際群體，比老一輩更看重他們的工作。原因是他們生活在更加註重“身份經濟”的時代。社會行為能夠最大程度地反映人的身份認同，從而對人的決策產生重大影響力。
“這一代年輕人從學校出來，在任何更為穩固的社會身份誕生之前，他們的身份中心都是工作。”她表示，“這就與前序代際的情況迥異，對後者來說，工作是一種賺錢養家的方式；但現在的年輕人看來，工作不僅僅是他們的經濟支持系統，也是找到個人滿足和成就感的關鍵途徑。”
由於年輕人的身份認同很大程度上取決於他們的工作，所以千禧一代將自己的工作看得更重，在選擇工作時也更為挑剔。他們通常有著很大的抱負，對在工作中發揮個人專長的渴望高於一切，這構成了他們的身份認同中心。
“我認為我們這代人基本上是隨遇而安，社會給你一副牌，你找到一種方式來接受它。但現在，很多年輕人不願意做出妥協——這不應該被視作一件壞事。”佩雷爾說道。
如果僱主將此理解為善變和對工作不忠，那將是危險的。千禧一代的就業行為傾向是他們成長環境的產物。如今的年輕員工並不像老一輩那樣有著安穩的保障，也不需要在自動化和不斷迭代的市場中感受著隨時被替代的危險。他們的態度也會因此和前輩有所不同，因為他們要準備好迎接著這樣一個事實：職場是無常的，焦慮無所不在。
記住這一點，而不是對職場年輕員工行為一刀切地解釋成代際差異，則有利於在不同世代之間建立聯繫。任教於牛津大學賽德商學院的喬納森•特雷弗表示：“許多組織自討苦吃，相信了那種存在代際差異、因此他們需要採取相應對策的說法。”
僱主應當要做的，是摒棄掉關於年輕一代的種種陳詞濫調，並從社會環境上更理性地看待他們的行為。他們需要更多地容納併為年輕員工奔走著實現自身訴求的行為喝彩，因為這種存在於年輕員工身上的特質，帶來的不只是所謂的“不忠”，而是勇於挑戰權威、變革、並在工作中實現自我價值的動力。
