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故事要從1998年說起。當時吳長江和同學杜剛、胡永宏，在惠州的路邊攤上喝著啤酒吃著炒粉，決定合夥成立雷士照明。當時的股權分配是這樣的。
同時，吳長江還和杜剛、胡永宏約定:如果吳長江一意孤行，杜剛、胡永宏兩個人可以制約吳長江。
公司經過4年的發展，到2002年，風生水起，三個合夥人對股權進行了一次調整。這次調整的結果是平均分配股權，即每人3.3%的股權。股份均等了，矛盾也出現了。
2005年， 三個人的矛盾徹底激化。先是杜剛、胡永宏讓吳長江拿8000萬元走人。經過一週的反擊， 吳長江留守，杜剛、胡永宏二人離開。
而杜剛、胡永宏二人離開的前提是，吳長江向兩人支付1億元人民幣，剩下的6000萬須在2006年6月30日前付清。
雖然吳長江成功留在了雷士，但這場合夥人之間的股權之爭讓企業元氣大傷，至少延後發展了3年。事實上，在三個人合夥創業時，吳長江完全可以擁有絕對的控股權，只要他再多出6萬元，他的股權就能佔到51%，這樣就不會有後面的股權風波了。
這場股權風波最根本的原因在於吳長江不懂如何合理地分配股權，科學地切“蛋糕”他把股權平分，雖然看上去他佔了大頭，但另外兩個合夥人加來的股份卻比他多，這樣他就失去了絕對控股權，隨時可他會被另外兩個合夥人聯合起來“掃地出門”。
雖然這一次吳長江險勝，但他卻並沒有吸取經驗救訓，在後來的10年裡，他又因為失去控股權被其他合夥人“踢出局”。
2014年11月，吳長江徹底離開了自己辛辛苦苦創立12年的雷士照明。
合夥人股權設計實操
其實，關於股權分配是一件非常私人的事情，要考慮很多因素，比如幾個人合夥、每個人的能力及付出，很少有放之四海而皆準的方法，只有你自己才能判斷哪種分配方式是最適合你的企業的。不過，這裡有四大原則可供參考。
原則一:股權分配須有明確梯度
合夥人的股權分配絕對不能平分，關於這一點，下面將有章節詳細敘述，在這裡我只作一個原則陳述。中小企業在進行合夥人股權分配時，一定要有明確的梯度。
比如，企業是三個人合夥，那麼股權分配比例可以是5: 3:2,成是6:2:2,但絕對不能是: 3.3 : 3.3 : 3.3。
原則二:股權綁定，分期兌現
中小企業的股權價值是所有合夥人通過努力奮鬥得來的，這是一個長期的過程。所以，在進行股權分配時，也要按照合夥人在企業工作的時間進行股權綁定，分期兌現。
這樣做有兩個好處:一是避免合夥人中途離開帶走股權，使企業陷人困境;二是能夠平衡合夥人之間股權分配不均的狀況。
原則三:要考慮合夥人自身的能力和素質
雖然資金對於中小企業來說至關重要，但在發展的過程中，合夥人的能力和素質也對企業的發展起著決定性作用。所以，在股權分配上，合夥人自身的能力和素質也是股權分配要考慮的原則之一。
具體來說，合夥人自身的能力和素質包括四大方面。
合夥人的能力不同，對企業做出的貢獻也就不同。合夥人不同的能力，在企業發展的不同階段，起到的作用也不一樣。
比如，在企業初創時期，有專業技術能力和融資能力的合夥人，對企業的貢獻較大;當企業發展到一定規模時，有市場運營能力和團隊管理能力的合夥人，更能使企業走上高速發展的道路。
所以，中小企業在分配股權時，要綜合考慮合夥人自身的能力和素質及對企業作出的貢獻，進行合理的分配。
原則四:遵守“契約精神”
股權分配最重要的原則就是“契約精神”。對於合夥人團隊來說，股權結構一旦確定，說明股權分配已經形成，接下來合夥人要做的就是遵守契約，認真履行。
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