導讀：
- 文/王剛
點擊右上角【關注】本頭條號，長期分享薪酬、績效、股權、合夥人、預算的專業知識！
本文字數：1521，閱讀只需3分鐘，請耐心閱讀！
某企業績效考核案例——節選
一、考核目的
根本目的：為客觀評價與總結員工2019年度的工作，更好地激勵與挖掘員工的潛能，幫助員工提升自身工作水平，強化員工的責任與競爭意識，提高組織整體效能，推動員工與企業共同發展，指導員工2020年的工作，特制訂本辦法。
直接目的：考核結果將作為年終獎金分配、下一年度員工薪酬調整以及未來公司人才培養計劃的參考。
二、考核範圍
2019年12月31日前已正式通過試用期考核的在職員工（包括實習員工）。
三、考核原則
1、以提高員工績效為導向；
2、定性與定量考核相結合；
3、公平、公正；
4、多角度考核。
四、考核過程中各部門的職責
1、人力資源部
1）負責考核辦法的制定、通知和組織實施；
2）負責對考核過程的監督與檢查；
3）彙總統計各部門考核結果；
4）負責對員工有關考核問題的投拆，進行調查處理。
2、部門負責人
1）部門考核的組織與實施；
2）對考核結果的完整、公正、合理性負責；
3）績效結果的反饋面談，幫助員工制定改進計劃；
五、考核維度與權重
- 任務績效：體現本職工作任務完成的結果。
- 綜合能力：被考評人完成各項專業性行動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質能力。
- 工作態度：被考評者對待工作的態度和工作作風。
- 部門績效：年度部門工作目標的實現情況。
- 周邊績效：體現與相關部門協作的結果。
- 下屬評價：下級對上級工作與管理的評價。
……
十、保密管理
1、全部考核結果只對人力資源部主管、總經理公開。
2、員工考核成績除通知被考核者本人外，只告知其部門負責人。
3、考核結果及所有考核文檔全部由人力資部存盤。
4、任何人不得隨意評論考核結果，並將其告訴無關人員。
案例分析
以上績效考核存在以下幾個問題：
1、經理、主管、員工在用同一種模式考核，等於把管理者和執行者拉到同一賽道上，這樣不能充分的衡量各崗位的實際價值，容易產生為考核而考核，迷失績效管理的本質。
2、採用考評制，評價一般是事後回顧，不能事前很好管控員工的行為，等事情結束後來評價，有點事後算賬的感覺，但對已經發生的工作沒有促進作用。
3、考核指標偏能力、態度，這樣的指標一是不能量化；二是這類指標與工作結果/效果關聯弱，即這類指標做好了，結果/效果不一定好；三是這類指標容易導致考核關係化，反而弱化了員工的業務能力。
4、評價用的是上級、同事、下級打分，容易考核人情化，使考核變成人情交往了，打分的結果員工內心並不認同，引發信任危機，失去考核本身的價值。
