幸運草的天地
前言：作為勞動者，不管是已婚已育還是未婚未育、已婚未育，都是人生必經的階段和過程，但絕不是人生和職場的障礙，只有讓自己變得有價值，才能具備更多的選擇權和主動權。
雖然國家二胎政策放開，但與公司招聘要求已婚已育並無太大關聯。企業招聘要求已婚已育的做法到底是否合法合理？企業這麼做的根本原因是什麼？未婚未育的人該怎麼做呢？下面我來簡要分析一下。
第一，招聘要求已婚已育是不合理的
1、根據國家勞動用工法律的相關規定，企業招聘時，如有要求女士優先或男士優先的，要求地域限制的，要求非殘障人士的，要求已婚已育的等等，均涉及到勞動用工歧視，是違法的行為。
2、企業招聘要求已婚已育的做法，擾亂了用工市場的公平秩序，對於大學畢業生、未婚未育、已婚未育的勞動者來說，是不公平的，也給社會和職場造成了一定的負面影響。
第二，招聘要求已婚已育是企業的隱形做法
絕大多數企業都知道招聘要求已婚已育是不合理的，那為什麼仍然有不少企業提出這樣的要求呢？大概有以下幾種考慮：
1、已婚已育的勞動者工作穩定性更強。
近10年來，面試過不少求職者，在試用期內或半年內辭職的勞動者非常之多，工作的穩定性不強，給公司的運營造成了不少困擾，企業花幾個月辛辛苦苦培養的新員工，好不容易可以獨擋一面，卻說走就走了。相比如此，已婚已育的勞動者工作穩定性會更強一些，有了家庭和生活的經歷，也更能理解輕易離職給企業帶來的不利影響。
2、已婚已育的勞動者可節省公司經營成本。
已婚已育的勞動者如果沒有生二胎的計劃，就無須享受產假、哺乳假、津貼、補助等福利，這些對於企業來說，不僅可以節省經營成本，還不會出現中途工作斷檔的情形。
3、已婚已育的勞動者適合特定的工作崗位。
針對有一些行政內勤崗位或客服崗位，已婚已育的勞動者更能發揮其優勢，同時由於家庭的責任和生活的負擔，已婚已婚的勞動者會更加珍惜眼前的工作，心理承受能力和抗壓能力也會更強一些。
以上的三種情形都是企業考慮的現實問題，若企業沒有在招聘網站明確要求已婚已育，只是在眾多候選人中選擇了已婚已育的勞動者，這種隱形的做法是沒有辦法接界定的。
第三，未婚未育的勞動者該怎麼做呢？
1、婚育狀況也許只是企業招聘的考慮範圍之一，但一定不是最重要的條件，所以未婚未育的勞動者應該充分展現自身的優勢、特長和工作成績，用能力來證明自己，打動用工單位。
2、未婚未育的勞動者可以客觀描述自己的人生和職業規劃，讓用工單位更清楚的瞭解你的想法和計劃，避免更多的顧慮。
結論：作為勞動者，不管是已婚已育還是未婚未育、已婚未育，都是人生必經的階段和過程，但絕對不是人生和職場的阻礙，只有讓自己變得有價值，才能具備更多的選擇權和主動權。
以上就是我對這個問題的解答，希望對你有所幫助，謝謝！
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【悠閒職說】觀點：一些公司招聘要求已婚已育，主要是因為已婚已育的婦女，不會再有懷孕期間的各種產檢、休假以及產假、哺乳假等影響正常工作安排的問題，對於公司來說就省了很多事。而國家放開二胎政策，只是增加了已婚員工生二胎的機率，並不能改變公司招聘時要求已婚已育的做法。因此，企業招聘要求已婚已育與國家放開二胎政策並無太大的關聯。
一、 企業招聘為什麼會要求已婚已育？
1、未婚女職工存在結婚後隨夫流動現象
由於未婚女性入職後，如果找的男朋友或老公居住地離自己所在的單位較遠，就成造成生活上的不便，一般情況下，會一邊工作一邊再找與老公或家庭較近的單位上班，有些更是直接跳槽到老公單位。因此，女職工婚後跳槽到離居住地較近的單位上班是一種普遍現象。
我們公司前幾年招聘了一名技校的未婚女職工，在化驗室工作。入職後，公司選送她去參加了化驗的培訓，取得了化驗的資格證，應該來說這位女職工也確實表現優秀，化驗的數據多次送檢都很準確，工作上很讓領導放心。但僅一年多，她談了個男朋友是外地區人，半年後結婚了，蜜月剛過就向公司提出了辭職。
2、已婚未育的女職工存在懷孕、產假、哺乳假的情況
已婚未育的女工入職後，存在結婚請假，然後再懷孕，懷孕期間又要經常性的產檢；然後又是請三個月以上的產假，產假完即使上班了，還要每天給予哺乳假。且孕期女性的工作精力一定會下降，導致工作效率降低，產假期間的工作無人接手，短期招聘人頂替又太不划算。因此，未婚的女職工入職後，有確存在從結婚到生子的各種假期和生理上和生活上的不方便，會間接和直接的影響到企業的正常工作安排。這也是企業為什麼企業在招聘員工時，不喜歡招聘未婚未育女職工的主要原因。
小L是老闆的親戚，大專畢業後就到公司，老闆照顧她在一個後勤管理崗位，上班不久就談起了戀愛，不到半年就結婚了，然後又順理成章地懷了孕。小L本來就是屬於照顧進的公司，懷孕後到生產就更沒怎麼幹工作了，幾乎就是挺著肚子在公司保胎。生完孩子產假後，就又提出延長產假三個月，三個月到期了，又提出事假三個月。這事假三個月一到乾脆就提出了辭職，做起了專職太太了！
二、 企業招聘要求已婚已育是否符合相關規定？
如果企業明文規定不招聘未婚未育女性，則違反違反了國家《就業促進法》和《婦女權益保障條例》。人社部、全國婦聯、教育部等九部門印發的《關於進一步規範招聘行為促進婦女就業的通知》明確規定：招聘不得限定性別或性別優先，不得以性別為由限制婦女求職就業、拒絕錄用婦女，不得詢問婦女婚育情況，不得將妊娠測試作為入職體檢項目，不得將限制生育作為錄用條件，不得差別化地提高對婦女的錄用標準；將用人單位、人力資源服務機構因發佈含有性別歧視內容的招聘信息接受行政處罰等情況納入人力資源市場誠信記錄，依法實施失信懲戒；對涉嫌就業性別歧視的用人單位開展聯合約談，被約談單位拒不接受約談或約談後拒不改正的，依法進行查處，並通過媒體向社會曝光。
三、 如何看待企業招聘時要求已婚已育的做法？
企業是一個法人，有招聘錄用選擇員工的自由，但不得有性別等就業歧視，否則就涉嫌違法。雖然企業的招聘過程中普遍會要求已婚已育，但一般只是在招聘過程中招聘人員的人為掌握，並不會在公開的招聘書中明確說明不錄用未婚未育女性，而導致存在對未婚未育女性的就業歧視而違法。因此，企業在招聘過程中，一般喜歡招聘已婚已育女性的做法是一種普遍現象。雖然是在招聘時不公開，但實質上的確存在對未婚未育女性的一種就業歧視，但這種現象很難在證據證明企業存在違法。
四、 國家放開二胎政策與企業招聘還要求已婚已育的關聯性問題
國家放開二胎生育的政策只是允許生育二胎，對於企業招聘來說，已經生育二胎的女性則如上所述，沒有了婚假、懷孕、產假等的各種假期，可以更加安心和穩定地在企業工作，更有利於於企業做好工作的安排，以及培訓計劃等。因此，對於企業來說，應該是更喜歡招聘已經生育過二胎的女性。所以，國家放開二胎生育政策，與企業招聘時還要求已婚已育沒有太多的關聯。
五、 未婚未育女性在應聘時如何發揮優勢爭取被企業錄用
1、已婚未育的女性，如果近期沒有生孩子的打算，面試時可以主動挑明自己已婚未育的身份，並且十分肯定的承諾，結合自己的職業規劃，說明計劃在什麼情況才會生孩子，最好能給出一個比較具體的時間表，有時間為依據是說服HR錄用你。在面試時突出自己的專長，有時候可以主動說明自己懷孕生子後，可以在產假三個月後立即回企業上班，甚至在產假期間也可以在家辦公，不會影響自己在公司的工作等，爭取得到公司HR的理解而被錄用。
我們公司一位女配方師，就是在生完孩子後不到一個月就要家辦公，並不影響公司的工作和業務，產假不到兩個月就到公司一邊上班一邊請了一個保姆在單位住宿帶孩子。當然，公司希望她早取消假如回公司上班，也給了她一邊帶孩子一邊上班的特殊優惠，同時，產假如工資照發，上班的工資也照發。
2、能否真正被錄用，更重要的還是個人的素質與能力水平。如果你的能力足夠強，表現特別的優秀，一般來說企業也不會過於強調你是否已婚已育。因此，企業的招聘過程中更多的還是注重應聘人員的個人素質是否優秀，是否已婚已育一定不是絕對的附加條件。
總結：未婚未育女工入職後，有結婚生子等各種假期，會給公司的工作安排、培訓計劃等造成影響。因此，大多企業在招聘過程中喜歡招聘已婚已育的女性，但並不會在招聘廣告中明確表示，而是由招聘的HR靈活掌握。而國家放開二胎生育的政策只是允許生育二胎，對於企業招聘來說，已經生育二胎的女性則如上所述，沒有了婚假、懷孕、產假等的各種假期，可以更加安心和穩定地在企業工作，更有利於於企業做好工作的安排，以及培訓計劃等。因此，對於企業來說，應該是更喜歡招聘已經生育過二胎的女性。所以，國家放開二胎生育政策，與企業招聘時還要求已婚已育沒有太多的關聯。能否真正被錄用，更重要的還是個人的素質與能力水平。企業的招聘過程中更多的還是注重應聘人員的個人素質是否優秀，是否已婚已育一定不是絕對的附加條件。
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悠閒職說
感謝能回答您的問題。
【職場大劉】認為，這兩件事之間並不存在絕對的關聯性。
首先，我們要明白企業要求已婚已育的目的一方面是為了減少人員請產假白投入薪資，另一方面是避免請假後的崗位空缺。
可即使明確要求了，也不能完全避免到崗不久就請假的問題。企業能做的不過是把可能性降低而已，所以總不可能要求不婚主義者或丁克家庭吧。
同時，已婚已育的女性是有一定保障的。第一，能再次出來工作的女性短期內要二胎的可能性不高；第二，能脫身出來的女性證明家裡有人幫助帶孩子，或帶孩子方面沒有壓力，不至於為了孩子和工作變得兩難。
其次，我們回過頭來看二胎政策。 國家開放二胎是為了促進未來生產力的增加，有效減緩人口老齡化的進程。從長遠角度來說，這是必然！雖然二胎政策開放後，新生兒增速不明顯，依舊存在不婚主義或丁克家庭。
所以，問題中提到的說法並沒有什麼直接聯繫，企業要求太嚴格就招不到人，況且生育問題企業也干預不到。
