小經理也頭疼
【張白觀點】：
遇到問題，下屬就來找你。在團隊中，你扮演的不是管理者的角色，而更像是“家長”的角色。長此以往，危害巨大：①下屬依賴性更強；②團隊自主性缺失；③管理者注意力分散；④整個團隊混亂。
表面是下屬自主性太差，實則與管理者四大欠缺有關：①任務分配，缺謹慎；②管理過細，缺信任；③要求過嚴，缺寬容；④放權過度，缺把控。
管理者怎麼辦？①引導式管理；②合理放權；③施之以信任；④嚴於律己，寬以待人。
“家長式”管理的危害
01，下屬依賴性強
下屬依賴性強，就意味著下屬的個人工作能力的低下。依賴使得人信心喪失，依賴使得人變得越來越懶惰。
A，下屬散失信心
你的下屬對你的依賴性太強，他就會越來越懷疑自己。當一個人時常懷疑自己，就會導致自信心缺失。他們開始患得患失，不敢自己做任何的決定。當自信心缺失，還會造成員工的創造性能力降低。可想而知，連判斷自己對錯的決定都沒有能力去下，怎麼會有信心敢於大膽嘗試新的思路，設計出差異化的產品呢？
B，下屬養成惰性
依賴性強的員工，會逐漸養成思想上的惰性。對待問題，不會自己先去思考問題的原因，是否有合適的手段去解決問題。他們的腦子裡面會不自覺地蹦出你，因為你是他們的靠山。能找到自己的上司，直接解決問題，又省力又有效。
02，團隊自主性缺失
團隊的自主性程度，決定了一個團隊的工作效率和創造性。一旦自主性缺失，將使得這兩方面日漸衰退，甚至完全丟失。
A，每一個員工都是團隊中一員
現代企業中，沒有哪一個員工是獨立存在的。企業的本質就是由一個一個具備不同職能的小團隊所組成。而每一個優秀的團隊，又是由每一個優秀的個人組成的。每一位員工的習慣和工作方式，也體現了他所在團隊的風格特點。
B，每一個員工都會影響其他人
人是具備社會屬性的存在。每一位員工，不僅僅是獨立的在完成任務，更是在日常的工作生活中影響著他身邊的每一個人。
酒與汙水定律：一勺酒倒進一桶汙水，得到的是一桶汙水；把一勺汙水倒進酒裡，得到的還是一桶汙水。它通常用來描述管理團隊中的問題，也就是說“壞分子”對於團隊的影響力尤其巨大。
在團隊中，壞習慣的影響力是巨大的，當其中一名員工養成了不好的習慣，那麼壞習慣勢必可以在團隊中迅速蔓延。團隊中某一個人的自主性缺失，很快就會感染其他的員工。大家會認為這是一種理所當然的處理方式，同時對於他們個人而言，也確實省力又有效。
03，管理者注意力分散
管理者被很多的雜事，和本不應該自己做的事情所累。注意力分散，使得自身工作抓不住重點。
A，管理者只關注雜事
管理的特點就是一個人來管理整個團隊的人和事。如果每個人的事情都不能自己獨立完成，所有人都來找管理者尋求解決方案，那麼管理者的時間必將被佔據一空。
B，管理者價值無法體現
管理者的價值主要在於，通過自己的有效管理，使得每一個團隊成員完成好各自的任務。通過建立良好的團隊文化，善於發現團隊中每一個人的長處和短處，使其實現優勢劣勢互補，進而提高團隊整體工作效率。一旦管理者的注意力過多的被下屬的具體工作所佔據，那麼他必然無法分出精力來關注員工的成長，團隊的發展，從而使得自身價值大打折扣。
04，整個團隊陷入混亂
團隊因為缺乏有效的管理，造成制度缺失，方向不明，進而引發團隊的混亂。
A，權責不清
團隊中，每個人都有自己的責任和義務。每個員工自身的工作，理應由自己完成。如果管理者被本該由下屬完成的事情纏身，那麼團隊就會陷入權責不清，以致於下屬們最終處於互相推諉，相互指責的混亂狀態之中。
B，團隊方向不明
管理者沒有時間思考每個人的發展方向，也就不能確定團隊的下一步工作。管理者除了管理的指責，還帶有指揮，引路的職責。
小結：家長式管理的危害在於，長期替自己的下屬拿注意，做事情，使得他們養成依賴性。而這種依賴性將會影響整個團隊的工作氛圍和文化。一旦管理者的時間被這些不是自己職責之外的事情所佔據，那麼他將無法專注於自己的本質工作，導致管理失敗，團隊陷入一片混亂之中。
下屬自主性差，原因在哪裡？
管理者的問題，原因在於：① 任務分配，缺謹慎；②管理過細，缺信任；③要求過嚴，缺寬容；④把控太嚴，缺放權。
01，任務分配不當，缺謹慎
任務分配是管理者的日常事務之一，工作任務分配合理，可以起到事半功倍的效果。工作任務分配不合理，必然引起員工的不適應，導致工作效率低下。管理者在分配任務時，匆忙了事，缺少對自己團隊成員的瞭解，和自己在分配的過程中應有的謹慎。
A，懶政圖快
有些管理者，在分配任務的時候，不認真去識別分析任務。隨意給下屬做安排，認為不就是分配各任務嗎？沒有什麼好想的，也不願意跟下屬做一下前期的探討，覺得想太多浪費時間。與其將時間浪費在溝通上面，不如直接給下屬派活來得直接，做得更快。
B，不瞭解下屬
對於管理者而言，團隊管理的首要問題，就是你對團隊每一個人要有所瞭解。你需要了解團隊中每一個人的長處和短處，在工作中想方設法去幫助其發揮長處，揚長避短，而不是用人之短。 如果管理者不瞭解自己的團隊成員的特點，也不去理會他們的工作能力和工作意願，強行派活，必然導致任務執行不下去，反反覆覆浪費時間和精力。
02，管理過細，缺信任
管理者對下屬的工作參與過多，是出於愛護員工嗎？其實很多時候是出於對其不信任。而這種不信任，自然而然的使得員工感受得到。一旦員工意識到上司的不信任，就更加不敢輕易自己做事情，必然早請示，晚彙報
A，下屬細節工作參與過多
當工作任務分配好了，做為執行者的主體，一定是員工自己。管理者打著關心員工的旗號，事無鉅細的去插手下屬的工作，必然導致員工的不適應。這種問題經常出現在初涉管理職的管理人員身上，他們還沒有完成身份的轉變，總喜歡去處理具體的工作，而不是把心思放在怎麼讓團隊成長和員工進步的工作上去。
B，不信任員工的能力
有些管理者，管理細緻的原因來源於自身對於下屬能力的不信任。也許是因為這名下屬之前犯過錯，也許是因為自己的要求過高，過急，他們不願意給員工足夠的成長空間，也不相信員工有自我成長的能力。當你無法信任的下屬的時候，你的下屬也就不會信任你。
03，要求過嚴，缺寬容
管理者對自身要求嚴格，進而也對身邊的所有人要求過嚴。每個人的成長環境，知識背景都各不相同。做為管理者一味的苛責於人，沒有給下屬寬容，給與他足夠的成長時間和空間。
A，任務完成的標準過嚴
工作中，我們時常忽視一個問題，那就是應該把工作做到什麼程度？其實這個問題，應該因事而異，因人而異。對於重要的事情，可能一點小瑕疵都會引發連鎖反應，自然需要精益求精。反之，則可以適當降低標準，甚至讓步接受。
同時，對於初涉職場的年輕人，管理者也應該側重於其成長性和潛力。反之，對於經驗豐富的老員工，我們則應該看重結果。但是總的來說，應該是以“接受”為原則，過度的苛求只會引起資源的浪費和員工關係的緊張。
B，任務完成的過程過嚴
糾結於任務完成的過程，任何小的事情，都在下屬日常工作中死盯著不放。典型的控制慾過於強烈，妄圖將所有的下屬，每一小時的工作都抓在手裡。太仔細的關注於下屬做任務的過程，其實就是有點失之於吹毛求疵的態度。
管理者應該本著參與和幫助的原則，而不是監督的原則，過度的干涉下屬的工作。
04，把控太嚴，缺放權
管理者對手中的權力抓得過緊，員工對於任何得事情都沒有自主決策權。
A，權力慾太大
管理者的權力慾太強，生怕下屬的權力過大，甚至將自己架空。管理者過於熱衷於權力，任何事情都需要經過其批准，才能執行。這就必然導致，員工沒有任何的決策權力，為了怕最終得不到批准，最有效的辦法當然就是不論階段，不停的找上司確認每一小步。
B，不懂放權
管理者不知道哪些權力可以放，哪些權力必須握在手裡。過於放權，容易導致團隊組織的失控。而放權不足，起不到效果，又等於沒有放。你認為你給下屬足夠的權力了，但是實際操作過程中，卻是另外一番景象。
小結：管理者任務由於懶政圖快，不瞭解下屬，導致了分配不當。對於員工不信任，細節工作參與過多，導致信任缺失。對下屬完成任務的過程監督過細，標準訂立過高，苛責於下屬。管理者權力慾過大，不懂放權，把控工作任務過於嚴厲，導致了下屬不能獨立完成任務，也不敢決策，不願意決策。
管理者應該怎麼應對？
管理者可以從四個方面，針對性應對：① 識別下屬，人盡其用；②引導式管理，施之以信任；③嚴於律己，寬以待人；④合理放權，能放能收。
01，識別下屬，人盡其用
管理者需要充分了解自己的員工，只有對他們做出詳細的瞭解，你才能給他們分配最恰當的工作。將合適的人放在合適的位置，同時按照他們的特點，使其能力得到提升。
A，識別下屬
對下屬的認識，絕對不是一蹴而就的。它需要管理者在日常生活中，做各有心人，多觀察，從他們的言行舉止中分析他們的性格特徵，愛好，傾向。同時，積極的溝通也是非常有效的管理手段，通過坦誠的溝通，用心的聆聽，可以獲悉他們的興趣和對工作的想法看法。
B，人盡其用
在任務分配的時候，切忌大材小用，以及小材大用。大材小用的後果就是使得員工的價值無法體現。而小材大用，則會導致拿起蒼蠅拍打老虎，必然會讓他的工作困難不已，舉步維艱。
02，引導式管理，施之以信任
引導式管理的核心在於充分信任員工，認為他能夠在引導之下完成任務。不立即給出答案，但是也不排斥幫助員工來克服困難。
A，不排斥員工求助
下屬來找你，不管出發點如何，他是相信你能幫他解決問題的。對於相信你的員工，你也要給之以足夠的信任。如果管理者對於員工的求助，採取直接拒絕，甚至當即給與批評的態度，那麼員工就會採取另外的極端應對方案。他們在遇到困難的時候，或者無法決策的時候，會採取直接回避，也可能甚至直接不管不顧的亂下決斷，最終造成難以挽回的結果。
B，不立即給出答案
當下屬找你，你需要表示歡迎，但是也不能立即給出答案，表示相信他能做好。有些管理者，認為直接給出答案，既省時間，又省事情，還能保證正確。其實這又會陷入前面家長式管理的誤區。正確的做法是，先要問他對於問題的看法，他有什麼應對方案。在充分獲得他的想法之後，如果是正確的，就要大力支持。如果是錯誤的，就要一步一步的引導，讓起從原理上找到解決問題的最終方案。
03，嚴於律己，寬以待人
管理者對自己要求嚴格，使得自己成為團隊的楷模並沒有錯。但是當你面對你的下屬的時候，也需要看菜下碟，絕對不能一概而論。
A，對自己高標準要求
管理者不僅僅是負責團隊的管理，也是整個團隊的標杆。你的下屬不僅服從於你，從某種意義上說也是監督於你。 你的任何言行舉止，對他們來說都有示範作用。你對自己嚴格，也就可以使得你的下屬對自己嚴格。
B，寬以待人
管理者給與下屬足夠的信任之餘，也需要給與他們足夠的寬容。要以發展性，成長性的眼光看待你的下屬。不要因為下屬的某一次錯誤，就給其打上標籤。做一個寬容的管理者，可以使得下屬對你更加放心，自然對於自己的工作，就可以更加大膽的做一些嘗試和創新。
04，合理放權，能放能收
A，合理放權
放權不等於濫放，也不等於無效的放。過度授權，會導致你的員工不在你的控制之下，脫離管理者的有效控制。合理放權，可以讓員工和團隊共同成長。這樣才能通過放權，去要求別人承擔責任，為管理者自己所用。
B，能放能收
放權不代表管理者放任下屬，對工作完全撒手不管，而是需要你對於下屬的行動保留知情權和控制權。能放還能收，建立權利的可控性，隨時與下屬保持聯繫。你需要對下屬的工作狀況時刻掌握清楚，但是又不能過度干預。你需要確認在異常情況下，你還能有效控制，妥善處理。
小結：管理者需要識別下屬，保證你瞭解團隊中的每一個人，在分配任務的時候做到人盡其用；對你的下屬施之以信任，採用引導式管理，引導你的下屬去找到答案，而不是直接給予答案；對自己嚴格要求，但是又需要考慮到自己下屬的多樣性，待之以寬容；對下屬合理放權，但是又不能完全不管不顧，要做到能放能收。
結束語：
管理的最高境界其實就是無為而治，無為不代表毫無作為。實質上是通過前期管理者的努力，給予自己的團隊足夠的信任，從而釋放下屬的潛力，引導和鼓勵他們自己獨立完成分配好的任務，最終將自己的團隊打造成“自主性團隊”，“學習型團隊”。
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張白的職場人生
您說的問題，事出有因，主要在兩個方面。一是下屬主動作為意識不強和能力不足；一是您對部下工作要求和能力培訓不到位。
先說，您的下屬主動作為意識不強和能力不足。作為工作人員，應履職盡責，努力化解工作中遇到的問題。如果說，一遇到問題，不作思考，直接找領導，矛盾上交，是典型的不作為；凡通過努力可以解決的問題，不努力或努力不到位，也缺少得當的工作方式方法，動不動就找領導，是典型的能力不足或缺失。
再說，您對部下工作要求和能力培訓不到位。任何一個組織都應有規範的運行機制，上下級之間、同級部門或機構之間，都應有清晰的職能和履職內容劃分，各層級及其崗位負責人，都應各負其責，各司其職，履職盡責。作為領導，應依據相關規章對部下實施領導和管理，既不能缺位，也不能錯位。從您介紹的情況看，除了您的部下因素外，您長期存在錯位的現象，做了您部下該做但不想做或做不了的事。您的下屬“每次遇到問題就來找我”，是您慣出來的習慣，與您領導不力和管理不到位有關。事實上，您還存在指導部下解決問題不得法的情況。作為領導要把指導部下解決問題的過程，當作規範和培訓的過程，使部下在實際工作中，特別是解決疑難重大問題中，得到鍛鍊和提高。
後說，“每次遇到問題就來找我，總是問我，該怎麼辦？”該怎麼辦？下級遇到問題不是說一概不可請示，當請示時必須請示，而且要及時請示。如：遇到重大棘手問題難以解決時，理該及時報告，請求上級指導，予以幫助解決。當然，向上級請示要講究規矩，應當做好必要的準備工作，為領導指導問題解決，提出相關建議，供領導從中“做選擇題”，不做主觀題。
以上內容，純屬個人觀點，僅供參考。祝您工作順利，心情愉快！
蔡振康公文寫作2020
遇到這樣的下屬實在令人頭疼，您還是想辦法幫助他，不僅為他解決困擾，還要提高他的工作能力，逐漸成為自己的好幫手，打造一個實力強勁的團隊。
什麼樣的下屬會這麼不抗事
一個初入職場的小白，對日常工作非常不瞭解，一點小事就要問東問西，什麼都不會，什麼都不懂。
有工作經驗，但對公司的模式及流程不清晰，不敢擅自決斷，處處小心翼翼，大小事都要問問領導意思。
業務能力不夠，技術能力不過關，凡事都得問後才知道如何做下去。
遇到這樣的下屬，怎麼幫助他：授人與漁
做好日常培訓，上面分析的幾種情況，有一些共同的地方，就是他們不知道公司規則、流程、制度，或者不懂技術、業務能力不夠，所以定期進行培訓，一旦發現團隊中個別人對這些不清楚，或落後於其他人，可組織相關培訓，共同提升。
- 受人解惑不必您親自上，團隊中可以安排技術帶頭人，業務帶頭人，具體問題找具體人，技術問題找誰，決策問題找誰，都分配清楚。
- 同時也要培養這類下屬決策能力，給他們機會，自己決定，按自己想法去做，什麼可以自己決定，什麼事一定要彙報。
- 培養團隊精神，樹立團隊成員相互幫助、相互信任的精神，這樣大小事就不會勞煩你一個人了。
調整好自己心態
遇到這種情況，我建議不要不耐煩，有問題找您，說明您很有威信，您要幫助他，教會他，調整好心態，切莫不耐煩。
還是要以培養為主，教育為輔，慢慢提煉這樣的下屬，讓他成為中間力量，輔佐在你身邊。
以上是給您的一些建議，希望對您能有幫助，謝謝！
