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“资料”送您关于员工管理、绩效薪酬的干货视频。导读：
- 在企业中，为什么报功邀赏的事有人做，追查责任的事没人做？
- 为什么想当官的多，想搞技术的少？
- 为什么“出主意，想办法”的多，指手划脚的多，落实行动的少？
- 工作不落实、责任不明确、工作效率低是很多企业的通病。
对管理者来说，必须将自己职责范围内的整体工作划分为不同的较小部分，指定专人负责，同时注重沟通与协调，发挥人的主观能动性，以提高效率，确保目标完成。只有企业的每个成员——包括所有的管理人员和员工——都完成了自己的子目标，整个企业的总目标才能够实现。
下面这三招，帮你搞定上面的问题。
（1）事事有人管，不留死角
我们要建立一套摩擦最少的管理机制，让资金流、信息流非常流畅地流动，让每个人都能够心情舒畅地工作。这样才能保证每个环节都能够协调运作，保证每个岗位员工埋头干自己的工作。
不是所有的事都平均分配力量，恰恰相反，只有事事有人管，才能够确定哪些事必须干，哪些事必须马上干，哪些事可以缓一缓，才能保证企业每个人永远做最重要的工作，做最有利于企业的工作，做效益最大的工作。
事事有人管，不是事事都有管理者亲自干。管理就是通过他人完成任务的一种艺术，不管什么事都自己干，不是一个好的管理者，不符合现代化大生产的要求。
（2）事事有人做，科学分工
要求企业的每一项工作，每一个流程，每一个环节都要落实到具体的“人”，落实到具体的行动，必须落实“事”谁来做、做什么、怎么做、在哪儿做、什么时候做、做到什么程度。如图9-3-2所示。
要把事情做好，就要想好再去干，必须想好了、设计好了、计划好了再去干，使得我们的所有的工作有计划、有头绪、有条理、有章法，这就是科学的方法。
（3）事事有责任人，不踢皮球
事事有责任人，要求事事都要落实一个责任人，这是企业建立激励与约束机制的基础，是企业建立可追逆性管理的要求，可以消除借口人人负责实质没人负责的现象，有利于保证事情的结果符合目标要求，对偏离目标的行为及时纠正。
管理学上讲的人人负责，不是人人都负同样的“责”，而是强调每个人都要有自己的本职工作。当企业取得成绩时，如果及时恰当对责任人进行奖励，给责任者荣誉、地位和一定的物质奖励，可以促进他们的创新精神、敬业精神，使其享受经营成功的喜悦，形成积极向上的动力。
如果不明确责任人，就会形成大锅饭、人人有份、平均分配意识，就会挫伤有突出贡献者的积极性，就不会起到激励的作用。落实责任人，关键是什么样的责任，由谁来承担，管理者什么责任，制定政策者什么责任，执行者什么责任，都要落实。
企业不解决钱的问题就是大问题。一切不以加薪为导向的绩效管理必将走向失败。当前唯有增值加薪才能破解人才的招留励难题。高盈利的企业必须打造一个完整的高绩效生态链！KPI、人口红利、能力定薪的时代已经远去，现在是KSF、人效红利、增值高薪的新时代。
变固定薪酬模式为KSF薪酬绩效模式（适用于中高层管理者和一线销售员工）
固定加薪是员工想要的结果，但于是对应的结果是，企业工资费用率提高了，利润下滑了。员工是留住的，但是企业却上升了。
KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式，是一套给员工提供加薪机会，又不增加企业成本，以此激发员工拼命工作的薪酬方案。它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节。
那么在KSF的薪酬模式下，他的薪资是怎样设计的呢？
1）提升薪酬的弹性创造力，弹性部分占50%以上----越灵活的部分越具有创造性。
2）将员工的价值进行划分和细分，将价值分类定价，创造多少价值获取相应的薪酬回报。真正实现多劳多得、多创造多回报。
3）将产值量化与价值量化相结合，一切以结果为导向，深入分析价值模式与产值关系，并建立相互融合的计算模式。
KSF设计的五大核心理念：
1）大弹性、宽幅：定量薪酬讲求的是稳定，变量薪酬追求的是激励。
2）高绩效高薪酬：员工创造的越多，获得的回报就应该越高。
3）利益趋同：KSF模式的追求结果是：员工收入越高，企业赚的就应该越多。只有员工与企业的利益实现趋同，思维才能统一，目标才能真正一致。
4）激励短期化：KSF倡导的就是先做好月度激励，再扩展到年度及长期。
5）管理者转向为经营者：KSF认为，管理者关心自己的收入却在为别人干，经营者关心绩效和结果但为自己干，企业应该让更多的管理者转变成为经营者，贡献更高的价值就能获得更多的分享。
设计案例：某企业生产经理的KSF薪酬绩效设计表
这种情况下，我们采用KSF模式，将他的薪酬分为8个部分。并且这些都是与公司利益密切相关的，作为生产经理也有能力去改进的。
- 产量每增加x元，奖励y元，每减少x元，少发y元；
- 辅料成本率每降u，奖励v元，每升u，少发v元；
- 产品性能合格率，每上升m%，奖励n，每下降m%，少发n元；
- 及时交货率，每上升a%,奖励b元，每少a%，少发b元；
- 员工流失率，没流失，奖励200元，每流失1人，少发100；
- ·····
PPV量化薪酬模式（适用于二线操作层员工）
所谓PPV产值量化薪酬模式：是指将员工的工作职责、工作内容、工作项目、工作结果等以标准化、规则化、价值化的方式进行量化计算，并直接与员工的收入挂钩，形成多劳多得的利益分配机制，相比传统的计件工资、绩效工资等更具激励活力。
以某公司财务主办会计为例：
财务主办会计PPV
由上图显示，财务的薪酬模式，可以由之前的固定工资分解为底薪+PPV工资；
本职工作：
1、完成业务员提成登记表，得400元/月
2、完成员工工资表，得300月
3、完成员工考勤，得100元/月
4、课程收支表:得200元/月
除此之外，分外工作产值：
1、公司考勤工作项：200元（平均每天1小时，每月3日前出考勤表，无差错无延迟）
2、网络客服项：400元（每天2小时，明确工作要求与标准-好评率、点击率）
3、公司积分运行项：300元（每天0.5小时，录入分值、排名登记、快乐大会等）
4、网络产品销售：按提成机制执行
5、公司办公水电费：与去年同期对比，节约部分的10%（上线不得超过300元/月）
PPV模式打破了固定薪酬带来的束缚！让二线员工也能多劳多得，为付出的价值而收获更多薪酬！既激发了员工的工作积极性，也解放了老板，让老板可以将精力集中在更重要的事情上！
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