今天在入職調研時遇到一件非常有意思的案例，非常經典，也值得人深入思考一個課題。先介紹下案例場景：
一科技型軟件服務銷售型公司，管理層人員十五人左右，其中百分之六十任職一年半左右，穩定性不是特別的強。其中人資總監任職快滿兩年，對公司情況相對比較瞭解，以老員工自居，有些優越感。銷售一部總監任職不滿三個月，還在試用期，之前任職58同城銷售總監，有個性。我在做入職調研時，針對該銷售型公司早、中、夕三會的經營情況做過程及結果的分析時，同時與兩位總監談到一個問題：
“對銷售型公司而言，三會經營運作很符合當下銷售的需求，對公司團隊士氣及氛圍的營造有很好的導向作用，請問這套體系是誰引入並推行的？”
結果兩人的回覆出奇的一致，“是我主導引入並推行的，並給公司帶來很大的改變！”我在得到兩個人一致的回答後並沒有去求證到底是誰推行並導入的，我更願意相信是一個團隊共同努力、相互配合和全力付出，才能促使一個工作項目真正落地執行、運行。
銷售早、中、夕三會動員經營會
這個現象在職場上隨處可見，衍生出來的更深層次的課題是職場上“自我價值的實現”與“人性”的共生共舞。
對企業而言，站在企業創始人的角度，以結果為導向，只要最終結果令人滿意，不會在意到底是誰的功勞，在他眼裡是他的公司他的團隊完成了這一使命，是誰真的不重要。
對職場中人而言，每個人都有“自我價值實現”的最高層次需求。馬斯洛需求層次理論早己討證這是人本主義科學的理論之一，其不僅是動機理論，同時也是一種人性論和價值論。在這種需求導向作用下，人在潛意識裡做出的反應就是“這是我的功勞”、“我是功不可沒的！”、“這項工作沒有我的推動誰誰根本就無法去完成”等等，有時，嘴上沒說，不代表心裡沒想。嘴上說了，有時也不代表心裡所想，這就是人性。
在講究團隊、協同、共生、共贏的職場，遇到類似的案例要心如明鏡，看破不說破！ 在職場上我們會經常遇到類似的事例，比方說：同事間聚餐歡歡快快的去了，但如果老闆一起同行的話，多少會有些放不開，但你會說出來嗎？不會！
管理層開經營會議時，老闆在場和不在場氛圍肯定是不一樣的，但你會說出來的嗎？同樣不會！
在跨部門溝通時，部門本位主義帶來的溝通壁壘，你願意妥協嗎？一般情況下同樣不會！
……
當然會有人說大型企業、外企等標準化管理企業類似的情況會少一些，一切都標準化，流程化，很少受人為因素的影響。有人的地方，就有江湖，且江湖是不分大小的！
成年人的世界，看破不說破,知人不評人,知理不爭論, 職場上“管理即人性，順人性而為才是好的管理！”
