幸运草的天地
【悠闲职说】观点：一些公司招聘要求已婚已育，主要是因为已婚已育的妇女，不会再有怀孕期间的各种产检、休假以及产假、哺乳假等影响正常工作安排的问题，对于公司来说就省了很多事。而国家放开二胎政策，只是增加了已婚员工生二胎的机率，并不能改变公司招聘时要求已婚已育的做法。因此，企业招聘要求已婚已育与国家放开二胎政策并无太大的关联。
一、 企业招聘为什么会要求已婚已育？
1、未婚女职工存在结婚后随夫流动现象
由于未婚女性入职后，如果找的男朋友或老公居住地离自己所在的单位较远，就成造成生活上的不便，一般情况下，会一边工作一边再找与老公或家庭较近的单位上班，有些更是直接跳槽到老公单位。因此，女职工婚后跳槽到离居住地较近的单位上班是一种普遍现象。
我们公司前几年招聘了一名技校的未婚女职工，在化验室工作。入职后，公司选送她去参加了化验的培训，取得了化验的资格证，应该来说这位女职工也确实表现优秀，化验的数据多次送检都很准确，工作上很让领导放心。但仅一年多，她谈了个男朋友是外地区人，半年后结婚了，蜜月刚过就向公司提出了辞职。
2、已婚未育的女职工存在怀孕、产假、哺乳假的情况
已婚未育的女工入职后，存在结婚请假，然后再怀孕，怀孕期间又要经常性的产检；然后又是请三个月以上的产假，产假完即使上班了，还要每天给予哺乳假。且孕期女性的工作精力一定会下降，导致工作效率降低，产假期间的工作无人接手，短期招聘人顶替又太不划算。因此，未婚的女职工入职后，有确存在从结婚到生子的各种假期和生理上和生活上的不方便，会间接和直接的影响到企业的正常工作安排。这也是企业为什么企业在招聘员工时，不喜欢招聘未婚未育女职工的主要原因。
小L是老板的亲戚，大专毕业后就到公司，老板照顾她在一个后勤管理岗位，上班不久就谈起了恋爱，不到半年就结婚了，然后又顺理成章地怀了孕。小L本来就是属于照顾进的公司，怀孕后到生产就更没怎么干工作了，几乎就是挺着肚子在公司保胎。生完孩子产假后，就又提出延长产假三个月，三个月到期了，又提出事假三个月。这事假三个月一到干脆就提出了辞职，做起了专职太太了！
二、 企业招聘要求已婚已育是否符合相关规定？
如果企业明文规定不招聘未婚未育女性，则违反违反了国家《就业促进法》和《妇女权益保障条例》。人社部、全国妇联、教育部等九部门印发的《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》明确规定：招聘不得限定性别或性别优先，不得以性别为由限制妇女求职就业、拒绝录用妇女，不得询问妇女婚育情况，不得将妊娠测试作为入职体检项目，不得将限制生育作为录用条件，不得差别化地提高对妇女的录用标准；将用人单位、人力资源服务机构因发布含有性别歧视内容的招聘信息接受行政处罚等情况纳入人力资源市场诚信记录，依法实施失信惩戒；对涉嫌就业性别歧视的用人单位开展联合约谈，被约谈单位拒不接受约谈或约谈后拒不改正的，依法进行查处，并通过媒体向社会曝光。
三、 如何看待企业招聘时要求已婚已育的做法？
企业是一个法人，有招聘录用选择员工的自由，但不得有性别等就业歧视，否则就涉嫌违法。虽然企业的招聘过程中普遍会要求已婚已育，但一般只是在招聘过程中招聘人员的人为掌握，并不会在公开的招聘书中明确说明不录用未婚未育女性，而导致存在对未婚未育女性的就业歧视而违法。因此，企业在招聘过程中，一般喜欢招聘已婚已育女性的做法是一种普遍现象。虽然是在招聘时不公开，但实质上的确存在对未婚未育女性的一种就业歧视，但这种现象很难在证据证明企业存在违法。
四、 国家放开二胎政策与企业招聘还要求已婚已育的关联性问题
国家放开二胎生育的政策只是允许生育二胎，对于企业招聘来说，已经生育二胎的女性则如上所述，没有了婚假、怀孕、产假等的各种假期，可以更加安心和稳定地在企业工作，更有利于于企业做好工作的安排，以及培训计划等。因此，对于企业来说，应该是更喜欢招聘已经生育过二胎的女性。所以，国家放开二胎生育政策，与企业招聘时还要求已婚已育没有太多的关联。
五、 未婚未育女性在应聘时如何发挥优势争取被企业录用
1、已婚未育的女性，如果近期没有生孩子的打算，面试时可以主动挑明自己已婚未育的身份，并且十分肯定的承诺，结合自己的职业规划，说明计划在什么情况才会生孩子，最好能给出一个比较具体的时间表，有时间为依据是说服HR录用你。在面试时突出自己的专长，有时候可以主动说明自己怀孕生子后，可以在产假三个月后立即回企业上班，甚至在产假期间也可以在家办公，不会影响自己在公司的工作等，争取得到公司HR的理解而被录用。
我们公司一位女配方师，就是在生完孩子后不到一个月就要家办公，并不影响公司的工作和业务，产假不到两个月就到公司一边上班一边请了一个保姆在单位住宿带孩子。当然，公司希望她早取消假如回公司上班，也给了她一边带孩子一边上班的特殊优惠，同时，产假如工资照发，上班的工资也照发。
2、能否真正被录用，更重要的还是个人的素质与能力水平。如果你的能力足够强，表现特别的优秀，一般来说企业也不会过于强调你是否已婚已育。因此，企业的招聘过程中更多的还是注重应聘人员的个人素质是否优秀，是否已婚已育一定不是绝对的附加条件。
总结：未婚未育女工入职后，有结婚生子等各种假期，会给公司的工作安排、培训计划等造成影响。因此，大多企业在招聘过程中喜欢招聘已婚已育的女性，但并不会在招聘广告中明确表示，而是由招聘的HR灵活掌握。而国家放开二胎生育的政策只是允许生育二胎，对于企业招聘来说，已经生育二胎的女性则如上所述，没有了婚假、怀孕、产假等的各种假期，可以更加安心和稳定地在企业工作，更有利于于企业做好工作的安排，以及培训计划等。因此，对于企业来说，应该是更喜欢招聘已经生育过二胎的女性。所以，国家放开二胎生育政策，与企业招聘时还要求已婚已育没有太多的关联。能否真正被录用，更重要的还是个人的素质与能力水平。企业的招聘过程中更多的还是注重应聘人员的个人素质是否优秀，是否已婚已育一定不是绝对的附加条件。
我是【悠闲职说】，职场领域优质创作者、行政与人力资源资深职场大叔！希望把自己的职场经验与您分享，欢迎关注我，与您共同交流、探讨、进步！
悠闲职说
除了我们能知道的有公司明确要求已婚已育外，其实还有很多单位尽管不在招聘要求上明说，但实际面试前就会直接砍掉一些未婚育的女性求职者，特别是在一些关键岗位的招聘中。很多时候，职场上就是这么现实。
女性求职者相对艰难的求职阶段
对于女性求职者，最难就业的阶段不是作为一张白纸刚毕业出道的小鲜肉时，也不是已婚育后的黄脸婆老腊肉时，而是在已婚未育的尴尬时间段。在同等条件下，特别是对已婚未育的女性，根本不存在所谓的公平竞争。导致有的女生为了挽回失利的场面，在求职时直接隐瞒自己已婚未孕的事实。
发生在闺蜜身上的故事
五年前，我闺蜜结婚后，便辞掉了上海的高薪工作，和老公两人回到家乡所在的城市。回来后，老公短期内便找到了新工作，安顿了下来。但是闺蜜面试了多少次，都是被回复“回家等通知”后不了了之。后来她跟我诉苦，说自己好歹也算“高材生”，也不缺工作经验，对单位的要求又不高，找个工作怎么就这么艰难。我告诉她可能是因为她已婚未孕的身份原因所导致。但是她当时本来也还没有生娃的计划，后来再次面试时她不敢再说自己已婚未育的实情，直接撒谎告诉用工单位自己是已婚已孕，果然就被一家还不错的公司给录用了。
入职后不久尽管单位最终发现了实情，但这种实情对岗位没造成什么损失，闺蜜的工作能力又能得到大家的认可，单位还挺器重她。三年前闺蜜按照计划怀孕了，为了能好好养胎，主要心底还存着当初入职时欺瞒单位的些许愧疚，自己便提出了辞职。但是这个单位的处理很人性化，没有批她的辞呈，允许她孕期停薪留职，休完产假可以继续回去上班。这也算是闺蜜的一种幸运了。
我们单位之前也碰到过类似情况，其实不是她们愿意欺骗，实在是这个社会和广大企业对于这个群体的偏见，造成了她们不得不把真实的自己深深地隐藏起来。
从单位方出发的苦衷
大家可能会抱怨：现在好多公司唯利是图，怎么一点都不讲道义。
而从公司方来说，对于未婚育的女员工招聘的忌讳，也是有苦衷的。
之前在HR群，看到一个单位的人事吐槽
公司招聘了一个未婚女员工，入职一周后，就与男朋友去登记了结婚，凭结婚证领取了单位的结婚祝福金，休完13天法定婚假。又过了一个月，试用期还没结束的时候告诉人事怀孕了。于是以孕妇身份自居，累活、杂活、烦活统统不做，公司人事作为职场妈妈过来人，为了祖国的下一代优生优育考虑，对这些行为都能理解。人事还帮她给部门领导说好话，让公司给她优待，除了安排一些部门内最轻松的活，其它都很少安排什么具体工作给她。
HR安慰用人部门说：没关系，即使现在相当于养了闲人，但未来可期，等人家生完娃恢复正常职场生态时，就是作贡献的时候了。
终于等到女员工生育了，领了公司的生育奖励金，休完了128天产假，来公司恢复上班了一周，工作还没重新上手呢，结果她刚拿到了人事刚办完生育金的报销额，就提出了离职，理由是家有幼儿需要照顾。
这么合理的离职理由单位能拒绝吗？答案显然不能。
离职的1周后，HR收到另一家单位对此女员工的背景调查，原来是去其它单位谋职了。
以上的例子，单位对刚入职就进入孕产期的女职工，实际也付出了很多，但最终没等来女职工对单位的对等尊重。
国家已放开二胎政策，也完善了职场女员工的劳动保护法律，但没有相应地对企业录用女职工的鼓励政策，换句话说，女员工能依法享受到的这些权益，有相当一部分是需要通过用工单位来买单的。特别是对于女职工的“三期”管理（孕期、产期、哺乳期），一旦这种用工风险和责任转嫁到企业身上，那作为企业方肯定也会趋利避害。
企业毕竟不是福利机构，财力雄厚的大企业还不要紧，毕竟有实力的话谁不想做好人，与人为善。但对于有的小企业来说，本来就人手有限，万一出现几个人同时休产假的情况，甚至都无法正常运营；而若为了弥补劳动力，再另外聘请计划外的人员，对于多出的用工成本，企业又无力承担。有的岗位能通过换人来弥补产假女职工的缺岗还好，对于有些关键岗位的缺席则更难对应，因为不容易找到短期内可以替代的其他人，可能由此导致损失。
最后，对于未婚未孕的职场女性，为了保护我们自己，建议谨慎跳槽，即使真的要换工作，也请千万不要裸辞，一定要找好下家再离职。否则以自己此时的身份状况重新进入人才市场，可能体现不出本该拥有的优势，被单位以看不见的不一样的面试标准对待，陷入被动的处境。尽管国家法律层面是保护女职工的，绝对不允许歧视，但避免不了企业背后暗地里的非公平对待，法律也没法维护到这么周全。
^^关注叶姐，持续为大家分享职场故事，解读劳动法律法规政策。
职职小爱
感谢能回答您的问题。
【职场大刘】认为，这两件事之间并不存在绝对的关联性。
首先，我们要明白企业要求已婚已育的目的一方面是为了减少人员请产假白投入薪资，另一方面是避免请假后的岗位空缺。
可即使明确要求了，也不能完全避免到岗不久就请假的问题。企业能做的不过是把可能性降低而已，所以总不可能要求不婚主义者或丁克家庭吧。
同时，已婚已育的女性是有一定保障的。第一，能再次出来工作的女性短期内要二胎的可能性不高；第二，能脱身出来的女性证明家里有人帮助带孩子，或带孩子方面没有压力，不至于为了孩子和工作变得两难。
其次，我们回过头来看二胎政策。 国家开放二胎是为了促进未来生产力的增加，有效减缓人口老龄化的进程。从长远角度来说，这是必然！虽然二胎政策开放后，新生儿增速不明显，依旧存在不婚主义或丁克家庭。
所以，问题中提到的说法并没有什么直接联系，企业要求太严格就招不到人，况且生育问题企业也干预不到。
