天空與碧海
現在的機關事業單位的工作越來越細，壓力不斷加大，加上受財政供養人員只減不增的影響，很多單位人手嚴重不足，因此不得不從基層借調人員來解決單位面臨的人手不足的問題。機關借調基層幹部已成為一種普遍現象，也是一種違規行為。
第一，用人單位受編制少的限制，事情多人手不夠用。
由於現在對機關事業單位的編制管理比較嚴，機關事業單位要進新人都是“逢進必考”。如果通過考試程序比較複雜，所需的時間也比較長，並且每年只招考一次，再說新招考進入的人員一時也上不了手。對於所借調的幹部，在單位都是學歷高，有一定工作經驗的年輕優秀幹部，這些人到了新工作崗位很快就能進入工作角色。
第二，被借調幹部希望通過借調後想辦法調到機關單位。
借調的人員主要是基層業務骨幹，他們的共性特點是學歷高、素質高、工作積極性高，用起來比較順手，有利於推動工作。大多數借調人員來說，借調之初都是抱著最後能夠調入上級機關的念想。但是，從借調人員的最後歸屬看，真正能夠調到上級機關的是少數。大多數借調人員最終還是要回到原單位，這樣導致人才不能在基層得到真正的鍛鍊和成長。同時，長時間的違規借調也存在很多弊端
都是在為共產黨工作，為什麼借調會存在違規行為呢？
第一，干擾了原單位正常工作的開展。借調人員在編不在崗工作，原單位仍然支付工資和一定的獎金。同時，借調人員佔有編制，原單位想進新人員也不可能。更有些上級機關借調人員較為隨意，沒有任何手續就借調，甚至只是一句話就要人，嚴重干擾了下級機關的正常工作。
第二，影響被借調人員成長。由於被借調人員無法成為借調單位的正式職工。“邊緣化”的尷尬處境，讓他們看不到發展希望，不利於其成長進步。另外，原單位的不管不問，借調單位側重於工作派遣，“兩不管”造成管理上的“空擋”，借調人員長期遊離在管理體制之外，使他們在原單位和借調單位中的晉升、提拔、待遇上都得不到公平的對待。
第二，機關在編人員“慵懶”現象。借調的想盡快進入編制，努力拼命幹，很多在編人員將自己的工作甩給了被借調人員。導致一些機關在編幹部存在著職業倦怠現象，對本職工作敷衍了事，不認真完成分內工作，導致出現單位內部借調幹部繁忙與個別正式在編幹部閒散並存的亂象。
如何解決機關向基層借調幹部這一亂象呢？
借調背離了行政機構改革和政府職能轉變的基本方向，與當下治理“為官不為”，亟待規範和治理。
第一，合理確定編制。隨著經濟社會快速發展，社會管理和公共服務職能普遍增加，但現實中編制管理工作明顯落後，未能根據新形勢進行適時有效調整，導致人員編制與工作職能不相稱，矛盾突出。針對這一問題，應根據“職能清單”科學確定編制數量，以事設崗，以崗定人，建立編制的動態管理機制，職能減少、編制富餘的部門可以縮編，職能增多、編制緊張的部門可以適當擴編。
第二，加強幹部隊伍建設。要給單位內印工作責任心不強的幹部多壓擔子，給定時間任務，及時跟蹤問效；要對組織紀律性差的幹部加強思想引導，強化制度約束，使之提高工作效率；要對業務不精的幹部強化業務培訓，提高他們的履職能力。總之，要因人制宜給幹部“充電”，激發幹部潛能，增強幹部的責任意識和爭先意識，從而更好地做好工作。
第三，完善選拔任用制度。要建立“能進能出”的人才流動機制，對因各種主客觀原因不能勝任現職工作的在編人員，可以通過一定的分流措施，引導他們到適合自己個人發展和成才的地方去工作，對適合上級機關工作的借調人員要通過正式途徑依法積極進行考錄或調動，真正實現能者上、庸者下、劣者汰。
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很明顯，這樣是不對的，但是現實中卻大量存在。
借調的原因
分析借調的原因，其實無外乎以下幾種：
1.臨時任務
這個一般是有重大任務的時候會出現。以現有的人員完全無法完成既定的任務。這個時候就需要抽調基層人員。
比如統計工作，每年繁忙的時候，都會從基層抽取一定數量人員充實辦公室。2.臨時人員缺失
這個原因一般是辦公室每個人都負責各自不同的事情，突然有天有個人發生了意外，無法執行工作安排，比如受傷、病假、產假等。這個時候，部門領導為了辦公室正常工作的運行，不得不抽調基層人員。
3.編制缺失
這個比較少見，即現有編制無法完成相關任務，只能超編制抽調基層人員，以滿足工作需求。
借調的影響
1.純幹活
90%抽調的人員其實就是去幹活的，相對是不受待見的。抽你來就是為了幹活，各種髒活累活，加班都會圍繞著你。
相對於抽調部門，你其實是個編外人員，做的不好要被批，做的好，它也無權提拔你。
2.少量提拔
只有10%不到的人，抽調過去其實就是為了提拔。有可能是暫時沒有編制，有可能是“關係戶”等。這類人員抽調過去，其實就是過場，等編制有了空缺，抽調就變成了調動。
3.原單位影響
抽調人員對於被抽調單位來說，佔用了本部門的編制，卻不在本部門工作。為抽調部門服務，卻領取本部門的薪資福利。從第一點來說，抽調人員在原單位是不怎麼受待見的。
除了不受待見，在晉升職稱方面，原單位也不會推薦一個不再本部門工作的人員，也不會樂意將“優秀”投給“外來人員”。
A從水務所被抽調到區扶貧工作，工作10年以後，又被打回原水務所，期間水務所沒有給一次優秀給A，導致A的職場一直升不上去，也無法獲取職級晉升。
總結
雖然已經明文規定不許抽調，但是總有各方面的原因，現實中存在且有很多這樣的例子，而且是很難拒絕的。
職場小龍蝦
這是機關單位的一個頑疾，非一時半會能解決：
一個機關，一方面承擔著上級和本級政府賦予的工作職責。另一方面又有定員定編的限制。按理說按人事配製完成職責順理成章，可由於機關一是官多兵少，做起事來兵不夠用。二是“鐵打的營盤，流水的領導”，領導換的快，而機關辦事員基本一干一輩子，好多辦事員比領導的資格都老，工作時間長了缺乏工作主動性和積極性。三是有部分職員的工作能力差，減又減不掉，佔著位子幹不了事。
上述情況逼得領導不得不借調基層人員。
相信，隨著機關改革的不斷深入，用人越來越公開化、知識化、考核化、競爭淘汰化，機關人浮於事的問題會得到很好的解決，朗清氣正將逐漸形成。
