律新社丨编辑部出品
律所的竞争说到底是人才的竞争，而如何吸引人才、培养人才、留住人才一直是律所管理者的痛点。
近年来，律新社观察到，很多律所都在不同层面上加大对青年律师的培养和扶持。如汇业举办青训营活动、金诚同达开创国内首个律所文化周活动、海华永泰成立海华学院为青年律师提供学习交流平台等，都在不同程度上为青年律师发展赋能。
更有甚者，一些有腔调的律所通过提高薪资吸引人才，起薪已成为律所在人才竞争中的重要一步。比如金杜、君合、中伦、海问、方达、通商、竞天公诚、环球、汉坤、世辉等均步入“2万元俱乐部”，甚至年利达、高伟绅、凯易、克伦威尔、南国德赛等律所进入“3万元俱乐部”，可见，国内律所“人才抢夺战”很激烈。
但加薪就能留住人才吗？未必！还需要一整套系统的人才培养机制。律新社梳理了国内大所对青年律师培养的六大举措，只有从挑选人才、培养人才、留住人才方面分“三步走”，做足功夫，念活“人才经”，才能为律所做大做强铺垫好基石。
律所留住律师需要做什么
1 打造健康的律师文化
有人说，小型律所看老板，中型律所看团队，大型律所看文化。文化之于律所，犹如灵魂之于个人。文化到底是什么？借用乔布斯的一句话：文化不是纸面上怎么宣传，而是信仰什么，如何思考，如何做事。
律师文化包括价值取向、职业操守、行为方式、服务理念、专业品牌、团队精神和协作意识等，而健康的律师文化，能够使得律所彰显出勃勃的生机，使得律所在激烈的竞争中脱颖而出；同时能够规范律师的执业行为，满足律师的精神需求，产生足够的凝聚力，使律师攥紧拳头，协同作战。
律师文化作为律所的软实力，上海申同律师事务所律师吴胜男认为，对律师行业而言，文化是职业和事业的价值引领，会影响到一个律所的生死存亡。优秀的律所文化，体现在其愿景、使命、价值观上。成就伟业的人或组织，都是由使命驱动的。对申同而言，“幸福文化”就是前行的原动力，是生存和发展的纲领。
很多律所对人才培养进行了长期的探索，如由资深合伙人定期开设专题讲座、经验交流会，定期组织活动、促进领导层和青年律师的交流，加强所内合作等。2019年5月28日，北京金诚同达律师事务所举办首届金诚同达上海文化周，活动共6天，包含12个活动项目，覆盖总所与分所共500余人次，包括足球赛、篮球赛、羽毛球赛、象棋比赛、公益项目、亲子活动、知识经验分享会、律师法律文书大赛、青年律师沙龙、长三角一体化圆桌论坛等，以此凝聚团队力量、增加年青律师归属感。金诚同达执行主任杨晨律师告诉律新社，在创始合伙人的熏陶下，在发展创新的过程中，金诚同达的律所文化逐步形成，可以从始终以诚信为行为准则的执业理念、毫无保留、携手共进的同达理念、严格按照规章制度办事的契约精神、互相尊重和开放包容的民主平等氛围等方面体现。
上海锦天城律师事务所针对员工不同的文体爱好，成立了“锦天城高尔夫球会”“锦天城书画社”，定期举办“锦天城足球锦标赛”等体育比赛，还积极组织所内律师参加“上海企业篮球邀请赛”“上海国际马拉松赛”等外部赛事，增强员工的幸福感。
律所要打造自己的品牌，也要有自己的文化和精神内核。律所文化在一定程度上是律所的标志，律所文化可以成为一个律所的标签，律所文化将成为律所基石，并代际传承下去。
2 建立完善的晋升机制
美国心理学家赫茨伯格提出的双因素理论认为，薪酬只是保健因素，它只让团队成员不会抱怨，但不会产生满意感。个人持续成长的晋升机会才是激励因素，才能有效提高员工的满意度。
如今的青年律师已经不仅仅满足于薪资、待遇的获得，而更希望通过合理的培养机制和组织架构，让自身获得可预期的上升通道，能够实现自身能力和价值的相互促进，但律所内部的晋升机制各有不同，青年律师升为合伙人所需要的时间也因所而异，制度是否清晰，考核是否规范，上升渠道是否通畅，正是青年律师出于职业生涯考虑所重视的。
律所的内在管理体系较为复杂，种类也是五花八门，在管理层向下还存在各业务部门的主管合伙人，各业务部门内存在主管律师、主办律师、助理律师等多个等级不同的律师群体，不同的群体之间需要明确晋升标准，所以，这也具有一定的工作量，需要仔细研究。
传统提成制律所中的律所收入主要依靠自身的业务能力带来的案源创收，其晋升途径只有通过不断提升自身创收能力，向合伙人的职位发起冲击，过多的晋升层级对于提成律师的影响并不大。
据了解，君合律师事务所在内部晋升方面会考虑资历、工作表现、所内评价、业务能力和市场开拓能力及其他软性因素，经过合伙人推荐，君合内部不同的专业分组会讨论形成推荐晋升名单，后交由职业发展委员会基于上述考察因素给出评分，管委会会考虑事务所不同业务领域的发展需求及其他因素，对职业发展委员会给出的评分进行考虑，最终形成一份推荐晋升名单，再将该名单交由合伙人大会表决。
上海建领城达律师事务所为吸引优秀人才，设置了很多激励制度：优秀律师只需三年就可以成为合伙人；对新律师不划块区分，有案子就可以全程参与；年轻人进所就可以直接从大案子、大业务中学习；奖金持续上涨……在这一发展理念下，建领城达吸引、聚集了越来越多的优秀人才，北大、中政大、华政、复旦及外国大学知名法学院本科、硕士优秀毕业生不断加盟，与建领城达共同发展。
上海邦信阳中建中汇律师事务所从2018年就开始通过制度创新及改革不断打通“内部培养”与“外部引进”两条人才通路，推行《权益合伙人与非权益合伙人分级制度》《预备合伙人制度》《专业人员薪资管理办法》等制度，并给予律师按照自己的意愿选择自己事业道路与未来的一种方式，使所有律师都能在律所这个平台上各取所需，获得归属感与意义感。
一个初级律师晋升到合伙人可能需要5-10年的时间。在如此漫长的时间内，律师的发展层次必然存在差异，统一视之必然不妥，通过年资、专业能力将律师层级细化区分，对应不同等级的薪酬待遇，更有利于激发青年律师的主观能动性。
3 营造舒适的工作环境
一个人的成功，必须与所处的环境、所从事的工作相匹配。当前我国一些律所的“人才争夺战”并未充分考虑人才成长和人才工作的自然环境、人文环境，更多地是从待遇和身份的角度提供优惠政策，即使能吸引来，也难以保证用得好，更不用说留得住。人与环境的匹配，包括硬环境和软环境，包括小环境和大环境，包括工作环境和生活环境，在人才成长的环境上下功夫，才是正道。
律新社发现，在经济条件允许的情况下，大部分律所在选址时都倾向于CBD、金融中心、城市地标性建筑的写字楼和办公楼。就上海而言，外滩、陆家嘴等区域凭借着广泛的知名度和鲜明的海派特色，吸引了众多实力与财力兼备的律所在此安家。炜衡（上海）就是其中之一。
2020年3月28日，北京炜衡（上海）律师事务所正式搬迁至外滩金融中心S1栋26层，可多角度俯瞰黄浦江江景，面积约2400平方米，比原址多出约600平方米，计划容纳40名合伙人和100余名员工，并采用先进的网络技术、移动办公技术，使律师之间、律师和客户之间实现零距离互动。据悉，海华永泰律师事务所也将于2021年一季度律所将整体搬迁至陆家嘴核心商务区，5200余平米超大、舒适办公环境，坐拥一线江景。
回顾大所发展道路，不难发现它们在发展过程中均经历过多次迁址或扩建。对于律所而言，选址反映了一家律所的整体品味，背后是专业性的支撑与高创收的保障，也是律所业务升级和品牌意识觉醒的折射。好的门面有利于招待客户，吸引更多的优秀合伙人和律师加盟。
4 建立完整的培训带教制度
初出茅庐的年轻律师面对未知的法律世界，定是一脸茫然，所以，培训体系的构建十分有利于人才资源、专业资源、知识资源和客户资源的汇聚整合，对于律所的发展，会在无形中沉淀出一种宝贵的财富。但是不同的律所和团队，对各类培训的侧重点也不同。专业精品型的组织，多偏爱专业研究，或业务技能、流程类的培训；体量较小的组织，更多选择自由灵活、成本可控的网络自主学习或外部培训；大而全的综合体组织，则更需要多种类型培训搭配组合，相辅相成的交融体系。
汇业律师事务所一直十分重视青年律师的发展和培养，在人才培养方面，汇业培训分为入职、常规职业技能培训及留学深造。常规职业技能培训包括执业技能、专业知识培训，执业技能培训包括差旅安排、文本制作软件与技能、演讲与交流等，每季度一次邀请所内外专业人员授课；专业知识培训结合每个业务群组，根据最新业务进程及法律、法规热点，定期举行培训，邀请所内外资深律师或专家授课。
上海市协力律师事务所联合协力巨匠律师学院、越兴私塾堂于2019年8月推出协力逐梦全球未来菁英计划系列课程，课程首创律界私塾班，将传统师徒带教模式与现代教学理念相结合。私塾导师为学员辅导技能、传承经验、分享资源，通过一对一带教方式言传身教、传道授业，以全球化视野全方位打造律界菁英律师。
不同执业阶段的律师群体，也有不同的培训需求。律所主任、管理者，多对相关律所发展和运营管理类培训感兴趣；初入行的青年律师，就特别看重入职培训和自身的技能进阶；专业化团队和业务小组，则期待律所能给予更多业务深造和进修的机会。律师需要什么样的培训，一定要来自广泛的调研和征集意见。不妨采取发起投票或问卷调查的形式，将真实的意见和建议汇总，并融入律所整体的培训计划之中。供需对接做好了，才能收获实实在在的培训效果。
在内容层面，律所可以组织专委会、业务部门主讲和遴选精品课程，并持续更新；在技术层面，由IT部门做好系统搭建、日常管理和维护；在形式方面，宣传部门配合进行视频录制、剪辑和形象美化。通过智能化手段，为青年律师培训学习提供更大的便利。
5 适当减免部分收费或给予资金支持
从薪资结构看，青年律师主要收入来源是创收扣除社保、管理费和税费后的余额，以授薪和授薪加业务提成、完全靠业务提成三种收入模式为主。目前，大多数独立的青年律师主要采取以业务提成为主的分配机制，案件的多少、案件代理费的高低与收入直接相关。
在这种分配制度下，“二八”定律在我国目前的律师行业表现的尤为突出：即20%的律师拥有80%的律师业务，而80%的律师却在激烈争夺着20%律师市场份额，个中艰辛恐怕青年律师体会最为深刻。
以一位独立执业两年、税前年收入20万元的青年提成律师为例，粗略计算一下这位律师的执业成本，税费、律所管理费、办公费用、社保费用、律协会员费、其他办公耗材费用等，一共需要花费约8.3万元。
这位年轻律师的执业成本占其总收入的41.5%，将近一半，可需要注意的是，以上支出仅仅是青年律师的执业成本，还不包含生活社交等成本，疫情当前，青年律师生存更是难上加难。通过以上简单的计算，我们可以清晰的感受到青年律师的压力之大、发展之痛，所以，律所适当减免青年律师的收费，可以让青年律师的压力小一点。
疫情期间，盈科律师事务所为缓解所内律师压力，对入驻的全国近9000名律师承担了2020年2月份的房间、工位费用，2020年底统一核算减免。上海市君悦律师事务所也正式面向全上海青年律师推出“青年律师扶持政策”，这些政策包括：免除2020年一年工位费、为青年律师提供自我宣传业务拓展系列课程和集中优势公共资源给青年律师创造业务机会。
广东卓建律师事务所减免独立执业三年以下青年律师本年管理费50%；减免团队青年律师及辅助人员本年管理费50%；免除律师及团队2-3月资源使用费等多个举措，广东盈隆律师事务所宣布从2020年起，永久免收律师的固定管理费。
2009年，瀛和针对全国所有的实习律师、执业一年以下的青年律师以及法学院师生，与全国各地的律协共同推出“青年律师成长计划”。实习律师、执业一年以下的青年律师以及法学院师生可免费使用价值十万元的KindleLaw数字化律所法律服务系统，享受8000万＋法规案例、12000＋合同模版、1.8亿企业信息查询、案件管理、大数据一键生成报告、行业雷达等KindleLaw数字化法律服务系统所提供的服务。
2020年5月20日，南京律协与中国银行南京分行联合定制的“中行绿叶贷”金融服务产品正式面向青年律师发布。满足在南京市执业六个月以上、三年以下；年龄在45岁以下；执业以来未受到过行政处罚和行业处分的律师，即可在中国银行南京分行申请最高10万元的授信额度，无需资产担保。2019年，北京市司法局更是出台政策，对前往国外法学院攻读硕士学位的青年律师，给予最高50万元的助学无息借款，支持其完成学业，提高北京律师的国际竞争力。
6 给予培训和进修方面的支持
人才是律所的第一核心资产，青年律师是律师界的未来。一般而言，律师事务所会为员工提供许多培训和进修课程，但它们往往只是一些为满足所有员工需要而设计的标准课程。很多时候，这些课程都是由一些准备功夫做得不足的合伙人来讲授，而他们的讲授技巧亦不见得出色，因而在许多情况中，课程的质素水平都是未如人意。尽管律师事务所需要为员工设计标准的培训课程，让所有“费用赚取者”得以一起参与，但它们亦须按个别员工的需要，提供一些专门设计的培训课程。除此以外，在培训课程的设计和讲授方面，也需要融入更多专业元素。
比如说，有些人是以律师事务所合伙人的身份来讲授课程，但他们往往在事前并没有为这些课程而充分装备自己。律师事务所应当一开始便从较早期的阶段，让“费用赚取者”知悉他们在自身的事业发展路途上，应当掌握哪方面的技能，然后在往后的日子，将重点放在培训每名员工的所需技能和能力上。在员工完成了培训课程后，律师事务所应当为他们提供相关的辅导和训练，让他们懂得如何运用这些新技能。
2019年9月20日，上海市海华永泰律师事务所成立海华学院。据了解，海华学院是海华永泰集中全国和海外资源设立的内设机构，共设有8大部门，其中之一就是青年律师培养，海华学院的功能定位包括：全国乃至全球各办公室青年律师专业、职业能力提升，团队协作和未来人才培养的重要平台；全国范围、不同办公室和团队之间专业发展（交流+整合+拓展）的关键渠道；对学术性、前沿性法学和法律实践研究协作，跨专业、跨行业和多领域交流提升的主要阵地。“海华学院”不同于高等院校的律师学院，也异于律协的律师学院。不仅是海华永泰人的“律师学院”，也是全国海华永泰人以及海外同仁进行专业沟通、交流和提升的平台，致力于为青年律师“赋能”。
北京市炜衡律师事务所以专业为依托，开展形式多样的大学生实习和培训计划，并吸收优秀的年轻律师加入所内培训讲师队伍。除了如火如荼的炜衡所大学生刑辩训练营外，炜衡所还与中国政法大学、中国人民大学、北京大学等高校进行合作，积极与各高校建立健全实习教育基地，共同探讨学历教育环境下的职业教育和职业训练。
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