人才秘籍：
一個新員工的成長分為三個階段：
• 第一個階段是自信，人不自信，誰人信之，管理者要幫助員工在他的工作崗位上收穫信心。
• 第二個階段是信他，管理者需要讓員工相信團隊、相信夥伴，自信者信他者自強，敢把“後
背”交給夥伴。
• 第三個階段是讓員工相信使命、相信願景、相信“相信”的力量。 這是我根據自己的經歷，
總結出來的一個員工的成長三階段。
下面我會詳細地給大家分享一下管理者如何從這三個階段幫助新員工成長。
新人成長 “ 四部曲 ”
新員工入職時，作為管理者，我們一定要讓他快速建立自信。讓新員工自信必須滿足兩
個底層條件：
1. 一是幫助新員工提升專業水平。
2. 二是讓新員工掙到錢。
如果新員工不專業，可能會因為任務無法完成而失去信心；如果新員工通過工作掙不到
錢，連生存都沒有保障，更別提自信了。
比如，新員工入職後，我們能不能讓新員工在三個月內活下來，6 個月內掙到錢？管理
者能做到這些嗎？具備這樣的能力嗎？
在公司，三年以上的管理者基本都能做到這些，也具備這樣的能力。當然，如果公司的
管理者做不到這些，也就在過程中被淘汰或降級了。
那麼，公司管理者是如何做到這些的呢？我分享給大家一個參考的框架，這也是我在帶
團隊時讓幫助新員工快速建立自信的“四部曲”。
第一部曲：清晰目標、樹立目標
管理者要幫助新員工制定清晰的目標。
比如新員工一年想掙 15 萬，這個“15 萬”這並不是隨便定下來的數字，而是管理者在
與員工深度溝通後且員工認可的目標，你要讓員工清楚自己定下賺 15 萬元的目標的目的，掙
這“15 萬”是為了結婚還是補貼家用，或者是員工自己極度渴求成長等。
管理者要去激發他內心底層對於目標的渴求。這也是我常對我的團隊說的一句話：極度
渴望成功，願付非凡代價。
同時，管理者還需要在團隊中幫助員工找到標杆、榜樣，告訴員工這一目標是可以達成
的。
比如團隊裡小王、小李他們一年就能掙到 15 萬，他們就是按照這些方法去做的。以此來
讓新員工借鑑榜樣的經驗，幫助員工提升達成目標的信心。
第二部曲：拆分目標
拆分目標分為三個維度：
拆分具體的目標。例如員工的年目標是 15 萬，作為管理者你要幫助員工拆分目標，將年
目標拆分到月、周、日。
拆分心態，管理者幫助員工預知可能會出現的困難，你需要告訴新員工入職後的第一個
月他將面臨的問題，三個月、半年後後面臨的問題，以及在全年裡他的心態可能會發生的變
化等。
我帶的是業務團隊，心態變化的影響是非常大的。
第 1 個月如果新員工就出單了，為了防止他驕傲，我要告誡他保持平常心，並加強對他
達成目標過程的把控。
如果一個新員工三個月還沒有出單，管理者則需要鼓勵他，讓他保持好心態，千萬不要
放棄。
這就是馬雲所說的：“我不知道怎麼定義成功，但我知道怎麼定義失敗，那就是放棄。”
拆分技能，就是管理者要讓員工明白自身技能的發展趨向。
例如，管理者可以告訴員工拜訪 100 個客戶後的技能水平，拜訪 300 個、500 個客戶後
員工可能會達到的技能水平。這是為了讓員工明白自己在加入公司之後，在不同的階段需要
達到的技能水平。
當然，我們要明確地告訴員工，並不是我們把這些技能都告訴他，他就一定能拿到目標。
我們要讓員工去清晰“一張圖”，清晰他加入公司後他要達成的結果。
管理者要給予新員工心態方面的支持，拆分讓他提前知道他將遇到的困難，不一定讓他
能安然地度過困難，但可以讓他不被這些問題打倒。
新員工不會是天經地義，管理者不教才是荒謬絕倫。管理者要教會員工，輔導員工。
管理者輔導員工要堅持“16 字方針”，做到手把手地教，口傳心授，直到員工能夠拿到
結果。如果員工拿不到結果，那就是管理者沒有教會。
第四部曲：檢查
管理者要學會檢查員工，從而有針對性地幫助員工。
很多管理者認為員工會做，其實員工不會。這不是員工不想做，而是因為“懶”，不願
意學著做。
員工只會做你檢查的，管理者要時刻檢查，督促員工不斷學習，獲得成長。
以上就是讓新員工快速獲得自信的方法，這裡面考驗的是管理者是否能夠真正地把這個
四個動作“扎馬步”地落實下去。
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