根據《勞動法》《勞動合同法》及相關規定，在下列情況下，用人單位可以對勞動者進行調崗調薪。
用人單位與勞動者就調崗調薪協商一致
《勞動合同法》第35條第1款規定:“用人單位與勞動者協商一致， 可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。”
因此，只要用人單位與勞動者協商-致， 不管之前勞動合同是如何約定的，用人單位和勞動者都可以變更勞動合同約定的內容，進行調崗調薪。
在員工管理過程中，尊重員工感受，使員工在企業中找到歸屬感應該是企業日常管理中最值得注意的一點。用人單位對勞動者進行調崗調薪，爭取與勞動者協商致，是最明智的選擇。
勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作的，用人單位可以另行安排工作
在此種情況下，用人單位要調整勞動者的崗位，必須同時滿足以下幾個條件。
1.勞動者患病或非因工負傷。
這裡指的是勞動者患病或者非因工負傷，如果勞動者因工負傷，就需要按照《工傷保險條例》的規定處理。
2.在規定的醫療期滿後。
必須是在醫療期滿後。如果在醫療期內，用人單位無權擅自另行安排勞動者的工作。根據《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》，醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。
3.醫療期滿後，勞動者不能從事原工作。
醫療期內，用人單位無權另行安排勞動者工作。如果醫療期滿後，勞動者仍然能夠勝任原工作，用人單位不能另行安排工作，只有在勞動者不能勝任原工作的情況下，用人單位才有權另行安排勞動者工作。
相關案例：醫療期滿後，勞動者能從事原工作的，單位不得調整其工作崗位
勞動者不能勝任工作，用人單位可以調整其工作崗位
用人單位調整勞動者的工作崗位，藉口往往是勞動者不能勝任其工作，但用人單位基於該理由作出調崗調薪的決定時，必須要注意以下幾點。
1.用人單位要制定好崗位職責。
如果用人單位沒有崗位職責，就很難證明勞動者不能勝任工作崗位，只有有了明確的崗位職責，才便於對勞動者進行考核，證明勞動者不能勝任工作崗位。
2.用人單位要有充分的證據證明勞動者不能勝任工作。
這裡的“不能勝任”是指勞動者不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種、同崗位人員的工作量，用人單位不得故意提高定額標準.使勞動者無法完成。
因此，用人單位必須是在正常情況下證明勞動者不能勝任工作崗位。用人單位要對員工進行考核，並且要保存勞動者不能勝任工作崗位的證據。一旦用人單位以勞動者不能勝任工作作為調整工作崗位的理由，雙方因此發生糾紛， 用人單位要對勞動者不能勝任工作承擔舉證責任。
相關案例：沒有充分合理的理由，公司不得隨意調崗調薪
勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位可以與勞動者協商變更勞動合同，調整勞動者的工作崗位
《勞動合同法》第40條規定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一一個月工資後，可以解除勞動合同。
客觀情況發生重大變化，並不是由用人單位隨意進行解釋的。根據勞動部辦公廳1994年頒佈的《關於(中華人民共和國勞動法)若干條文的說明》(勞辦發[1994] 289 號)的解釋，“客觀情況”指:發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業遷移、被兼併、企業資產轉移等。
因此，如果不符合上面的情況而用人單位又以客觀情況發生重大變化為由，決定調崗調薪，勞動者又不同意變更，用人單位因此與勞動者解除勞動合同，用人單位就屬於違法解除勞動合同，就需要按照《勞動合同法》第82條的規定，支付雙倍的經濟賠償金。
相關案例：客觀情況發生重大變化時的勞動合同解除
企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，可以變更勞動合同，調整員工工作崗位
《勞動合同法》第41條規定，企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，可以變更勞動合同。在生產經營的過程中，企業為了尋求發展，必然要進行結構調整和技術更新等，在調整的過程中。必然涉及勞動崗位變更，這也是法律允許的。但用人單位不能動不動以企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整為理由隨意地調整員工的工作崗位，一旦被仲裁機構或者法院認定是濫用權利，該調整就是無效的。
