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安永SLP昨天發了一波筆試，本文將解答GBA的坊間傳聞～今年（2020年）EY的GBA稍有變動，少了一關，網友大呼：關卡少了更放鬆了？（不錯，畢竟GBA一直叫大家放鬆地去玩這個測評）
以前EY GBA一共10關，今年9關，少的是圖形推理關卡，前9關和去年一致。btw，少了一關，總分也相應減少1,000分，以前圖形推理總分是1,000分。
本文內容
四大的筆試現狀
GBA測評的評估方式是什麼
我們怎麼玩遊戲（做題）
如果大家最關心的是GBA分數高好不好、怎麼篩人、通過率等等，那麼可以直接跳到Part 6 - Q&A部分。
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四大的筆試現狀
四大筆試的評估內容分成兩大塊：
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第一塊
Verbal、Abstract Reasoning、Numerical、Logical天資方面的評估(或稱為GMA心智能力的評估)以及評估工作風格性格與我們的職位需求是否相符（採用GBA測評的兩家公司對天資評估是變少了滴)
GMA測評內容為Crystal Intelligence(即晶體智力)就是通過答題的方式來進行評估。
GMA評估方式的特點:
- 生理基礎+後天經驗
- 不受年齡影響
- 通過經驗增長而提高(僱主不太願意看到有些天資高的不刷題可能比不上刷題高分的人)
（大白話來說，GMA測評可以靠刷題、熟悉題型和解題方法就可以拿分，以分數刷人）
GBA（Game-based Behavior Assessment)測評是遊戲化的行為測評,測評內容為Fluid Intelligence(即流體智力)。
GBA評估方式的特點:
- 更接近大腦的生理基礎
- 隨年齡增長而緩慢減退
- 不受經驗影響，e.g.:
- 處理容量(大腦短期內處理信息的容量)
- 處理速度(不等同於反應速度，處理速度著重於準確處理信息的能力)
- 執行功能(多任務切換)
- 學習敏銳
- 注意力控制
（大白話來說，GBA已經不是隻靠高分就能通過的測評了）
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第二塊
軟實力也是四大評估的重點。例如:勝任力、領導力。建議大家可以找一找這些軟實力維度的性格特點以及找找公開的職位說明，涉及的工作內容，公司文化整體框架(可以找到這家公司著重關注人的哪些特點喲~)
總結: 由晶體智力轉為流體智力，軟實力也納入考核範圍。
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測評數據分析模式
傳統測評VS遊戲化測評
1.傳統問卷方式:
在傳統問卷式的測評中，每個維度的測評結果源自於10-20個問題(易產生偏差也易產生指向性答案，應聘官無法看到真實一面)
2.遊戲化行為測評:
每個維度源自於幾百個行為數據，每個行為數據也為多個人格維度提供參考，半小時的測評中可以蒐集到超過一萬個數據點(難以偽裝)。心理學實驗是遊戲化行為測評的原型。
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GBA遊戲化測評內容
測評工具: SKYRISE CITY
測評關卡: 9個與人格相符的關卡，2個與天資相符的關卡。
測評維度:
- 人格測評維度:認知(流體智力)、思維模式、驅動力、個人風格、人際交往風格
- 天資測評維度:數理邏輯、抽象思維
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遊戲化行為測評的價值
更為可靠的測評結果——豐富的行為數據帶來的準確的評估結果
告別自我偏見與偽裝——應激反應是每個人最真實的代表
完整全面的潛能評估——一個測評同時涵蓋心智能力和人格適配度
優異的測評體驗——95%的人更偏愛遊戲化的測評方式
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測評的準備建議
認真對待
放輕鬆
確保不被打擾
不要嘗試找代做(分數很高，但也可能與僱主要求不符)
(小朋友你是否很多問號❓❓）
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Q&A
Q1: 分數有沒有用，是否得分越高越好
A1: 遊戲中的得分不會直接作為是否被錄用的判斷依據，因為測評並不是在看誰會玩遊戲，也不是看誰運氣比較好。而真正是看你在努力獲得高分的過程當中表現的一級行為，這些才是僱主評估團隊關心的點。引申，如果得分特別低，大概率你沒有很認真的去得高分；如果你真的很用心的去玩，很努力嘗試得高分，你的分數肯定不會特別低。當然，不用太在意分數的高低，你只要是認真的嘗試，努力獲得高分，那麼你努力的過程會被記錄下來。我們在意的是努力的過程而非努力結果。
Q2: 例如我是謀求審計崗位，那麼它具體是哪些維度，我是不是可以把這些維度做好的一點，分數高一些
A2: 負責任的告訴大家，這個不可能做的到。首先，你要確認審計所需維度是不是真的跟你想的一樣。再者，你把這些勝任力拆分到不同的維度上，你需要在不同的維度上體現不同維度的高低，這是不可能發生的事情。事實上，如果你嘗試做這麼做的話，你會發現測評的結果反而慘不忍睹，因為測評過程你完全不是一個應激反應的行為。而且僱主找到相符的真正的目的也是為了員工好。因為你性格特點與職位不符或是差別很大，其實你在這職位是待不久的。所以還是真正的發揮自己的潛能，好好的去完成測評，體現真實的自己。
Q3: 在關卡中間選擇休息會不會對測評結果有影響
A3: 關卡一個多小時的時間，中間會有幾個地方提醒大家休息，那麼在這個提醒的時間節點進行正常的休息是不會對測評結果有什麼影響。但休息時間過長，例如今天測一半明天測一半，因為兩次測得的你的狀態可能會有變化，所以最好是在中間進行一段休息後，繼續完成測評。
Q4: 怎麼樣的分數才是好，怎樣的分數才是不好
A4: 綜合評估，所應聘崗位重點對應的幾個維度的得分是否與所選的相符。僱主針對不同的崗位有他自己的評估方式。
Q5: 打氣球關卡什麼時候是否會爆
A5: 這個關卡背後有一定的隨機算法，它的規律需要大家去嘗試與把握，其實每個人發掘的內容、體驗是不一樣的，如果對打氣球關卡特別感興趣的同學可以去搜索Balloon Analogue Risk Task。
Q6: 玩過遊戲的人會不會比沒玩過遊戲的人得分高
A6: 玩過與否得分是無差異性的。玩過的人反應速度會快些，但我們考察的不是反應速度，而是你準確處理信息的速度，這個屬於認知範疇。但反應速度不屬於認知的範疇。雖然常玩遊戲的人可能對遊戲類型瞭解的比較多，易上手，但GBA的遊戲是非常簡單容易的，所以常玩遊戲的人的經驗是也派不上用場。最後，遊戲測評的得分並不作為最終的篩選依據，而我們在嘗試取得高分的行為過程才是真正評估的東西，所以高分的人是否得到能更好的評估結果是不一定的。
Q7: 筆試的通過率
A7: 筆試的通過率與採用什麼樣的測評工具是無關的，而是由HR的小哥哥小姐姐決定的。面試需要抓多少個人，我們才能抓多少個Headcount，這是由HR決定的，他們根據自己的招聘流程來判斷。
Q8: 關於審計崗的事情
A8: 最主要的是瞭解這家公司審計崗的工作內容，通過前輩、Open-day的採訪活動可以瞭解到這個職位日常面對的挑戰是什麼，就能瞭解到這個崗位所需要什麼樣的人格特點，這個過程我們是可以做一些思想上的嘗試的，但是這樣的嘗試並不能給做測評帶來調整，比較做測評的過程和你做思想實驗的過程是完全不一樣的。所以
沒必要太去深究職業的內容和我們的測評結果有什麼樣的關係。Q9: 四大會不會將同學測試的數據與內部表現較好的員工的測評數據相匹配
A9: 如果一個真的想把測評用的好的公司，它會找公司內部表現較好的員工的測評上面體現好的測評特點是什麼，然後在評估候選人當中找候選人的特點和我們比較好的員工的特點進行匹配，是測評驗證中的一環。是會有將同學測試的數據與內部表現較好的員工的測評數據相匹配的現象。
Q10: 題目做得快對分數有沒有影響
A10: 快不是壞事，但是如果是因為不在乎得分的高低不在乎測評過程的結果的快，代表你不認真的態度，它造成的結果可能不太好，無法體現你的潛能。
Q11: GBA做好幾次，得出的結果會是類似的嗎
A11: 如果每一次都是認真的得到高分，努力發揮自己最大的潛能，那麼這樣的測評結果是類似的
Q12: 人臉識別的關卡
A12: 其實判斷喜怒哀樂與物種，人種無關，而是人表情的細微的角度。(技巧/練習:多看周圍人的表情並問周圍人當時心情）。
Q13: 各個關卡都在測什麼樣的能力?
A13: 商業機密，但每個關卡評估的維度都是很多個。
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