導讀：
員工不知道公司如何分配薪資；
關鍵崗位薪資明顯低於同行業水平；
新老員工薪酬矛盾頻頻；
薪酬業績不掛鉤，員工抱怨不漲薪；
薪酬績效不對等，員工幹好幹壞一個樣；
......
之所以會出現上述各式各樣的薪酬問題，是因為：中小微企業在進行薪酬設計時，只注重設計形式，忽略了設計系統性、實操性。
要知道企業薪酬設計需要有全局思維，要想留住人才，提升員工工作狀態，最好的方式不是今天給到他們什麼，而是讓他們知道，努力到什麼程度就能得到什麼。
只有他們足夠努力，才能實現自我的物質豐盈、精神富足。
企業如何通過合理的路徑，規避常見薪酬誤區，明確薪酬設計？
下面為您介紹常用的幾種薪酬設計方法。
薪酬槓桿引爆利潤的分錢機制，教你全面破解企業薪酬問題，更有10大薪酬創新實操方法詳細解讀！
三級九崗法、考核工資法、五星工資法，三個方法教你合理設計薪酬！
一.三級九崗法：人才、業績雙核裂變
如果老闆要想身心解放，那就必須讓企業的薪酬設計合理，員工的晉升不由老闆定，而由標準定，最合適的薪酬法就是三級九崗法。
所謂三級九崗法又稱職級薪酬法就是我們所有員工的回報，都是跟他的職位和級別來進行掛鉤。
整個三級九崗法將職位上的總監、經理和業務員分別分了三級。
總監設了見習總監、正式總監和高級總監；
經理設了見習經理、正式經理和高級經理；
業務員設了見習業務員、正式業務員和高級業務員。
以此形成三個崗位九個級別。
1.適用範圍
三級九崗法適合於團隊人數較多的服務型和銷售型組織，同時團隊規模容量一定是較大的，這樣的人員範圍才有利於薪酬設計的落實。
2.設計原則
➤職級越高，工資越高，級差越大。
最小感覺差為12%。見習級一般為有名無份，考驗的是員工奉獻精神,除非是員工獨立帶領團隊才有。
小科普：
企業在給員工漲工資的時候，幅度不能太低。
如果幅度相差太小，員工就會對底薪設計沒有感知度。
就好比商場打折88折比99折更能讓我們有感知。漲工資的幅度不能低於12%，這是最小感覺差。
為什麼要設立見習級？
如果將員工直接提拔為正式級的經理或者總監，當這個員工的能力不足以勝任該崗位時，再降級就不容易了。
所以見習級就是讓員工有一個考核的過程，考核通過了就轉正，通不過就繼續見習。
➤ 個人提成設計：
團隊不依靠管理，更依靠勞動。職級越高，個人提成比例越高。
個人提成設計可與三級目標、產品類別、市場區域等掛鉤。
薪酬設計最常見的誤區之一就是部門經理只拿本團隊獎金，這樣就會導致部門經理不帶頭做銷售，最後會出現經理工作散漫，公司業績平平的不良狀況。
因此，企業在設計提成需要設計好乾部和員工個人提成。
比如：
見習業務員給予5%的提成，轉正後拿7%的提成，高級業務員是9%；
見習經理9%，轉正經理11%；
經理以上的崗位都拿12%的提成。
這樣設計有利於激發員工工作熱情和晉升的積極性，同時越是幹部越願意帶頭做銷售，不僅個人提成增長了，部門業績也會有所提升。
➤ 管理提成設計：
誰受益，誰承擔；受益越多，操心越多。
管理的員工級別越低，操心和付出的精力越多，管理提成越高。
在設計管理提成時，為了避免經理對業務員無法做到一視同仁，更加關注高級業務員或者見習經理而忽視新員工導致留人難的問題。
企業在設計見習業務員的管理提成時，要比轉正後業務員和高級業務員的提成高出2%。
通過這種設計形式，部門經理更加的關注新員工，有利於新員工快速融入公司，內心更加堅定地留在公司。
3.操作步驟
▼ 各崗位設計職級工資
▼ 設定各崗位提成比例
▼ 設計人員晉升標準
▼ 優秀員工與領導雙選
▼ 推行客戶備案，加強客服
▼ 爭客戶設定高壓死亡線
管理就是帶動，管人就是帶人，只有領導人衝在前面給員工做示範，這個團隊的氣勢才會所向披靡。
二.五星工資法：死魚眼苦瓜臉藥到病除
很多職能部門的人，苦瓜臉死魚眼，狀態很差，主要原因就是很多企業職能部門拿的工資基本上都是死工資，員工沒動力，團隊沒業績。
解決這個問題的方法就是五星工資法。
所謂五星工資法，就是企業通過對員工職級劃分等級，並制定適合職級的對應基礎工資。
1.適用範圍
五星工資法適合於行政、人事、財務、後勤等職能部門的薪資分配。
2.案例分析
比如拿財務部門舉例，將財務崗位分為A1、A2、A3、A4、A5，共5個級別。
假設A5級是最低，從上到下，最高級叫卓越級，接下來勝任級，到考核、轉正、見習，把員工的工資總共分成這5個級別。
劃分好級別和工資，接下來最大的問題就是如何確定員工到底屬於哪一個級別？
最簡單方法就是用月度績效來確定職能部門星級。
每一個月做工作計劃，到了月底，把工作計劃變成月度工作結果，月度工作結果的考評分數就是績效分。
績效分如果做到90分以上，就是卓越級；
80分以上就是勝任級；70分以上就是良好級；
60分以上就是一般級；60分以下就是見習級。
最後員工每個月能拿到的工資，取決於他這一個月的月度績效表現。
轉正後，屬於A4級基礎工資就是2000塊錢，如果表現好可以往上調，表現不好底線還是2000塊錢。
並且幾個月之後，是有可能從A4級再晉升到A3級，也就是要設置晉升的通道和標準。
如果連續6個月，平均績效表現在70分以上或者是80分以上，就可以往上再晉一級。
3.操作步驟
▼ 設定五星工資級別：
見習級、轉正級、考核級、勝任級、卓越級
▼ 設定工資結構和比例
▼ 設定價值行為和內部客戶價值評分表
▼ 根據組織架構，設定長手係數
▼ 設定晉升降級標準
只有通過合理的五星工資法，公司行政、人事、財務、後勤員工才能擼起袖子加油幹，把工作當成事業，他們才能感到海闊天空！
三.考核工資法：游擊隊變正規軍
很多中小微企業存在著考核名存實亡的問題，無論考核結果是好是壞，員工的工資總是一分不少的照常拿到手裡，最終會導致企業很多有“狼性”的員工變成羊。
解決這一問題的最有效的方法就是要設立考核工資。
1.適用範圍
考核工資法一般適用於企業全體工作人員，通過這種方法能夠撬動員工成長動力，增強公司工資成本風險控制。
2.設計原則
➤不考核結果考核行為
要讓員工比較輕鬆的接受考核體系，首先我們要聲明考核的不是結果而是行為。
所有的結果都是從正確的行為裡面來的，所以行為考的是態度而非能力，因此，企業要訓練團隊做事情的專業態度。
沒有對行為的考核體系的公司只會存在兩類人：
第一類有結果掙著錢的人。
第二類就是沒結果看著別人掙錢的人
➤反覆訓練工作行為
員工在公司裡，可以先不成功但是必須要成長，可以不成交但是必須要成長！
當我們把一個員工招到公司裡，新人入職他還只是個人手。
我們要想方設法的把人手變成人才。但是，人才首先不是做結果而是先做行為，因為只有行為正確了，才會順其自然的產生結果。
所有的高手和天才不是天生就可以做結果的人，而是首先做行為的人。天才就是把基本行為訓練了1萬次的人。
3.操作步驟
▼ 基層每個崗位都要設計考核工資
▼ 考核的指標要量化可行
▼ 考核指標要低標準、嚴要求
▼ 考核的指標不宜過多，建議3—7條
▼ 考核工資比例一般不高於30%
▼ 關鍵行為考核指標的來源
▼ 連續三個月考核不達標，優先淘汰
在公司做考核工資，我們要把每一個崗位的價值行為找出來，然後進行一步一步的要求，最後把員工從人手變成人才。
總結
中小微企業在本著“存在即合理”的原則下，設計薪酬體系一定要結合公司的實際情況，切實遵循以下方法，真正實現老闆解放，員工綻放。
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