HR赋能六脉神剑：科学应用，术业精进，一招让你学有所用
第四剑：升级迭代、融智共创之第一招
三十而立，四十不惑。其实我们很多人在三十的时候没有立起来，在四十岁时还很迷茫。其实我们一事无成的原因就在于，我们什么都只会一点，但什么都不精。
我们一直都用自己半桶水的水平去挑战别人吃饭的本领。
所以我们输得很惨，输得一败涂地，确还不知道为啥。
职场中很多岗位轻易被代替，被非专业人士取而代之。在老板眼里好像没有专业之需，老板认为谁可以干就干了。
我之前服务的两家企业都是这种情况，第一家是我去之前是一位从客服调过的人担任人力资源部经理。后来一家企业是我来开后换了几任都没有坚持下去，后来老板决定干脆不在外聘了，就直接任命一个人负责。
这类情况太多了，没有啥是不可能，只要老板一句话啥都可能了。这也是我们上周很多人力资源从业者一起探讨的企业文化，很多人提出企业文化就是老板文化。这也正是我国民营企业寿命不长，国有企业做不强的原因。
首先企业的文化都没有理解对，文化都没有做对，民营企业直接是老板文化代替了企业文化，国企是领导文化代替 企业文化。从根源开始就种下了祸根。
人力资源本是一门很专业的学科，需要具备扎实的理论知识，还需要很强的实战操作经验，因为行业不同、地区不同、老板不同、人文环境不同。需要用不同的方法来治理，因为管理没有四海皆准的办法，尤其在中国。
中国管理者野蛮成长的时代已经过去了，很多没有太高文化，没有专业背景的人，凭借自身身经百战的经历，总结了一套自己的所谓的管理套路，都能管理一代人。
但现在职场的主力军已经发生了极大变化，他们不适合这种野蛮的管理办法，而是他们有自己的主流思想和认知，要融入他们的思想还是件不容易的事。他们的文化、语言、符号都是我们难以琢磨的。
不了解新生代的语言环境，别说让他们工作了，就连沟通你可能都不会。
90后的火星文，00后的缩写体。我们能看懂吗？
cqy？nss？cdx？，这些都是代表啥意思呢？我们怎么还成文盲了呢？
我们不精进术业，如何与这些新生代互动，如何找到适合他们发展的机制和政策。
目前中国的人力资源管理还处在术和器的阶段，必须在术和器上面下功夫。
术业精进，必须要有匠心精神，要把专业的深度、广度与时代结合，做到与时俱进。这才精进的态度，一味只停留在理论基础是没有用的。比如人力资源教材的六大模块早就要被拆分了，需要更加精细和细分。
我们学习的目的是为了应用，解决问题，产生价值。很多的人学习的多，理解领悟的比较少，运用得比较少。企业花费人力、物力、财力组织培训，结果培训现场很激动，回去一动不动。
人力资源的人必须要对自己要求高，因为我们未来担负的担子很重，不要认为目前人力资源很委屈。人力资源将来一定要发挥极大的作用，将是推动企业发展的核心电机。不注重人力资源的企业，注定是不能长久。
中国民营企业的平均寿命很短，有数据2.8年，也有一版数据3.7年。不管那个数字都说明一个问题，中国的民营企业要长久健康发展必须要从人力资源抓起。人是根本，人是源泉。
不以应用为目的的学习和培训都是浪费时间。如何将学习培训有效落地，要做到五心。
一切工作都要在心上下功夫，心是主宰我们起心动念的源泉。我们的思想、语言、行为、情绪都是受心所控。
专业要更加扎实，这个专业不仅局限于理论知识，也不仅局限于自己岗位的知识技能，还要想到专业的延伸，于专业相关的知识和技能。
根据企业发展的需要，战略越来越发杂化，模式也越来越多样化，组织也多元化，人更为复杂化，所以我们的专业可分为主业和辅业。我们不仅要有一项有竞争力的专业，还要有多种有利于主业更好发挥作用的辅业。
比如人力资源岗位不仅要精耕人力资源，还要学习财务知识，最好还要能歌善舞。
术业精进非一朝一夕，需要持之以恒的下功夫。现在多字诀上做足功课。多听、多看、多读、多动、多思、多练。
当然只有这多字诀还远远不够，还需要向更多的高人学习，还需要向更多的人问道求真经。
1、精读专业书籍。
2、专家求师问道。
3、高手交友学技。
4、游学拓展视野。
5、行会交流趋势。
6、标杆取经借鉴。
互联网时代也是一个多事之秋，一夜之间我们就好像与世隔绝一样。我们每个人都成为“手机控”，其实我们本心也不愿意，只是手机好像是我们通往外界的一座最方便的桥梁。但最终手机不是我们安全的保障。
在这个纷繁复杂的时代里，我们只有学以致用，术业精进，有能够自我生存和发展的本领才是硬道理。
（我是资深人力资源从业者，人力资源目前的发展现状和困境，我用“无价值、无专业、无重心、无前途”十二个字进行概括，后面将推出一系列走出以上困境的专业知识、有效工具和方法，讲授我的版权课程《人力资源赋能增值“六脉神剑”》敬请大家关注，我们共同携手寻找诗和远方）
