勞動爭議是用人單位經常遇到的難題，隨著《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》的實施，有成倍上升的趨勢。勞動爭議案件，用人單位敗訴率特別高。用人單位因為勞動糾紛敗訴，其損失不僅僅是支付一定的經濟補償、賠償費用，還有因為應訴而發生的人工費、交通費、會議成本、時間成本等費用，而且還有因此可能導致勞資關係對立、惡化。如何避免勞動爭議，是用人單位經營管理者追求的目標。本文根據對眾多勞動爭議糾紛案件的分析和研究，提出了用人單位在勞動用工管理中應重點注意的幾個問題，但願能幫助用人單位加強人事管理工作，不斷完善人事管理制度，構建和諧勞資關係。
一、簽訂書面勞動合同。有些用人單位為了逃避勞動合同的約束，不與勞動者訂立勞動合同。這種做法是不可取的。如果沒有訂立勞動合同，勞資雙方的勞動權利和義務缺乏合同依據，雙方很容易發生糾紛。一旦有糾紛，雙方各執一詞，當糾紛訴諸法律時，用人單位仍然必須承擔應承擔的法律責任。《勞動合同法》明確規定，用人單位與勞動者應當依法訂立勞動合同。不簽訂勞動合同而建立勞動關係，法律上稱為事實勞動關係。按照最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》規定，發生事實勞動關係爭議的，人民法院也應當受理。所以，不簽訂勞動合同並不能減輕用人單位的義務，相反卻容易引發糾紛，增加糾紛的處理難度。因此，用人單位在使用勞動者時，應當依法訂立用工合同。訂立勞動合同後因情況發生變化，用人單位應與職工就未盡事宜簽訂補充條款或者補充協議，或者就勞動合同部分條款作修改。
二、試用期間不隨意辭退員工，也不要在效益不好時隨意裁員。根據《勞動合同法》第21條的規定，用人單位在員工試用期間隨時解除勞動合同的條件是：員工在試用期間被證明不符合錄用條件。用人單位必須舉證證明員工不符合錄用條件，否則用人單位就不能隨意解除勞動合同。用人單位在試用期間如隨意辭退員工，需承擔因違法解除勞動合同所帶來的支付經濟補償金等相應的法律後果。根據《勞動合同法》第41條的規定，用人單位進行經濟性裁員的條件及程序是：(1)用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難、企業轉產、技術革新等確需裁員的；(2)用人單位應提前３０日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工意見；(3)裁員必須向勞動行政部門報告。而且用人單位進行經濟性裁員應給予員工解除勞動關係的經濟補償金，在六個月之內錄用人員的，應優先錄用被裁減的人員。因此，用人單位在一段期間內效益不好時想減少開支，應儘量避免隨意裁員，而採用給富餘員工“放假”的方式較好。
三、建立健全合理的規章制度。用人單位規章制度是用人單位自行制定的內部規範性文件，它是用人單位經營管理的基本規則。用人單位在制訂和修正管理制度時，要注意與國家法律法規的銜接，不能與國家法律法規相沖突。例如，在人員定崗與班次安排時，要考慮國家對勞動者工作時間和休息休假的規定；在推行結構工資制度時，要考慮工資含量定額與最低工資標準和用人單位福利待遇之間關聯性；在人事管理方面，要考慮國家勞動合同制度和社會保險制度等規定；還要考慮國家勞動安全衛生制度、對女職工和未成年工的特殊保護制度、國家鼓勵職業培訓制度等等。通過有效引用過錯辭退條款，預防和解決辭退補償金糾紛。根據勞動法有關規定，員工有下列情形之一的，用人單位可以隨時解除勞動合同，且不需支付辭退補償金：（一）試用期內證明不符合錄用條件；（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度；（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；（四）被依法追究刑事責任。在辭退糾紛中，上述（二）、（三）項是經常被用人單位引為辭退理由的。但在司法實踐中，這兩項的標準都難以掌握。什麼是“嚴重”違紀，多大損害才算“重大”，都是十分模糊的標準。如果交由勞動仲裁委員會或者法院去判斷，大多數的違紀行為不會被認為是“嚴重”，大多數的損害不會被認定為“重大”。因此，在這種情況下，大多數用人單位面臨敗訴的局面。但如果用人單位在其規章制度中明確規定辭退且不支付補償金的情形，只要這些規定不違法，發生糾紛後，勞動仲裁委員會和法院一般就會依照用人單位規章的規定作出裁決。在用人單位規章制度中規定辭退條件，可以有以下幾種方式：一是單獨對辭退條件作規定。如有的單位規章就規定：員工有以下行為之一的，立即予以辭退，並不支付經濟補償金：二是在具體守則中規定。如：“員工不能正常上班應請假，未按程序請假的視為曠工。曠工3天以上的，予以辭退，並不支付經濟補償金；三是對於某些違紀行為雖然性質較輕，但如果屢教不改，也應當規定為辭退條件；四是由於用人單位的規章不可能對所有違紀行為都詳盡列舉，因此還需要規定類比情形條款，如：對於其他違紀行為，公司可以根據其性質參照本條予以處罰；五是對於上述的辭退條件，建議都附加“不支付經濟補償金”、“不予補償”等字句，以避免爭議。
雖然根據用人單位自身情況和需要制定規章制度是法律賦予用人單位經營管理自主權的重要內容。但並非所有的規章制度都能有效約束員工。根據的《勞動合同法》第4條規定，制定合理有效的用人單位規章制度應做到：一是通過民主程序制定。如通過工會或職工(代表)大會通過；二是內容不違反法律強制性規定；三是已經向員工出示。可以採取公示或讓員工閱讀的方式。但用人單位應保留公示或讓員工閱讀的證據，以證明員工“應當知道規章內容”。
四、不要隨意對員工調崗調薪。首先，用人單位依法享有用工管理自主權，可根據生產經營需要及員工表現對員工調崗調薪，但絕不能隨意；其次，在承認和保護用人單位的用工管理自主權的同時，要防止此權利的濫用（比如濫用此權利來打擊報復），同時用人單位也要注意不要單方變更勞動合同關於崗位和工資的約定；最後，為防止此權利的濫用，用人單位應對其調崗調薪行為舉證證明其“充分合理性”。因此，用人單位在符合條件的情況下有權對員工調崗調薪，但這種權利卻不是任意無限制的，用人單位應謹慎為之，最好與職工協商變更勞動合同。
五、通過合同約定保護商業秘密和競業禁止。近年來，國內侵犯商業秘密的案件時有發生，用保密協議來約束用人單位僱員是用人單位通常採用的手段。在與職工簽訂保密協議時應注意對於不同的工作崗位應簽訂不同的保密協議。對於像一般行政內勤人員、保安人員這樣不直接接觸本用人單位核心秘密的員工，其保密義務相對其他人員來說並不特定且內容較簡單，對於這類人員不需簽訂專門的保密協議，可以在其勞動合同中加入相應的保密義務條款。對於在其工作範圍內有可能接觸到用人單位的商業秘密的人員，則應該簽訂專門的保密協議，而且依據其接觸商業秘密的程度和範圍，協議內容應儘可能地細化。由於高級研發技術人員和高級經營管理人員，通常掌握著用人單位最核心的商業秘密，對於這些人還應簽訂競業限制協議，但需要注意的是，如果簽訂競業限制協議，協議中應約定公司給予該僱員一定的經濟補償，以顯示公平原則，否則競業限制條款可能無效。用人單位只要求員工單方承擔競業限制義務，用人單位不支付補償費用的協議因顯失公平而無效，對員工並無約束力。
六、完善考勤制度。目前許多用人單位在勞動管理的考勤操作這個基礎環節上就存在不少問題。在大量勞動爭議案件中，因用人單位對員工考勤管理粗糙或根本沒有考勤管理，造成用人單位在勞動爭議中敗訴的案件時有發生，不能不使我們對這一問題加以思考和探討，其目的在於完善和健全用人單位的考勤管理制度，實現考勤管理的科學化。法律規定：因減少勞動者勞動報酬引發的勞動爭議案件（比如勞動者申訴索要加班、加點工資及病假、工傷工資等）用人單位負有舉證責任，如不能舉證應承擔舉證不能的責任。有的用人單位或是因沒有考勤表可舉證：或是雖有考勤表但由於沒有當事人本人簽字認可，致使無法認定其證據材料的真實性等原因，屢遭敗訴，不得不承擔相應的法律後果。
用人單位不斷提高自身免疫機能的客觀要求；正確認識考勤管理在勞動工作中的重要位置，結合企業自身情況，建立健全科學有效的考勤制度和措施並加以實施，是用人單位在該類勞動爭議案件中避免的前提條件，也是維護企業自身合法權益的根本保證。
七、過錯辭退中有關證據的保全和收集。在辭退補償金糾紛中，若用人單位以嚴重違紀或者嚴重失職等理由辭退員工，一旦糾紛發生，用人單位必須對職工的嚴重違紀和嚴重失職行為舉證，因此，保全和收集證據至為重要。用人單位所要保全和收集的證據，主要是兩類：其一是員工所違反的用人單位規章及勞動紀律的具體條款；其二是員工的違紀行為。通常，可以證明員工違紀行為的證據主要有：一是違紀員工的“檢討書”、“求情書”、“申辯書”、違紀情況說明，等等；二是有違紀員工本人簽字的違紀記錄；三是其他員工及知情者的證明；四是有關物證；五是有關書證及視聽資料；六是政府有關部門的處理意見、處理記錄及證明等。
司法實踐中，有違紀員工簽字的書面材料，往往是勞動爭議仲裁委員會和法院樂於採納的最有力的證據。因此，用人單位在辭退職工之前，應儘量取得有違紀員工簽字的書面材料。對於有違法行為（如賭博、盜劫等）的員工，可以要求政府有關部門處理，政府有關部門的處理結論或者記錄，就可能是有力的證據。對於“大錯不犯，小錯不斷”的員工的違紀行為，應注意平時記錄在案。每次違紀時，用人單位都產銷者做出相應的書面處理材料，要求員工簽字；為記錄方便，也可以採取扣工資的處理方式，在每次的工資單中扣除相應的工資數額，並註明違紀事由，由員工在領取工資時簽字確認。
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