11月26日，阿里巴巴正式登陸港交所上市。本次阿里巴巴的股份代碼為9988，全球發售5億股，其中香港發售1250萬股，開盤價187港元，較發行價大漲6.25%。
截至午盤，港股阿里巴巴漲6.87%，每股報188.1港元，成交額98億港元，市值40229億港元。
每個企業都想要打造“百年企業”，阿里巴巴也不例外，它的其中一個願景就是活102年。一家企業若能夠橫跨三個世紀，那得是多麼了不起的成就啊！但是在不可預知的未來裡，阿里巴巴憑什麼活到102歲？
隨著整個社會不斷髮展，特別是技術的進步與發展，大家對於未來有了更多的不確定。但是，無論社會怎麼變化，組織形態怎麼變化，內核就像一個人的思想和精神，只要這個東西在，不管碰到什麼變化和困難，人都有智慧可以走過去。
那麼回顧阿里巴巴這19年走過來的歷程，從最初湖畔花園的18個人，走到如今的6萬人，阿里巴巴的發展內核是什麼？
而對此最有發言權的莫過於阿里巴巴首席人力官童文紅。本文內容由童文紅女士在由中國企業傢俱樂部主辦的“2018中國綠公司年會”上的演講整編。（源自：筆記俠）
一、阿里巴巴的3個相信
第一個相信：對使命願景的相信
這在阿里巴巴的內部不是一句空話。馬雲1999年說這句話的時候，沒有人聽得懂，大家都不知道在講什麼，只是出於對馬雲的“盲目崇拜”，就跟著幹了。
今天即使在阿里上市以後，核心幹部都實現財富自由以後，還願意留在那非常拼命、非常努力的去工作，完全是對於使命願景的相信。
很多企業的使命願景是掛在牆上的，而阿里的使命願景跟業務綁在一起。當時做B2B，後來做支付寶、阿里雲、菜鳥物流。直到去年提出的“五新”戰略（新零售、新金融、新制造、新能源、新技術）。這一戰略的制定與“天下沒有難做的生意”這個使命緊密相連，一直延續，一直沒有變過。
第二個相信：對文化的相信
阿里是一家人，加入阿里之後，你的生活、工作、你的血脈就跟這家企業連在了一起。文化有很多詞可以描述：境界、親切、通透等等。
前不久的，合夥人跟所有十年以上的員工做了交流，也問到員工組織這麼大，有沒有問題？有沒有不盡如人意的地方？問老員工為什麼可以留在阿里？
他們說，他們看到的問題不比新員工少，但相信這個組織有進化的能力，相信組織能夠朝著不斷髮展的方向前進。
內部最喜歡形容阿里巴巴的一句話，就是“一群有情有義的人，做一件有意義、有價值的事兒。”
一輩子說長很長，說短很短。在阿里十幾年以後，所有的生活工作都跟這家公司連在一起，所有好朋友都是這家公司的人，雖然工作很辛苦、很累，但是心裡很開心，覺得很溫暖、很親切。
這就是對文化的相信，如果沒有對文化的相信，阿里堅持不到今天。
第三個相信：始終相信人是組織最重要的。
比技術更重要的是人，阿里更相信人的發展，只有每個人在組織裡得到發展，就能激發出內在的力量，就能夠同樣讓組織發展。
這三個相信是讓阿里巴巴能夠走到今天的一個非常重要的原因。
有很多人離開了阿里巴巴自己創業，在外面創業的阿里系CEO有五百多位，他們成立了一個組織叫“前橙會”，濃濃的阿里味道。雖然他們已經離開了公司，但踏進他們的圈子，就宛如身在阿里一樣。
二、活102年=戰略×組織
組織如人，一路走來阿里巴巴也一樣。
一個組織就像一個孩子從小到大，從小的時候剛生出來到後來逐漸長大起來，組織裡的人會認為組織是一個知己。
所以，組織不能是很死板、很硬的結構，未來的組織是沒有邊界的，但組織是有自己的特性的，阿里巴巴有自己的氣質和特性，就是理想主義+現實主義。
馬雲說過，阿里巴巴有一個願景：要活102年，而且是要活得好。
102年，從乘法上科學一點來講是：戰略乘以組織，如果再理想主義一點就是：理想主義乘以現實主義。
102年一定要有一個非常前瞻的戰略，再配上一個非常鮮活組織的機體，才能永葆青春。很多人只看到阿里巴巴好的地方，其實阿里巴巴也走過很多彎路，這個過程中要始終秉承著理想主義和現實主義的結合。
最早阿里的願景是做全球十大網站，後來說要做商業的基礎設施、做平臺。現在馬雲又提出要做經濟體、全球化、生態化，還要有家國情懷，這就是阿里巴巴理想主義的一面。
理想一定要有，但是光靠理想主義，沒有現實主義，沒有成績是萬萬不可的。
阿里巴巴也有現實主義的一面，所以阿里又常說，今天最好的表現是明天最低的要求，每個人都要站在自己最好的表現之上，不斷挑戰自己。
這樣就把很虛的價值觀搞得很實，比如“獨孤九劍”（員工的價值觀行為準則），後來又有“六脈神劍”（六大價值觀），包括管理人員有“九陽真經”。
在六大價值觀的基礎上，考核幹部帶團隊好不好，推行文化好不好，有沒有領導力，這些都是非常非常務實的，在每一個週期的考核裡非常嚴肅、認真的做下來。打分、交流，這一切跟“升官發財”息息相關。
一方面，阿里是用理想主義牽引著大家不斷往前；另一方面，又非常現實主義的告訴大家，阿里是一家企業，企業必須首先自己活下來，要活的好，只有做得到好以後才可能對社會有更大的幫助和發展。
這是阿里巴巴這個鮮活的集體呈現的現實，有它的理想主義，也有它的現實主義。
三、一路走來，看組織的三個組成
阿里一路走來，到今天為止19年的時間已經過去了。
去年開始，馬雲把童文紅從菜鳥的位置撤下來，讓她回到集團的HR。童文紅講說從業務的角度重新迴歸組織的視角來看，對她自己是有很好的幫助。
做業務的時候，都是很剛猛的往前衝，而回到組織就會更全面的去看。
組織是由三部分組成的：組織文化、組織治理機制以及組織能力。
第一，組織文化
回看這19年的歷程，比如文化，阿里文化最鮮明的特色是簡單、開放，對文化的通透。
阿里對這些文化的呵護花了很多時間，童文紅認為合夥人制度就是最大的組織創新。在阿里巴巴的合夥人制度下，每個人手上的票，不會像谷歌那樣一票可以選好多票，他們對於董事會的影響，制度設計的過程、合夥人的定位到底是什麼等等，都會慎重的坐下來討論。
第一大定位，馬雲是非常明確的，就是傳承、捍衛阿里巴巴的文化，因為業務會不斷變化，但是文化和使命是不變的，特別是文化要一脈相承下來，要走102年。
公司的文化一定跟CEO相關，馬雲一直堅守著文化的傳承。每一個新員工進來都要上“百年阿里”，去年一共做了157場“百年阿里”，新員工培訓之前講歷史、文化。
最早期的時候是9天，後來因為組織規模越來越大，HR忙不過來，就想能不能搞濃縮版，現在六萬人了，不能跟兩千人一樣，就擅自改了5天版本的，這件事情後來被馬雲知道了，他堅決不同意。
他說不行，一定要改回來，他覺得業務再忙，在新員工入門階段，花上九天時間去全面完整的瞭解阿里巴巴的歷史和文化，去請更多高年級的同學，請合夥人、總裁給新員工講課，這是必須要做的事情。
所以他們又從五天改回了9天，157場，每場9天，一年要花1413天的時間在新員工文化培訓上。
業務這麼激烈的競爭和快速的發展當中，只有這樣的堅守才能夠讓文化非常樸素的又非常踏實的走到今天，包括阿里還有“百年湖畔”等等。
第二，組織治理
現在可能習慣叫“治理”，當多元的經濟主體、多種經濟生態在一起時，更重要的應該是規則。
透明可以說是治理最好的基調，為什麼？凡是隻要能夠拿到陽光下的，一切都不是問題。
舉一個例子，每位員工都可以在阿里的內網（阿里味兒）暢所欲言，類似一個BBS。這個內網從第一天開始就是實名的，大家可以在上面發任何信息，甚至可以反對馬雲。
所有的發帖全部都是實名，阿里也有開放郵箱，總裁層可以收到的任何一個一線員工的意見，他們不接受匿名的任何東西。
實名就是踐行簡單、通透文化最好的行為。
有一年一個一線的員工，是B2B市場部的，他覺得主管績效考核的時候，對他的評估不公平，於是在內網發帖炮轟自己的主管，下面跟了一堆帖子。
主管也辯解，HR也辯解，都在發表觀點解釋，帖子跟的很長。阿里內部把這種叫“神帖”。當年的CTO是彭磊，CEO是老陸，發帖的那位同學和他的主管、HR五個人都坐在直播間裡，現場直播過程當中到底發生了什麼。
哪些做對了，哪些做錯了，來反思。最後結論到底是這個同學對了，還是那個主管錯了，已經不重要，重要的是在這個過程當中，讓所有一線的員工看到管理者的開放和坦蕩。
也讓管理者看到，其實阿里在不斷奔跑的路上，管理能力是有限的，並不是因為你是主管就是對的，這樣的事情在阿里巴巴內部並不是鮮為人見的，而是常態化、經常性的。
第三，組織能力
阿里在能力上提出了“三心四力”。
組織是一個活的基體，他們都知道，要幹好工作，心力、腦力、體力，這三者是缺一不可的。為什麼員工會願意付出心力、腦力、體力呢？
很多時候大家都說，越聰明的人越難管，只要你把他自己的夢想驅動力和組織的夢想驅動合成一體，他的心力、腦力、體力才會真正願意花在工作當中。
四、共同面臨的現狀
很多人說阿里很大，做得太了不起，童文紅說每次聽到這種話都如坐針氈，為什麼？
其實他們自己有很大的危機感，在漫長的歷史長河裡，19年的阿里巴巴，和百年企業來比，還只是19歲的孩子。
第一，環境的多變與不確定
其實阿里面臨著非常非常多的困難，外部的區塊鏈技術、IoT、量子等等，技術創新帶來了無限可能。
比如“雲、物、移、大、智”，現在確實泡沫比較大，雲裡霧裡的，其實“雲、物、移、大、智”才剛剛開始，未來怎樣跟產業結合，會帶來什麼樣的變化，他們都不知道，今天僅僅看到一點端倪而已。
阿里已經找不到詞形容自己，它不像一個公司，所以馬雲提出了經濟體。經濟體背後代表的是多元的、網狀的架構。
阿里的達摩院從成立到現在，已經有五百多名同事去了，而且來了一堆科學家，和他們以前做電商、網站技術是完全不一樣的。
阿里也面臨著很大的挑戰，包括從平臺到生態也是很大的一個挑戰，對一個組織的文化、治理以及整個能力來說，到底要發生什麼變化，他們自己也在嘗試。
阿里常說面向未來，其實已經不是面向未來，未來已經來了。
接近未來的過程中，是阿里正在從平臺到生態的過程，平臺到生態的共贏，對組織的挑戰是非常大的。
馬雲去年提出了一個關鍵詞，“Humble”，不光是一種理念，更重要的是一種能力。
當你面對複雜的局面，有沒有能力制定的規則和制度，如何讓設計的機制真正能夠讓各方的生態共贏，這是非常難的，他們一直在嘗試。
什麼是創新？童文紅覺得創新就是當你真的認這件事情，有120%的心想要把它做好，所有的精神都專注在那裡的時候，智慧就開了，智慧開的一瞬間，想出來的辦法就是創新。
沒有無緣無故的創新，一定是基於有迫切的客戶價值和需求。
阿里的員工平均年齡26歲，有一個400多人的集團直屬幹部的管理隊伍，是阿里巴巴的組織部，組織部裡有越來越多的理工男，去年組織了400人的感知之旅，把全集團業務分成13個大模塊，阿里雲、菜鳥是其中一個模塊。
同時又分成一百三十幾個小組，到各個生態的角色裡去。去各個生態角色裡訪談消費者、上游企業、投資人、合作伙伴、ISV等等。兩天時間回到團隊以後，做大型的組織演練，有點像系統排列。
沒有人告訴他們應該怎麼做，他們在自己的創新裡參照了遊行理論，從心理學上看到的家庭序列排列，把這群人分成13個大組感知，讓大家原音重現，感知他和消費者之間是什麼關係。
原來很擔心，一幫理工男能不能受得了這麼感性的東西，結果大家非常有感觸：大家感受到在互聯網快速發展過程中，為爭奪市場帶來的客戶體驗的下降；感受到在發展過程中，他們的合作伙伴、ISV在狹小的生長空間裡想要發展，想要壯大的心。
大家有了體會之後，就能找到怎麼解決問題了。
第二，組織的挑戰
組織方面他們也有很多創新。未來的世界是模糊的、不確定的，網狀的組織裡也是一樣。他們把新賽道上很多團隊做了單獨的股權激勵計劃。
阿里已經是一艘大航母，不能把所有的東西拴在這艘航母上，有很多網狀的組織結構，比如HR某些團隊就是合弄制。
阿里巴巴倡導平凡人、平凡心，成就非凡事。童文紅還經常開玩笑，如果今天她來阿里巴巴，估計簡歷都遞不進去。
現在是非凡人、平凡心，做非凡事，所以人的內核不能變。我們很多年前提出來，阿里巴巴的內核是：聰明、樂觀、平實、自省。
馬雲是集團最大的CPU，今年又在這四個方面上加了三個觀：未來觀、全局觀和全球觀。
馬雲一直在身體力行，他的時間很寶貴，但是他每個月把全集團未來潛在的總裁班子都選出來，大概有20多個人，每個月花一天時間跟大家泡在一起，互相交流對行業的看法，帶大家開眼界、拓展思維。
阿里巴巴雖然有很高的理想主義，但是非常腳踏實地的做事情。
所以，人才戰略也好，組織創新也好，一定只有內化、細化成非常紮實的行動，才有後面真正的成果出來。
一切並不都是光鮮的，他們一路走過來犯了很多錯誤，也走了很多彎路，但是隻要保持旺盛的生命，就能走得過去。
人的發展是最重要的，童文紅去年問馬雲，她也沒做過HR，一路做的挺雜的，前臺做過，中臺做過，後臺也管過，他對HR有什麼期望？馬雲說HR的使命先定下來，讓每一個進入阿里的人都成為最好的自己。
商場就像戰場，一定要重視HR團隊的建設，不能把HR做成工具。如果把HR做成服務部門、工具部門，就不能走向未來。
業務是剛性的，就像是男人，HR就像是女人。業務是要競爭的，但如果文化不夯實，就會陰陽失調。
女性遇強就要柔，所以HR就是他硬你要軟，有的總裁柔的時候你就得剛。只有HR跟總裁有很好配合的時候，才能陰陽平衡。
1999年，馬雲帶領“十八羅漢”在杭州湖畔花園成立阿里巴巴時，阿里巴巴還一度以其超前的互聯網思維和“競爭對手在美國的硅谷”的豪言壯志被視作白日夢。但是經歷了二十年的成長後，阿里巴巴二度赴港上市、赴美敲鐘、市值超4000億美元。“只要條件允許，我們還會回來”，2019年11月，馬雲這句話終於得以實現。
但是，阿里走到今天，離102年的路還有很遠，前面還有很多未知的困難。也有很多不確定性，誰也沒法預測，但如果阿里能夠保持住這樣的信仰，對文化的相信，對人的相信，堅信使命能夠傳承下去，即使未來再難，還是能夠很精彩的走下去。
