2020年的春节，因为新冠肺炎疫情整个社会都像是被按下了暂停键，疫情至今已经将近1个月，部分企业已经由于资金问题，导致裁员，甚至宣告倒闭。这种情况下，在短期内，市场的人才需求和就业需求就会相对缩减。那么此时，共享人才就显得尤为重要，他能够帮助企业，尤其是中小企业，维持正常的运转，创造大的价值。
共享人才的这种模式完全颠覆了过去人才的单位所有制，从此，单位只管用人，付出多少劳动即付多少薪酬，这样不仅可以绝对的减少巨大的财务支出，还可以为企业选出最优质的劳动力，为企业创造最大的价值。对于很多企业而言，养的人和真正用到的人并不是完全对等的，养而不用，养而少用，就是极大的资源浪费。共享人才，从根本上解决了这个问题，完全可以达到“社会养人企业用”的需求，为企业，尤其是中小企业减轻了极大的压力。
共享经济最早由美国得克萨斯州立大学社会学教授马科斯·费尔逊和伊利诺伊大学社会学教授琼·斯潘思于1978 年提出。其主要特点是，包括一个由第三方创建的、以信息技术为基础的市场平台。其本质是整合线下的闲散物品、劳动力、社会资源。可见，共享经济被提出的时候，就包含了“共享人才”这一概念。
成为共享人才的通用条件是：在一个组织里被印证过具有某一方面的技术/ 能力特长，且必须有时间为其他企业或个人提供有偿服务——而在我国5000 年官僚文化、几十年计划经济影响、至今未能打破的户籍制度的熏陶下，一个人只有属于一个组织才能拥有安全感，所以国内的共享人才其实是多重职业者占主流，自由职业者尚在少数——很多职场新人找不到满意的工作就打着自由职业者的称号混迹共享人才平台，其实是在为做大共享人才平台的投资数据而滥竽充数。
【共享人才首先要打破传统的价值判断标准】
在当下的国内职场，主流观念还是把人与企业捆绑的，比如我们介绍一个人，通常都会附带上他的企业背景，一个跨国公司的总裁和一个创业公司的总裁，同样是总裁，几乎可以判断为两个概念的。理论上，共享人才需要打破这个价值认知体系，要以专业标签或胜任力标签去给每个人做分类，一个设计师，不管他是来自4A（广告行业里的知名公司）公司，还是个人身份，只要他的技术过硬，他就是一个优秀的共享人才。同样的，一个修车的技师，不管他有没有在4S店干过，也不管他的学历，只要他的修车技术过硬，他就是一个优秀的共享人才。但是，这个认知体系显然还没这么容易被打破，时至今日，我们还是以高大上的职业背景作为判断人才高端与否的标准。
所以共享人才首先要做的就是打破这个传统的判断标准！
【共享人才可能面临的问题】
对于共享人才，调整本职工作和共享任务之间的重心，合理安排自己有限工作时间将成为难题。而共享雇主也会对共享人才是否能够提供优质的服务而产生质疑。
还会存在共享项目的成果交付质量与项目后续维护问题、共享项目的商业保密问题、共享人才的竞业限制问题……综合想想，好像企业里任何高收入的岗位都不太适合共享、低收入的岗位又不必要共享。在汽车后市场也是一样，初中级技师没必要共享，高级技师不适合共享，这是一个难题。三人技师平台是针对于技师行业的共享人才平台，做为垂直领域的人才共享平台，现正在整合专业的技师人才，打造专业技师人才集中营，为技师人才提供共享工作机会，还配套了各方面的服务，细心为专业技师人才打造共享平台；
还有就是人才不是物品，加上“共享”这个属性的时候涉及了比车辆、充电宝、雨伞等更多的变量因素：胜任力和特长的适用性、时间成本与优先级、法律责任界定与承担、信息安全与人身安全、沟通语境与企业文化差异、评价与验收体系等，有些因素可以通过技术手段、法律手段予以解决，有些则难以解决。
【一些想法】
共享人才的商业模式最终需要聚焦的其实不是“共享”，而是“人才”，甚至是“才”，共享人才商业模式的黄金时代也不是多重职业者占主流的时代，而是自由职业者占主流的时代——市场还在培育，未来尚未到来。
要想成为一个合格的自由职业者，首先要强化自身，提升自身的“共享价值”。不要将企业知名度和个人收入放在首位，而是要积极修炼内功，做好每一单，对得起每一个客户的付出，进而在优势特长的基础上多给自己找门路镀金，同时关注行业发展动向，掌握最新的理念、技术、工具，做共享市场的常青树。
雇主方也要找准人，留住人。不要贪图小利，要相信一分价钱一分货，聘请共享人才前把握好对方的特长技能乃至工作思路性格脾气是否符合自己的企业需求，想清楚自己要的是便宜还是质量，同时在与共享人才的合作上不卑不亢、平等互利，每个需求点争取到一两位可以长期合作的共享人才。
人才共享模式虽属新兴事物，但一定是无法阻遏的时代大势。企业要懂得如何合理利用它的优势，扬长避短，达到降本增效的目的。个人也要努力提升自己的专业技能，然后去勇于尝试，享受第一波红利。
