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【問題分析】單位有個不服從工作安排也不接受崗位調整的下屬，作為領導應該怎麼辦？對於這個問題，歸根結底需要先找到原因，再針對性的給予應對方案。從職場環境來看，可能存在的原因有:
①下屬對你這個人非常不滿意，不滿意到既不服從工作安排，也不接受崗位調整。
②下屬對崗位調整不滿意，對你在工作中的安排不滿意。
③下屬可能在單位裡有一定的背景，任性而為，壓根就不怕你，不把你放在眼裡。
④過去一直懶散習慣了，成為了單位裡的老油條，臭石頭，跟誰都愛唱反調。
【鋒子觀點】單位裡的下屬不服從公司安排和崗位調整，有著比私企更為複雜的人文因素，需要從4個方面:①下屬對自己不滿意；②下屬對工作安排不滿，對崗位調整的不合適的不滿；③下屬在公司有背景，不怕領導管理；④下屬過去懶散慣了，老油條不服管。從這四個方面著手針對性開展“破冰行動”，問題就很容易解決了。
一、下屬對作為領導的我們不滿意，導致安排下屬的工作和崗位調整，下屬都不服從。
1.下屬內心不認同我們作為領導的為人處事風格和品行，但這位下屬並沒有像其他人隱藏，而是通過不配合安排表示不滿。
A.作為領導的位置，由於其職能位置，導致更容易被更多的人關注，自己的一言一行，都會面臨不同的人的不同解讀。有人解讀出認同，就有人解讀出不認同。
B.為人處事風格和品行，是一個抽象的東西，不太容易有一個所有人都統一的標準，而有些下屬，覺得領導不是自己心目中的那個標準，就會對領導極度的失望。
C.多數人對領導的不滿，都會有一定的忍受能力和掩飾行為，而直接公開表示不滿的，則一定是有非常強烈的不滿。
【 如何解決？】
①反省自己在工作和生活中的言行，作為領導，本身就需要對自己的一言一行有更嚴格的要求。做到比過去更高標準要求自己。
②用自己的言行標準去影響下屬，樹立自己的口碑，形成自己的標籤影響力。
③用自己作為領導的大度和格局，暗無聲息的去反擊背後的那些閒言碎語，交給時間解決。
【小結】當下屬不認同領導這個人的品行和為人處事時，領導所有的安排在下屬眼裡都是不合理的，而排斥心理強的下屬，就會在明面上不配合，此時作為領導，需要用更高的言行標準要求自己，樹立口碑了，一切閒言碎語就不攻自破了。
2.下屬不認同我們的工作能力，認為我們做這個領導不配，內心排斥！
A.工作能力，管理能力，是作為一個領導對應其職位的要求，是衡量一個領導是否合格的最低標準。
B.當下屬在工作能力層面不認同領導的時候，領導下達的工作安排，下屬內心是排斥的。
【 如何解決？】
①如果自己也是業務出身或者技術出身，那麼就可以秀一秀自己的“肌肉”，讓自己的專業水平折服所有人。
②利用資源，做一件過去壓根就認為不可能做到的事，讓事實去征服所有人。
③善於利用業績數據，通過數據分析，讓下屬看到團隊的成長進步和所取得的成就。
【小結】當下屬不認同我們的領導能力的時候，唯有用事實說話才是最好的證明。我們可以讓他們看一下他們做不到的事，領導可以做到，他們自然就心服口服了。
3.作為領導，可能因為管理問題損害了某些下屬的利益，導致下屬因利益損失對領導不滿。
A.管理者的權利是把雙刃劍，需要管理者有高超的水平才能把權利運用自如，否則就可能是災難。
B.管理者運用權利的時候，還需要有以維護下屬的利益為原則，如果為了自己，而損害下屬利益，那麼水能載舟亦能覆舟。
【如何解決？】
①把團隊利益放在個人利益之上，不能為了自己的私慾而做出損傷團隊利益的決定。有損招下屬利益的事情一律不做。
②在最大限度內，利用公司的資源，為團隊爭取更多的機會和福利。
③要懂得適度的把個人既得利益分散一部門給下屬，作為領導，不能自己吃獨食。
【總結】下屬不認同領導，通常包括對領導人品，為人處事的不認同；對領導工作能力的不認同；對領導損害了自己利益的不滿。作為領導者，需要用行動證明自己，用能力征服下屬，把下屬的利益放在心上。
二、如果下屬對工作安排強烈不滿，對崗位的調整強烈不滿，則也有很大可能不會服從領導管理。
1.領導如果不能確保安排工作的正確性，就不能確保正確的安排工作。對任務分配不合理，甚至會影響員工的利益。
A.領導的每一個工作安排，都決定了下屬需要付出時間和精力去完成，而作為領導，要保證自己的安排本身是正確的，才能讓工作有價值。
B.當領導做出了錯誤的工作安排，而下屬員工意識到領導的安排不對的時候，就會不去服從。
C.當領導做出了錯誤決定還強烈要求下屬去執行的時候，員工內心的情緒是極度反感和有壓迫感的。
D.業務分配的不合理，直接會影響到被不合理分配任務的下屬的利益所得。尤其是業務銷售部門。
E.有些領導下任務，只是站在自己的角度去考慮，從來沒有現在下屬的角度去思考工作安排是否能行得通。
【如何解決？】
①拒絕拍腦袋式的安排工作，安排工作要做到有可行性依據。一定要以實際情況，過去數據，可利用資源為前提安排。
②要深度分析把具體工作安排到某個下屬去完成是不是合理的。需要現在下屬的角度去分析下屬的性格特性，能力特性是否符合。
③領導對下屬工作的安排，絕對不能去損害下屬的利益，而是要在一定範圍內去為爭取利益，這樣下屬不僅認同安排，也願意投入。
【小結】領導的工作就是讓正確的事讓正確的人去做，而事是正確的，去做才有意義。安排工作，需要科學的方法論，要以事實和依據作為參考，同時要現在下屬角度去分析合理性，會不會損害下屬的利益。
2.對下屬崗位的調整，可能會出現下屬能力技能跟崗位不匹配，導致下屬不滿。甚至可能讓員工誤以為領導要排斥自己。
A.如果下屬的主要工作能力是技術層面，卻調崗讓他做銷售，那麼下屬員工一定是不認同領導的安排的。
B.下屬可能會認為是領導想要在工作上去刁難他，給他穿小鞋。內心對領導不滿。
C.甚至下屬還可能會認為給他調崗是公司領導要排擠他，想要逼他辭職，因此對領導極度的排斥。
【如何解決？】
①在對下屬調崗之前，一定要跟下屬進行詳盡的溝通為什麼要調崗，是單位業務調整原因？還是單位有其他業務安排等等。
②要跟下屬解釋為什麼要對他進行調崗，而不是其他人，要解釋調崗並不是對下屬個人有意見，而是從單位業務出發。
③要告知下屬調崗後，會針對調崗員工進行培訓，讓大家快速適應崗位，一樣有考核，一樣有晉升機會。
④需要對調崗下屬進行心裡安撫，很多下屬面對調崗心裡會有不安全感，不確定感。
【小結】對下屬調崗，需要提前做好具體的準備工作，告知調崗的原因，自己調崗之後單位的培訓考核，如何幫助調崗下屬儘快適應崗位，給予心裡安撫。
三、如果下屬在單位有背景，任性而為，不擔心丟掉飯碗，壓根就不怕直屬上級，把上級領導沒放在眼裡。
A.這樣有背景的下屬在自己手下，對自己的管理是一個考驗。放任不管的話，其他同事和下屬會有不滿，可能還會有人背後議論，甚至打小報告給上層領導。對這種下屬管理的太嚴，卻會導致他們更加的反感。
B.這種下屬在自己部下，其實對自己是一個約束，就像一個監控器，時時刻刻都監督自己的一切言行，因為我們不知道，他們可能會在背後怎樣向自己所謂的後臺說我們的壞話，或者好話。
【如何解決？】
①首先放棄對這類有背景的下屬的苛刻管理。因為他們都敢直接不服從安排，就代表敢唱反調，再苛刻管理，對他們也沒作用。
②重用他們，給予他們一定的權利，同時製造一些機會，讓他們在團隊樹立一點光彩。因為喜歡仗著背景的人，一定也是喜歡仗著權利來表現的人。藉此消除跟下屬的間隙。
③通過交往手段策略，讓自己跟有背景的下屬組成利益共同體，利用他的人脈去拓展自己的人脈，挖掘出他在單位的背景人物。也為自己的以後的發展鋪路。
【小結】在公司有背景的下屬，是一把雙刃劍，他們可以給自己造成很多挑戰，麻煩，但也可以成為自己職場之路的潤滑劑。關鍵在於自己如何去拿捏和解決跟這類特殊下屬的相處模式和關係模式。
四、有些老員工，仗著自己在單位的老資歷倚老賣老，老油條了，誰的話都不聽，喜歡唱反調。
這類下屬，已經成為了單位的臭石頭又臭又硬，沒追求，沒能力。他們上班就是為了混個日子，自己散漫成為了習慣。
【如何解決】
①深入溝通，深層次的挖掘他們現在在公司這種狀態的原因以及對於工作的真實想法，確定一個問題:他們到底對在單位上班還有沒有更高的追求目標。
②對於真正還有想法願意從頭再好好幹的下屬，給予他們機會，適當給予他們多一點的資源和工作支持，讓他們重新走上工作的正規。
③對於確實已經沒有任何想法，也不願意再在單位裡跟任何人爭職位，爭名譽的，那就讓他自生自滅。可以交給組織來處理。
【小結】對於單位裡的老油條，還是應該先禮後兵。對於有改進可能的，在深入溝通後還是要給他們一次機會。無可救藥型的，讓組織來處理就是。
【文章總結】對於單位裡不服從安排和崗位調動的下屬，原因錯綜複雜，需要從各種原因裡縷出一條線，清楚的知道原因後再解決問題。自己的問題，需要自己反思改進，下屬的問題，需要協助他一起解決。
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我是@黎進鋒，一位有著世界500強工作經歷的10年職場老人，一起聊聊職場，聊聊套路。每天更多幹貨分享，規則解析，職業規劃建議，歡迎來撩。
武漢鋒子
單位有個人不服從你的崗位調整，作為直接領導，你要怎麼辦呢。
首先從你自己身上找原因，你是否調整得不合適？如果該員工的強項是文案，你偏要讓人家搞後勤，顯然人家會不願意。不是有句話叫將適合的人放到適合的崗位上去嗎，你是這樣做的嗎？完全沒有私心嗎？如果不是，你就自我調整吧，雖然你是領導，但別人一點不比你蠢，使陰絆小心惹禍上身。
其次如果你調整崗位完全是無私的，是最有利於單位和職工的，那你可以找該職工談，把你的想法和這樣調整崗位的優點開誠佈公地說出來，並且問他想要什麼崗位，在你們中間找一個共同點，達成一致意見。
做個小領導也是需要水平的，對人的管理是最能體現領導水平的，因為人才是創造利潤和業績的源泉，把人的事情管理好了，其他的事就好辦了。你也是你領導的下級，勸你在管理過程中，不要把事情搞得雞飛狗跳，一地雞毛，那樣你給領導的印象就是缺少能力，讓你當個小領導是來解決問題的，不是來製造問題的，所以千萬要記住，大事化小，小事化了，無事最好，只有隊伍團結和諧，才能創造出好的成績！
一穗金谷
如果是企業，直接炒掉咯！殺一儆百，以免仿效，一個領導沒有這麼個威信，怎麼確保你的權力。怎麼讓下屬尊從你的領導？
當然，你既然已是領導，就真的要有兩下子水平，真的業務能力和管力能力要比下屬高才能服眾。一日三省吾身吧！和下屬搞好關係會讓你的工作事半功倍的。
如果是國營單位，呵呵。。。我單位以前有個叫大浪的。腦膜炎醫回的，他就是你說的這個下屬的樣子。
不服從工作安排，不接受崗位調整。只願意跟金叔搭檔幹活。我們車間主任就叫金叔好好帶他。
我們全部對他都挺好，都是叫他幫幫忙，打打下手這些工作。我們都不跟他計較。
有時主任叫他去做點什麼，他不喜歡會說，我不去，你叫別人去！車間主任也不會發火，真的叫別人去。
難道你去處罰這種人來拉低你在大家對你的評價？人道管理更能體現你的凝聚力。
