文：潘老师 有趣、有料、有态度，
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导读：
很多人都认为工资是老板定的，但事实是这样吗？“员工要薪酬，老板有薪愁！”员工的工资到底应该怎么发呢？其实员工的工资应该是员工自己决定的，每个月领多少钱是自己决定的。而不是老板决定每个月多少钱。而老板需要做的是建立机制！
困惑的商人思维决定
举个例子
公司招聘新员工，你问他对薪酬有什么需求，很多人都会回答说，按公司的薪酬制度走。当面试官明确告知，每月5000元，对方会说考虑一下再答复。其实，他可能不认可这个薪酬水平，内心已经放弃了这份工作。也有的面试者会直接说明对薪酬的需求不低于8000元，如采面试官觉得高了会向下压到6000~7000元，结果这个还算理想的面试者并表入职。
除了招聘新员工，说说老员工的情况。很多企业的年度员工流失率为什么达到50%以上，甚至更高呢?除了公司内部管理、机制、文化、发展等因素外，最大的问题还是薪酬，尤其是中低层员工对短期薪酬的敏感度非常高。所以，如果企业无法给到员工满意、认可的薪酬，那么员工很大可能选择离职。即使留下来的员工，也多会选择安逸、稳定或自动降低努力程度。
招聘新员工，给不到合理薪酬，人招不进来；老员工，加薪不到位，他不认可，于是用辞职或怠工投票表决。
因此，从本质上看，薪酬实际是员工自己定的。我在课堂上经常说“薪酬是员工定的，机制才是老板定的”。
海尔集团的董事长张瑞敏：管理最高境界就是无为而治，让员工主动为自己干
作为企业领导，你的任务不是处处管着、监视员工，而是建立一个能让每个人都能成为人才的制度，让员工自发地对待工作。因为一个企业最好的控制方法，就是来自于员工的自我管理。
企业越做越大就越需要一套相对公平合理的薪酬制度去管理员工，管理是被动，但是激励是主动的，激励性薪酬去激励员工，会比规章制度经营企业更轻松。
激励员工建议用KSF薪酬全绩效模式
KSF全绩效薪酬模式
KSF模式是最能体现管理者和企业共赢的模式，它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节，这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。
KSF如何设计？
1）岗位价值分析（根据岗位职责提炼岗位价值）
2）提取K指标（指标可以从BSC四个维度来提取，指标符合SMART/IOP 原则）
3）薪酬与K指标的融合（权重，激励方式等）
4）分析历史数据 （事先建立企业的内部管理报表，同时理顺了企业内部管理流程）
5）选定平衡点 （平衡点一端连着企业的利益，一端连着员工的利益）
6）测算，套算、
举例：
1. 如果采用KSF薪酬模式，他会有6-8个加工资的渠道，在原有平衡点上：
2. 辅料成本率每降低0.02%元，奖励8元，每超出0.02%元，少发8元；
3. 总产值每多500元，奖励25元，每少500，少发25元；
4. 产品性能合格率，每超出5%，奖励50，每降低5%，少发50元；
5.员工流失率，没流失，奖励50元，每流失1人，少发250；
总结：
管理是被动的，激励是主动的。管理是别人要求的，激励是自己要求的。人性的特点是不喜欢为别人做事，却愿意为自己做事。如果一个管理者还是把过去几十年的管理方法来管理现代的员工，那只会把员工管跑。企业人员流失严重，稳定性不强，那企业老板一定要先反思自己，别一味指责别人。没有利益的趋同，就没有思维的统一！！别因为工资设计的不合理，而丧失员工心甘情愿为你拼命的机会，这是最不划算的投入成本！所以不建议企业做绩效管理，而是绩效激励。
加薪已经是不可逆转的趋势，老板要学会用薪酬机制，让企业自动运转，不要什么都亲力亲为，这样就算累死自己，也不见得有好的结果。
KSF增值加薪、PPV产值计薪，加薪却不增加企业成本。通过机制，激发员工潜能、提升人效、让管理者关注经营结果，让员工自己为自己干，实现企业增利、员工涨薪的目的。
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