平安聊职场
我是水果姐，作为奋战职场20+年的“女干部”，我自己是70后，前后在服务的几家公司，带过好几支团队，细细数来，下属的年龄段从50后到00后，均有涉及。
说实话，这里面还真是90年以后的孩子最难带领，今天看到这个问题，忍不住也来分享下自己的体会和经验。
90后的下属，我用了一个词，叫“带领”，是因为对待这批年轻人，用我们传统意义上的“管理”是行不通的。
一．先了解他们的特点和变化。
1. 努力工作才能有更好的生活，动力大幅减弱：
90年代以后的中国，正是经济高度发展的时代，整个中国的生活水平都有大幅度的提升，
也就是说，90后出生就已经是不缺吃少穿的时代了。
同时，90后，尤其是95后的父母亲，很可能是60年代末或70后，而这一代正是努力拼搏创造丰富的物质条件的一代典范，按中国人的特点，尽管不是很富裕，也都会把最好的给孩子，所以90后的成长过程中，是享受着比较好的物质条件长大的。
举个例子，我团队几个90后，95后，在上海的大学毕业后，家长就已经在上海帮他们买了房子，最少也是付了首付，甚至有的连车也买好了；所以，对于他们来说，努力工作赚钱才能享受好生活，并不是唯一的通路。
2.独生子居多，又成长在互联网爆发的时代，人人讲究个性
90后，95后大多是在计划生育政策下出生的，所以大多都是独生子女，这样的年轻人在家里大多是养尊处优，自信的同时也很有个性；
同时，在他们会使用电脑的年龄，正是中国互联网爆发的年代，各类信息爆炸，物质极度丰富，对于这批年轻人来说，他们的见识实在太多了。
同时受到西方自由主义文化的影响，个性和标签成为了他们非常看重的东西，别人的看法对他们来说不那么重要了，这个别人当然也包括领导。
二，学习接纳，理解和尊重
从70后和90后的区别不难看出，这两代人存在所谓的“代沟”一点也不假。但人和人之间，
其实最关键的是接纳，不管几零后，道理都是一样的。
作为管理者，我们一定要先调整心态，学会心里接纳他们。特别是当90后的一些行为，我们特别看不惯的时候，更加要提醒自己要注意调整。
比如：我团队几个90后的员工，我每天上班到公司，她们从来不会主动和我打招呼。我刚
开始非常不习惯，有时也很生气；但后来发现其实她们就是活的真实，不会因为你是领导去做什么。
90后的年轻人，不在乎人家的看法，活的很真实，其实也不见得都是坏事，她们的个性，创意很多地方值得我们学习，我就经常和他们学习一些网络的新名词，明星，甚至一个95后的下属主动教我怎么在微信使用正确的表情包，
三，找准他们的个性，创造条件，鼓励他们发挥自己的特长
90后的年轻人，大多都是很有想法和创意的，而在现在的竞争时代，这些是每家企业特别
需要的。比如，有很多互联网公司的市场营销岗位，只招90后。如果我们有这样的90后，是不是要更加珍惜呢？那么作为管理者，需要我们仔细观察他们每一个人的擅长之处，摆在合适的位置，创造机会，鼓励他们发挥所长。
比如：我团队一个95年的姑娘，长的漂亮，性格活泼外向，很有创意，平时特别爱美妆和打扮，进公司时的工作是普通的后台工作人员，怎么做都不能符合要求，但当我们开始运作抖音时，我把这个工作交给了她，并且鼓励她去创新和创作，现在她的表现超出了很多人的预期。
四、真诚地沟通，有理有据地批评，对事不对人，一定要避免说教
90后最佩服什么样的领导？她们喜欢真实的，表里如一，专业能力很强的大咖。
当她们犯错误时，能及时地指出来，并真诚地帮助她们成长。如果我们过多的说教，
尤其是很多大道理，动不动上纲上线，其实是90后最厌恶的，我想大家都不喜欢吧。
总之，咱们70后也不是什么都好，90后也没那么可怕，不管几零后，我们做管理者都要记住，去了解差异，接纳差异，然后鼓励每个人做到最好，这样的团队带领者，不管几零后，都是会喜欢和愿意跟随的。
一起加油！
水果姐的CRM频道
很高兴回答你的问题！
“管理”90可能是一个伪命题，因为你根本就“管不住”90后。
首先通过画饼的方式，已经不可能吸引他们了，所以早在招聘这个环节就已经不会按照之前的套路走了，没有建立在落在实处的福利体系上，如果平时啥都没做，临时说期权也是白搭，再有，“计划”、“争取”糊弄不了90后，如果不给出具体规划和方案，口号也是没办法打动他们的。
我觉得跟90后愉快的相处，最起码应该做到：
•\t发自内心的去尊重他们；
•\t发现他们的优点，让他找到最适合自己的职业发展道路；
•\t让他感受到自身价值的实现；
•\t提供有竞争力、能确实提升他生活水平的薪资福利。
很多大学生心目中的最佳雇主是这么做的，你可以借鉴一下：
顺丰年轻人很多，员工平均年龄不到三十岁，其中大部分都是90后，顺丰为员工建立了清晰的职业发展通道，包括专业发展和管理发展路线。同时，在薪酬、激励制度、招培管评、职业生涯等方面都为员工做了长远的考虑。顺丰有个“千里马”人才培养机制，坚持内部培养人才，员工经过内部选拔、培养、考核，能够从最底层的收派员一步步晋升为VP。通过这种管理方法，员工们可以有明确的预期，知道自己在什么时间，通过怎样的努力，能达到什么样的成果。员工心里既踏实，又充满动力。明确了员工的前行方向，也要解决他们的后顾之忧。顺丰以员工的基本生活需求出发，增加“医食住教”等关怀措施，让人文关怀落到了实处。最明显的例子是，顺丰员工凭借工牌就能享受到很多确确实实的优惠。
阿里巴巴就更加不用说了，一张卡走天下，园区内外都能花，早餐晚餐加班餐，还有美好的下午茶，每一餐都不凑合，只要你在公司，健身，阅读，休闲都能解决。试问这样的公司，对于年轻的90后来说是不是完全没有了后顾之忧，只想待在公司里。
罗辑思维的团队由一个个战斗小组构成，理论上任何小组都可以做任何品类的业务。鼓励竞争，在竞争中形成小组自己的优势。一个战斗小组，从选品、谈判、策划并撰写文案到制作单品页面、监控物流、客服、对账，全部由小组成员完成，打通从商品选择到服务的全流程。公司利润，直接与小组分红，形成内部创业机制。这样的小组，跟创业没什么区别，小组非常有活力，他们的学习和创造能力超出你的想象。
▶ 欢迎你关注@知言职语 ，我是生涯规划咨询师知言，我愿真诚陪伴您的职业发展之路，愿我们每一个人都能用生涯的智慧成为更好的自己。欢迎你赞、转、收、评，期待你的关注哦！
知言职语
70后要如何高效地管理90后
90后的父母是60后，70后与60后相比又有许多截然不同的特点，因此70后与90后之间也存在着明显的互相不熟悉、也不认同的代沟。两代人之间沟通和相互理解都不容易。
1）70后做事坚韧，有责任感；90后有热情但在经验和能力的磨练上上有欠缺，90后需要能够认同70后的价值，学习其专业能力和管理能力；
2）70后看重专家技能，希望能产生突破性的结果并对客户产生积极影响；90后对人有更高的敏感度，他们能够敏锐地抓住客户的需求，并希望采取行动，帮助客户解决问题，得到客户的赞扬和喜爱；
在职场中要做到高效管理，70后需要让90后认识到：
1）90后所担负的各种角色、担当的责任和需要完成的任务，以及哪些期望的结果。90后要积极解决问题，做出高绩效的结果；
2）为确保创新和高质量的结果，90后就如何“以客户为中心”完成项目积极地参与讨论，并能够在实施过程中，做出正确的决策和选择；
3）在完成项目的过程中90后要多与领导、客户、公司内部同事沟通和协调。从而减少沟通障碍，确保能够独立地管理项目的顺利进行和获得多方的支持。
70后从经验和能力方面而言是90后难得的教练和导师。但基础是相互尊重、信任和支持。
