大叔福2020
对人的管理是一项复杂工作，需要因材施教、对症下药。对于一个职场中的人，如何判断是否可以使用，究竟如何使用，中外企业均在人才管理方面给出了很多对策。我们可以从人才管理四象限以及人才发展双通道方面讨论。
一，人才管理四象限
在西方企业中，是从价值观和绩效两个维度综合考虑。在中国，最常见是从德与才的角度考虑。
其中中外企业考虑的维度基本一致，比如中国的“德”与西方的“价值观”基本是一致的；中国的“才”与西方的“绩效”基本是一致的。
可以分别看看西方GE的人才观矩阵，以及中国万象集团的人才观矩阵：
GE公司的人才观矩阵：
再看看中国万象集团的人才观矩阵：
根据上述人才四象限模式，对位于不同象限的人员，有如下使用管理策略：
1、有才有德（高吻合度价值观与高绩效）：大胆使用，提拔重用；
2、有才无德（低吻合度价值观与高绩效）：限制使用；
3、有德无才（高吻合度价值观与低绩效）：培养使用；
4、无才无德（低吻合度价值观与低绩效）：坚决不用，剔除出去。
二，从人才发展多通道模型角度
一个公司有各类人员，职业倾向不同，个性不同。应该根据其不同的职业倾向和个性，制定不同的职业发展通道，最大限度地发挥各类人才的积极性。
如本问题提到，你下属能力不行，是管理能力不行？还是业务能力不行？如果仅仅是管理能力欠缺，可以与之沟通，调整发展方向，走专业通道的岗位。当然如果这个人管理能力与业务能力都行，或者说调整岗位后业绩依然差，态度又不好，拒绝改变，那可以考虑让他离开这个团队了。
管理见微
因人而用，因能而用。
串场河伴王大爷
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