職場V故事
當你自我認知和結果相悖的時候，我們該怎麼處理？
我們先來分析問題：
和自我認知相悖的結果，有幾種可能
同事在公司有背景有關係，升職是內定的
主管升職的領導對你們辨識不清，屬於工作失誤
題主所謂的明明工作能力更強，或許是一種自我判斷的錯覺
同事有比你強的地方，只是你沒有發現
那麼，面對這些可能我們需要怎麼做
無論是哪種可能，題主在內心不服是真實的，那麼接下來怎麼做，子禾建議如下：
直接找同事，恭喜之餘，請教一下同事升職的秘訣
然後重新評估，是否還依舊確信自己比人家工作能力更強
如果依舊堅持這麼認為，那麼不妨直接去找領導
直接向領導請教自己沒有升值的原因，比同事不足在哪裡
直接請教自己該怎麼改進，是否還有升職的機會
職場是雙方互相的選擇，要允許自己強大
以上的建議，是以題主言之鑿鑿的自信，而定製的。
相信題主年紀一定不大，也確有出眾的工作能力。
職場是企業選擇你，也是你選擇企業，雙方互相選擇的結果。
如果是企業的問題，只是任人唯親，那離開，也是一種解脫。
以下幾個方面，幫助你更全面的思考和更穩妥的決策：
公司以前是否出現過類似不公平的情況
所謂的自己工作能力強，那升職後需要的其他能力呢，比如管理能力、溝通能力等等
除了你，其他同事怎麼看待你的升職落選
從你問到要不要辭職上，可見你的性格，所以多說以上內容，供你參考
專注為企業家、創業者分享讓商業變簡單的知識、方法、智慧。
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聲明：以上內容為作者原創，時間2020年4月12日16:40，於今日頭條後臺。
策劃人子禾
你和同事一起進公司，明明是你的能力強，而後提升職務的卻是同事。在這個問題上，分析認為，首先，就能力強而言，也認可你，能力強的確也說明某同志體現在多個方面，比如某同志的生產技術能力強，反映在識圖能力及加工產品的速度，每月超產超額全車間能排名前例。
又如某同志擔任班組長工作，他的號召能力強，不僅自身生產任務指標完成得很好，且還能積極動員全班組同志發揚團結友愛精神，樂於幫助薄弱環節的同志，使之最終完成車間所佈置要求的生產目標等等，也充分體現了某同志能力強的某一方面。
△因此，對升職而言，作為主要領導也好，人事組織部門也好往往對於提升某人職務會更全面考核選抜，雖某人能力強是一方面，是長處，如將來提職後內行便於管理，但僅是一方面。對某人的提職考察還不夠，仍需全面的瞭解考核。如思想作風，道德品質，組織觀念，是否驕傲自滿情緒，大公無私，吃苦耐勞等等諸方面。
所以，作為你能力強是好的優勢一面，但可能還存在某方面欠缺地方，應經得起組織考驗，團結同志，應該說年輕人前途無量，保持能力強的一面，改正欠缺不夠部分，戒驕戒躁，不要辭職，升職機會還是大大的！
綠水青山1390
和同事同時進入公司，自己處處比同事能幹，何為先升職的卻是他？
這個現象十分正常，可以這麼說，對於在職場的每個人都有同樣的感受，只不過或多或少罷了。
為何有這樣的現象呢？筆者認為是一種選擇性近視現象。具體就是說，作為一種社會性動物，人們總是以自己的視覺觀察世界，用自己感受評價周圍。因為對自己高度敏感，相對而言，對別人就比較漠視，久而久之，那些對自己有利的事情就被鈍化，對自己不利的事情反而更加銳化，所以總是感到自己被“欺負”了。
題主所說的現象很可能就是這樣，感覺自己處處比那同事能幹！這種能幹是公認的還是自己的認識？能幹的標準是什麼？是否存在工作量和工作質量的錯覺？職場上，這些都是模糊，很難量化的東西。同事先升職，一定有其原因，這個需要具體分析，不一定題主單方面分析的那樣。
上面說的一一種原因，同時也存在另一種可能，失之東隅，收之桑榆！職場也是一個多元化的地方，各種人才都有。筆者把他們簡單概括為兩類：做事的人和讓別人做事的人。
注意一下，請不要歧視性看這兩類人。前者是偏重於做具體事務的群體，簡稱“工兵型人才”。後者是偏重於指揮、部署、安排的人群，簡稱“領導型人才”。我國社會歷來崇尚官本位，對領導型人才更為尊敬。其實，這是一種誤解。
天生我才必有用，有的人天生就適合當領導，也有的天生適合幹具體事務，分工不同，不能簡單概以優劣。能幹事，想幹事的人，在具體事務上或許能享受到更多快樂！
所以，題主說的情況，也許那同事就是“領導型”人才，提升早，但並不代表他比題主更優秀！
