日常工作中，員工之間可能會出現肢體衝突的情況，一般而言，用人單位會解除合同。但在實務中，用人單位直接辭退“打架員工”可能有可能會被認為是違法解除。那麼公司如何避免風險解除勞動合同？
我們一起來看一個案例！
事件回放
李某於2015年11月入職某公司擔任保安一職，簽訂為期兩年的固定期限勞動合同，試用期為兩個月，平日表現良好。2017年9月，李某與其親屬在工作時間到公司因瑣事與一名同事在休息間內發生衝突（辱罵、推搡、撕拽），前後持續數十分鐘。
三日後，公司向李某送達辭退通知書，以其嚴重違反公司規章制度單方解除勞動合同，李某拒絕簽收。認為公司屬於違法解除，遂申請仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金。
仲裁裁決
仲裁委經審理認為，用人單位未能證明“打架鬥毆”的程度、打架事實及造成的後果等，據此，裁決公司支付違法解除勞動合同賠償金。
溫馨提示
用人單位在辭退打架鬥毆員工時常見的一些敗訴點。
一、規章制度方面
未能舉證規章制度的制定履行了民主程序以及公示或者送達給勞動者。
《勞動合同法》第四條明確規定“用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。”這裡的規定用了兩個“應當”，而不是“可以”。
企業在舉證規章制度履行了民主程序並已公示或者告知給勞動者，可以提交員工代表大會簽到表、會議議程以及討論會議紀要、結果通告、會議現場照片及公示照片、培訓簽到表、員工簽收表、送達地址確認書等一些證據來證明。
勞動者的行為不符合規章制度規定的情形。
解除勞動合同的證據是否充分。
《勞動合同法》第三十九條規定了勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。
但如何把握“嚴重”二字呢？一般情況下，用人單位可以通過規章制度來確定，比如“連續曠工三日”、“打架、鬥毆，暴力威脅同事”，但不能跳出合理的範疇。當然，用人單位在以“嚴重違反規章制度”為由解除勞動合同時，應當對此承擔充分的舉證責任。
想要辭退“打架員工”用人單位至少得證明到達定義為“打架鬥毆”的程度、打架事實及造成的後果等，如果雙方只是發生口角或衝突不激烈而直接被解除勞動合同，用人單位做法很大可能得不到仲裁委或法院支持。
二、視頻監控證據方面
視頻監控之所以能作為企業方提交給法院的另一常見的證據，其優點是能較為清晰記載事發的時間、地點、人物、以及事發過程中雙方的行為。
公安部門出警記錄或者員工自己事後寫的情況說明或者檢討書。
首先員工發生打架鬥毆的情形時，很多企業都會第一時間選擇報警，事後也參考公安部門的處理結果和出警記錄來處理違紀員工，不過在有公安部門介入時，企業需要注意兩點，一是要看出警記錄是否明確記載了打架鬥毆，如果只記載了員工是發生口角或者相互撕扯等，而不是直接寫是打架鬥毆，這時候企業單方解除員工，就可能存在較大法律風險。二是雖然公安部門是可以依據《中華人民共和國治安管理處罰法》的規定，對打架鬥毆人員進行政處罰，但公安機關是否對打架人員進行了行政處罰，與打架鬥毆是否對用人單位產生了影響沒有任何關聯性。
正所謂“和氣生財”，沒有發生打架、鬥毆事件當然好，但是一旦發生了，用人單位也要及時採取措施。最先做的應當是保障員工的人身安全。其次才是保存相關證據，最後決定解除的時候，也要注意程序的合法性，避免因程序瑕疵而被認定違法解除。
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