作為HR，最熟悉的工作可能就是給各位員工辦理入職手續以及辭職手續。而談及入職，很多企業在錄用條件裡面都有一條：新人必須要提供上家公司開具的離職證明。
首先我們要搞清楚，離職證明的作用：
1、離職證明是對用人單位和勞動者之間終結勞動關係的明確證據；
2、其次離職證明是對其他用人單位和社會的公示；
3、勞動者轉移社保和申領失業保險金的證明和必要材料；
4、離職證明還有一個附帶功能就是工作經驗的證明。
那麼《勞動合同法》對離職證明的定性是什麼呢？離職證明是屬於用人單位的義務，該義務由用人單位在勞動合同終止後所負擔，所以出具離職證明是履行勞動合同的一項附隨義務。
員工離職需要開具離職證明，在勞動法律中稱為解除或終止勞動合同證明，企業只有看到這份證明才知道求職者與上家公司是否已經解除勞動關係。
可是有些公司因為各種理由，不給員工開具離職證明，也不批准員工離職，實際上這樣做的後果是很嚴重的！
一旦出現問題，公司就有可能陷入十分被動的境地，很有可能需要付出鉅額賠償。而這一切，到最後的責任很可能由HR承擔，所以老闆可以不懂法，HR千萬不能不懂法。今天我們就通過一個案例，來了解一下勞動法條例。
案 例：
王某是某公司的員工，入職一年後，他向公司提交《辭職報告》，要求辭職。公司答覆：因王某任職期間部分貸款未能收回等原因，不批准他的辭職。
於是王某申請協商與仲裁，結果王某勝訴，要求公司支付因公司未提供再就業所需的解除合同證明手續而導致王某8個月無法繼續就業的經濟損失15萬元。
王某勝訴依據：
1、勞動者能夠證明因用人單位的過錯致其無法重新就業併發生實際損失的，人民法院應當予以支持。
2、勞動者能證明有直接因果關係，但無法確定經濟損失具體數額的，可以按照勞動者在解除或終止勞動合同前十二個月平均工資合理確定。
3、王某已經提出離職申請，公司一直未批並不開具離職證明，致王某8個月無法繼續就業。
結果：造成王某損失的工作時間為8個月，法院酌情支持其此期間的損失15萬元。
接下來，我們看看相關法律規定。
相關法律規定
一、用人單位需出具離職證明
勞動合同法第五十條規定，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關係轉移手續。
二、不出具離職證明的法律後果
勞動合同法第八十九條規定，用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
三、勞動者不辦理離職交接手續，用人單位能否拒絕開具離職證明
實務中很多用人單位不出具離職證明是因為勞動者不配合辦理離職交接手續。那麼，用人單位能否以這個理由進行抗辯？
勞動合同法第五十條規定，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關係轉移手續。勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。
用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。
從上述法律規定看，出具離職證明是用人單位的法定義務，勞動者是否交接並非用人單位出具離職證明的前提條件。
因此，用人單位以勞動者未進行工作交接而拒開離職證明，但可以在勞動者辦結工作交接前拒付經濟補償金。
四、不出具離職證明如何賠償？
如用人單位不依據法律規定給勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，可能會給勞動者享受失業保險待遇，享受自主創業、再就業的優惠政策等造成阻礙，損害勞動者的合法權益。
因此，法律規定用人單位應當對勞動者因此造成的損害，依法承擔賠償責任。
司法實踐中，用人單位不出具離職證明的賠償案例主要為兩種類型，一是賠償勞動者失業保險待遇損失，二是賠償勞動者因缺乏離職證明未能就業導致的工資損失。
（1）失業保險待遇損失
社會保險法第八十五條規定，用人單位拒不出具終止或者解除勞動關係證明的，依照《中華人民共和國勞動合同法》的規定處理。也就是說，給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
人社部在《實施〈中華人民共和國社會保險法〉若干規定》第十九條中規定，用人單位在終止或者解除勞動合同時拒不向職工出具終止或者解除勞動關係證明，導致職工無法享受社會保險待遇的，用人單位應當依法承擔賠償責任。
（2）未能就業的工資損失
勞動合同法第九十一條規定，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。
實務中很多用人單位因擔心招用了與前單位尚未解除終止勞動關係的勞動者所帶來的連帶責任，基本上都會要求勞動者在入職時提供離職證明。
如果勞動者無法提供該證明，可能就無法被錄用，因此造成就業方面的損失。
五、公司是否可以不同意員工辭職？
《勞動合同法》第三十七條規定：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。
勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。”
一般情況下，公司是不能阻止員工辭職的，勞動者辭職只需要履行了提前三十日以書面形式通知用人單位的程序性條件即可。
此時，用人單位就需要給勞動者辦理離職手續，轉移社保關係，否則勞動者可以到勞動行政部門投訴。
六、是否可以存在用人單位不批辭職的例外呢？
根據《勞動合同法》第二十二條規定：“用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。”
當用人單位與勞動者約定，由單位提供培訓，約定勞動者的服務期限必須是多少？
在此種情況下，由於單位為勞動者個人技能的培養額外的付出，勞動者就應當履行服務期條款。
七、主動離職的勞動者可能存在法律風險：
《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第九十條規定：
勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。
根據《勞動合同法》第二十三條規定：用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。
勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
實務中很多用人單位以為員工沒完成工作任務或其他原因不批准員工離職覺得是合理的，其實這都是不合法的。
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