★ 魏慶2019年視頻課，即將分八期連載《經銷商，如何考核銷售人員》。
經銷商銷售團隊考核模型（三）
一、什麼是“任務連環考核”？
做銷售，背任務，天經地義。
但是現實情況，有些經銷商，甚至不敢給員工做任務考核。
——過去給員工是純提成制，沒有任務。聽了您的課，打算回去給員工做任務考核，結果剛一宣佈“本月開始給你們做任務考核”，員工集體鬧事：“你考核任務，我們就不幹了”！
——定了銷售任務，總是完不成，還不敢真的扣罰，扣罰的話，他們鬧情緒，總說我的任務定的不公平！
——員工好像不想多賺錢，超任務，給他們更高提成，但是他們似乎不想多賺，60分萬歲，每天下午四點就回來的，說“賺夠四五千就得了，我犯不著玩命”……
——請假，請假，總有員工請假。還旺季請假，正在訂貨會和過年壓貨，大旺季，缺少人手的時候，他們一天好幾個人同時請假，嚴重耽誤生意。老闆急死了，員工不著急。
以上都是我的經銷商學員（老闆），單方面的抱怨，矛盾集中點就是——
老闆急死了，員工不著急！
怎麼讓員工著急，讓他們自動自發，自己為完成任務著急？
不要考核單月任務，任務要做連環考核
員工一旦上道，嚐到甜頭，就欲罷不能。高速路，單行道，只能往拼命前衝，否則，他們自己損失太慘重。
二、“任務連環考核”
應用一：全勤獎
經銷商，最怕員工請假，最最怕，員工旺季請假，廠家也一樣。
為什麼，員工請假成本太低——
員工不怕，大不了我請假，今天工資我不要了，天這麼熱……。
那怎麼辦？請一天假扣員工半個月工資嗎？
不可能，那違反勞動法，不人道，不厚道。
不善良的管理，會有惡果的。換個思路，不做減法，做加法。不做處罰，做獎勵，而且是“連環遞增獎勵”。
▌案例——
- 員工連續一個月全勤不請假，當月全勤獎200元。
- 員工連續兩個月全勤不請假，當月全勤獎225元。
- 員工連續三個月全勤不請假，當月全勤獎250元。
- 員工連續四個月全勤不請假，當月全勤獎275元。
以此類推，連續十二個月不請假，當月全勤獎200+11*25=475元；
以此類推，連續二十四個月不請假，當月全勤獎200+23*25=775元；
中間有任何一天請假，對不起，從月全勤獎200元重新累計——我的全勤獎，獎勵的是連續多少天不請假，一天請假，就中斷了，重頭算起。
這種情況下，假設員工已經連續十八個月沒有請假——
當月全勤獎200+17*25=600元，一個月600元，一年就是七千多（何況以後還會逐月遞增），請一天假，“七千多沒了，從200元重新累計”。
請一天假損失七八千，代價太大了！
有點“辛辛苦苦好多年，一夜回到解放前”的味道。
老闆代價太高嗎？
一個員工，連續一年不請假，全年老闆總共付出的全勤獎是4050元。
一個員工，連續兩年不請假，兩年老闆總共付出的全勤獎是11700元。
而已。
這點錢，激勵一個員工，連續兩年不請假。其他人也會看樣子模仿，想辦法也拿到兩年全勤獎勵，工資之外白拿一萬多塊！
給老闆創造的效益，絕對不止一萬多塊。
當老闆，請注意，老男人，也要豐胸。
一個人一生的成就，超不過心胸的高度。
制度設計，思路是，怎麼激勵員工積極性，多拿錢。
而不是，設計各種陷阱，讓員工少拿錢。
超過兩年，全勤獎封頂775元/月——小心出現有員工在你這裡二十年不請假（玩笑），老闆就破產了。
然後，老闆可以跟請假的員工開玩笑：
“你不請假我也賺錢，你請假我也賺錢”。
你不請假，賣貨有利潤，我賺賣貨的利潤。
你請假嗎？兄弟，請假你損失幾千塊啊，我賺大了。兄弟你還是想想再決定吧。
特例：病假怎麼辦？理論上講，也按制度處理。實際上，這麼做不近人情。老闆可以酌情，比如：
拿正規病假條來請假，可以不讓你從頭計算，但是讓你的全勤獎勵降低一半，如連續四個月全勤，第五個月請病假，打五折，從“連續兩個月”全勤重新累計。連續六個月以上全勤，第一次請病假可以豁免，繼續累計全勤獎勵。第二次請病假，打五折……
或者一個季度完成任務，有資格獲得請假豁免權一次……
這種妥協條款，沒有一定之規，酌情定，事前講明。
剛性中體現柔性，要狼性，也要人性，人同此心。
如下表，實例——
三、“任務連環考核”
應用二：任務遞增坎級獎勵
講完全勤獎制度，現在明白什麼叫連環遞增獎勵了嗎？
變！
這個思路，變化一下，用到任務考核上。
一個月完成任務，當月任務完成獎勵200元；
連續兩個月完成任務，兩個月的當月任務完成獎勵200元；
連續三個月完成任務，升級！當月任務完成獎勵500元；
連續四個月完成任務，當月任務完成獎勵還是500元；
連續五個月、六個月、七個月、八個月完成任務，每個月的任務完成獎勵，都是五百元；
連續九個月完成任務，升級！當月任務完成獎勵800元；
連續十個月、十一個月、完成任務，每個月的任務完成獎勵，都是八百元；
連續十二個月完成任務，升級！當月任務完成獎勵3000元；
一個月完不成任務，對不起，重頭來過，從200元開始，從新累計計算；
想想看，第一個月任務量不高的，員工拿到200元；
第二個月不完成任務太不划算了，因為馬上就升級到500元了——不是一個月500元啊，每個月500元啊，一年就是六千啊（何況以後還會遞增）！
第三個月肯定要完成，升級到500元/月啦！
於是，整個公司的，第一季度開門紅沒問題了！
第四、五、六、七、八，這五個月完成任務，啦啦啦啦啦啦，每個月都是500元啊，距離九月份越近，小心臟越激動啊，即將升級到900元啦！
不是一個月900元啊，是每個月900元啊。
為什麼設計九月份升級呢？啤酒9月進入淡季啊，淡季前要衝一把。
第十、十一，兩個月，玩了命也得衝任務完成。
堅持到年底，升級到三千元啊。
這就是套路，“一季度開門紅+淡季衝量+年度衝量”一旦上道，只能大步流星往前衝，根本沒辦法後退，後退損失太大啊！
老闆的成本是多少，全年付出200*2+500*6+800*3+3000=9100元/人。
換來的是員工全年每個月都自動自發，自己為任務著急。
還可以再狠一點
完成年度任務，排名前三，年終額外獎勵一萬。付款條件如下：
這一萬元獎勵，在第二年的第一季度任務完成前提下，第二季度，分三個月發放。
結果是啥，員工第二年不會辭職，第二年第一季度拼了命也要完成，為啥？
這個對賭，賭得是200+200+500+10000=10900元啊。
這麼幹是不是太損了，太黑了？
沒有啊，我給的是獎勵，又不是處罰。老闆拿出來的可是真金白銀啊。
如下表，實例——
四、“任務連環考核”
應用三：獎勵逐月變化
上個小結講的“任務遞增坎級獎勵”，有可能藥效太狠。
出副作用，比如：
員工好不容易熬到9個月連續完成任務，拿到每月800元任務完成獎，第十個月沒完成，咣噹，從200元從新計算。
心如死灰，不幹了，有沒有可能？
如果經銷商，評估自己的團隊凝聚力不夠（每個經銷商的團隊薪資待遇競爭力不同，粘性不同），怕“藥效太猛”，員工跑了。
我給你換個方法，溫柔一點兒的。咱不整坎級遞增獎勵了，咱每個月變動獎勵。
每個月任務完成，加五分……以此類推；
每個月新品任務完成，加五分……以此類推。
一個月任務完不成，扣十分……以此類推；
一個月新品任務完不成，扣十分……以此類推；
一年工齡加十分，工齡加分封頂五十分；
一個月全勤，加兩分，逐月全勤，每個月加兩分，以此類推；
突出表現嘉獎一次，加五分。
……。
加分有什麼用？
多一分，下個月底薪，加十塊錢。每個月底薪多少，不用公司通知你，你自己算吧。
好處是什麼，藥效沒那麼猛，相對溫柔，員工底薪漲多少，自己做主自己算，每個月都可上可下。
如下表，實例——
五、是藥三分毒
我的視頻課，講到這些“陰險的”任務連環考核套路。學員反映最熱烈，這下好了，我學了這些方法，回去弄他！
小心小心，這些不過是雕蟲小技。
而且都是激素，見效快，立竿見影，副作用也肯定很大。
因為上下博弈，只是一個維度——完成任務！
重賞之下必有勇夫，同時，懶*政…之下必出惡性事件。
你等著吧，連環套任務考核，這麼猛，群眾的智慧是可怕的。
為了完成任務，給終端和批發往死裡壓貨……。
欺騙終端和批發客戶，聽說下個月要漲價啦，趕緊進貨……。
竄貨……。
甚至假傳聖旨“公司有活動，進夠多少貨給你多少獎勵（其實壓根沒有）”……。
反正陰險毒辣，想盡辦法，先忽悠客戶把款打了，貨拉走，完成任務再說。
管他身後洪水滔天，老子先把這個月的任務獎勵弄到手。
解決這個問題，華山在前，只此一路，考核“動銷路徑指標”。
什麼意思，一言難盡——
各行各業，動銷路徑不一樣。
某些快消大品牌是鋪貨率，生動化，終端客情做好，就能動銷。
啤酒行業還得做好籤專賣，才能動銷。
化肥行業，還得開好訂貨會，做好示範田，才能動銷。
調料行業，可能還要做好農貿展賣，才能動銷。
……。
種善因，得善果。信動銷，得動銷。
考核動銷路徑，才能化解任務考核的“是藥三分毒”，外用禦敵，內服保健。
為什麼大家不做呢？
好麻煩啊，工作量大啊。
沒錯啊，幹正經事情，都費勁，但是，你總不幹正經事，就不是正經人啊，要遭報應的。
具體腫麼辦？
下回接著說！
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