人才，已經是互聯網公司的競爭主戰場，持有股權是人力資本重要性的體現。
與成熟的互聯網公司相比，早期創業公司人力資源的資本化程度更高，更願意用股權激勵優秀人才。
對於優秀人才來說，在尋找新的發展機會時，如果持有前東家的股權，就是一個重要的薪酬談判籌碼。
但是，現實卻不一定如此。談判的順利，可能正掩蓋著一個潛在的股權風險。
— 1 — 案情簡介
2008年初，「金鷹集團」為了挽留員工王林，承諾如果留任，就給予其120萬股股票期權。
2008年8月1日，王林入職「南京中商」，放棄了和金鷹集團的股票期權，即沒有簽署書面協議。
此前，為了保證王林的實際利益，南京中商的大股東 —— 地華集團，承諾在王林任職後立即啟動南京中商的股權激勵方案，王林獲得的期權收益不低於在原單位擁有的期權收益。
後來，在確定股權激勵的數量時，王林和南京中商發生了爭議。
本期案例：（2018）蘇01民初1452號，王林與江蘇地華實業集團有限公司合同糾紛
— 2 — 風險識別
由於王林最終入職南京中商，並沒有實際獲得金鷹集團的120萬股期權，也沒有簽署股權激勵協議。
沒有簽署股權激勵協議，意味著沒有確定激勵方案的內容，缺少行權價格、條件、期限等關鍵條款。
也就是說，雖然持有股權可以增加談判籌碼，但股權激勵的價值，卻以簽署的書面協議為準。
同時，即使王林繼續在金鷹集團任職，其能否獲得股權激勵，還需要王林和金鷹集團協商確定行權價格、條件、期限等關鍵條款。
在金鷹集團確定股權激勵方案後，王林在行權期限內按授予比例、行使條件行權獲得股票後，在此後的時間裡因股票升值而獲利，仍然存在很多不確定性，更受股票價格漲跌的影響。
因此，如果沒有簽署股權激勵協議，就沒辦法判斷王林留任金鷹集團可能獲得的期權收益具體金額。
— 3 — 應對策略
看到這裡，大家都明白了：
如果沒有簽署股權激勵協議，則無法確定股權激勵的價值，以及可能獲得的收益，口頭承諾很難去證明。
所以，公司在招聘人才時，不要隨便承諾員工“不低於在原單位擁有的期權收益”，而是要充分調研。
同時，優秀人才在尋找新的發展機會時，也要管理好自己的預期。
如果沒有簽署股權激勵書面協議，那麼前東家的口頭承諾，可能並沒有什麼效果。
這是因為，雖然你談判成功了，拿到了新東家的高薪酬承諾，但後期在確定股權激勵數量時，可能還是會發生爭議糾紛。
本文是易參 “股權內參” 系列中的一篇。
在這個系列裡，我們會覆蓋各個創業階段常見的股權問題，以及因股權問題而導致運營困難的公司。
我們希望通過這個系列，幫助創始人和團隊負責人用最短的時間，準確把握各個創業階段中最有價值的股權知識。
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