導語:股權激勵是一把雙刃劍，用的好，威力無邊，用的不好，則會自傷筋脈。在這個提倡合夥人時代大趨勢下，股權激勵制度無處不在。
企業的生存和發展都離不開人才，人力資本已經是企業戰略資本的有機組成部分。一些企業為了激勵和捆綁優秀的人才，會對他們進行股權激勵。
與此同時，不同的人對於股權激勵理解和看法也不同，很多人在思維意識上都出現了理解偏差，從而導致在企業股權激勵的道路上走的異常艱難。
一、財散人散 智慧不夠
股權激勵，首先考驗的是老闆能不能捨，有舍才有得，對經營管理者進行股權激勵，需要舍權利，舍利益，如果老闆沒有這樣的胸懷，股權激勵不過就是一種形式，然而，又不可亂舍，舍的多不一定能得的多，中間需要掌握分寸一般分為四種情況：
1.才聚人散，老闆不敢多給，導致激勵性不足，員工沒有鬥志。
2.財散人散，老闆大方，給員工很多，但是一次性得到太多，員工很容易失去幹勁，一心只想過著安逸的生活。
3.財散人聚，這個是企業家最想看到的。
4.財聚人聚，理想狀態，很難達到，即使達到，也是不長久的
二、濫竽充數 分配不均
股權激勵必須明確受益者的崗位價值，歷史貢獻，未來創造等。
如果只是隨意而定，會失去它應有的公平性，讓該獲得的人沒有獲得，讓不該獲得人得到不少好處。
讓踏實做事的人心寒，為什麼會出現這種現象呢？
1.沒有相應的崗位價值分析和績效考核機制，導致沒有可以量化的數據報告。
2.沒有健全的監管體系，管理機制，導致激勵對象通過投機取巧來獲得自身利益。
三、重利輕義 導向錯誤
義指的是一種精神，利指的是物質財富。
現實中，很多企業認為實施股權激勵就必須要上市，事實上，上市需要為企業的股權進行改革，把有限公司變成股份公司，但是實施股權激勵不一定非要上市。
如果企業的發展只是為了上市，那麼這個企業從一開始，命運就很難把控。
通常來說，很多企業上市的根本目的都是為了大幅度圈錢，如果只把賺錢當做經營的唯一目的，往往就會欲速不達。
賺錢不是企業的全部，企業也不能忽視精神文化作用，否則這個企業是不會長久的。
企業要想走的遠，必須給團隊注入一種思想，導入一種文化，令公司員工做到上下同欲，這樣企業才能走的長遠。
四、股權統籌 目光短淺
要實施股權激勵，必須對企業有全局，長遠的規劃，企業老闆需要看到企業未來的發展態勢，要考慮到股權不斷釋放會遇到的問題。
公司的成長分為初創期，發展期，擴張期，成熟期。
初創時期，企業沒有資源 資金 人才，這個時候，適合企業進行股權激勵的方式是在職股激勵。
在職股是一種虛擬股份，激勵對象擁有的股份只有分紅的權利，沒有所有權。
或者是註冊股激勵，這個是屬於公司的實股，需要到工商局備案的，但是，切記不可釋放超過1/3，創始人必須大於2/3。
發展期的企業管理者素質不斷提升，專業水平也不斷提高，老闆則可抽身出來為企業做戰略規劃。
這個時候老闆可以再次釋放一些股份給企業高層管理者，讓他們從小股東慢慢變大，成為公司的和新股東。
企業發展期，創始人的股份一定是相對控股，最好是大於52%。
擴張期企業初具規模，開始迅速擴張，如果想要繼續實行股權激勵，吸納更多優秀人才加盟，創始人可以進一步稀釋股份，控制在33%以上，這樣的比例可以當股東大會時對公司不利決定的一票否決權。
隨著企業阿發展進入成熟期，這個時候創始人的股份就不需要必須掌握在33%以上，因為這是企業已經實現了公眾治理，創始人不用擔心被搶班奪權，因為有三點可以保護創始人：公司章程、基金分析師、律師。
但凡成功的企業家，首先必須不貪一己私利，企業要讓精英們都享受到成功的價值，才能達到發展高峰。
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