前兩天，“因是河南人求職被拒”的新聞登上了微博熱搜，而職場歧視這個話題也再度被網友熱議。
針對這一事件，網友們的觀點也分成了兩派：一派表示這毫無疑問就是地域歧視，必須堅決抵制；而另一派則認為事情沒有這麼絕對，有些工作的確是需要考慮地域因素。
職場裡，地域歧視一直是個敏感話題，那麼招聘時考慮地域因素到底有沒有道理呢？
為什麼有些公司會因為地域拒絕應聘者？
1、職業需求，地域代表信息
大學畢業在家鄉工作了兩年後，小薇和朋友一起來到上海當起了滬漂。小薇學的護理專業，又有兩年工作經驗，順利找到了一家養老服務公司面試。
看完小薇簡歷，HR開始用當地方言提問小薇，而小薇則一個字都聽不懂。看著一臉茫然的小薇，HR又用普通話問她對上海的風俗和飲食習慣有多少了解，而這個問題，小薇也沒能回答上來。
面對小薇的面試表現，HR表示雖然小薇的護理經驗很有競爭力，但不會上海話，也不瞭解上海的風俗和飲食習慣，在照顧老人時難免有很多不便，所以最後還是拒絕了小薇。
雖然有些委屈，但是對於HR的理由小薇還是能夠接受，因為她想起自己在老家照顧老人的時候，也是因為對家鄉的熟稔讓自己加分不少。
有的工作因為其特殊性，需要招聘特定地域的人，比如各個地方的養老院會優先考慮招聘本地護工，又比如需要清淡飲食的護理所也不太會考慮四川大廚。
2、糟糕經歷，損失厭惡心理
前段時間公司招聘某一崗位，HR把A地的人全部pass掉了。問其原因，HR一臉氣憤地告訴了我，上次他招了一個A地的人，因為簡歷不錯，能力也還行，就給了他一個重要崗位。誰知道對方接手工作以後，幹了一個月，連交接都沒有，轉身就離職了。
工作進行了一個月離職時卻沒有交接，更要命的是這個人手裡的任務還是關鍵環節，直接導致項目推遲了三個月，不僅項目部捱了批評，這個HR也被扣掉了獎金。從此以後，他就再也不招A地的人了。
對於這種做法，大部分職場人都會說不能以偏概全，HR的做法是一杆子打翻一船人。然而在心理學上這種行為卻有著合理的解釋，叫作損失厭惡心理。
人們面對同樣數量的收益和損失時，往往損失更讓人難以忍受，同量的損失帶來的負效用為同量收益正效用的2.5倍。
這也就意味著，HR和公司很難因為A地來的員工表現好而記住A地，卻很容易因為A地來的員工表現不好，而對A地產生不好的印象。而同樣的情況還會出現在不招特定學校的學生，以及不招特定年齡段的人。
3、刻板印象，HR瞭解渠道有限
在面試過程中，除了簡歷內容和現場溝通，HR想要再對你進行了解，就只能從你身上的自帶標籤入手。比如高學歷的學生更有可能擁有更好的能力，某個學校的學生更具有創新精神，以及某些地域的人擁有某些特質。
這些自帶標籤也就是我們俗稱的刻板印象，這些刻板印象有好有壞，形成的原因也並不相同，在紙面實力相近的情況下，HR只能從這些刻板印象中挑選更有可能適合公司的員工。而這個時候，一些地域的刻板印象會成為HR的考慮因素。
即使這些刻板印象存在著不合理且片面的地方，但對於瞭解渠道有限的HR來說，只能通過這個方式，來選擇看起來更保險一些的應聘者。
考慮地域因素到底算不算歧視？
事實上，職場中的地域歧視並沒有我們想象的那麼多。那麼是什麼讓大家對地域因素如此敏感？讓我們來看一看招聘時另一個經常被提到的因素，學歷。
在應聘時，大公司要求高學歷被大家普遍接受，許多應聘者努力提升自己的學歷，也是為了擁有競爭大公司職位的機會。那麼為什麼很少聽到職場人會抱怨學歷歧視，甚至並不認為因學歷而被拒絕是種歧視呢？
因為學歷和地域相比，職場人有了努力與選擇的權利。
學歷是通過個人努力而獲得的，在獲得學歷的過程中，人們擁有更多的參與感。而地域這個天然屬性，是人們出生就自帶的標籤，即使我們換了戶口，也改變不了自己出生時就擁有的地域屬性。
而心理學上，人們對於自己能夠自主決策的事情，往往會歸因給自己，而對於自己無力改變的事實，則更多地會歸因給外界。也因此，需要高學歷，被認為是公司發展前景廣闊的證明，而限定地域，則被認為是職場中的歧視行為。
所以作為職場人，我們應當更理性地看待地域因素。單純因為偏見拒絕某個地方的應聘者，這毫無疑問是職場歧視，而當地域在職場中作為考慮因素時，我們更應該去思考這個因素反映出了我們身上的什麼能力和特徵。
面對不能改變的地域，我們能做什麼？
1、理清思路，是地域歧視還是客觀需求
在聽到對方因為地域而拒絕自己，即將爆發之前，請先平靜下來，冷靜思考，對方拒絕自己，到底是萬惡的地域歧視，還是所應聘職位的客觀需求。
坦誠地詢問HR，自己因為地域因素缺失的是哪方面能力，如果對方真的是地域歧視，那麼我們不僅pass掉了一家價值觀有問題的公司，還可以採用法律的武器維護自身權益。
而如果得到了有用的信息，那麼不管是增加能力還是規避漏洞，都會是不錯的選擇。
2、抓住重點，讓自己成為優先項
應聘時看到某地人優先，我們第一個想到的不應該是這個條件多麼不公平，而是應該抓住重點，思考“某地人優先背後”代表著他們具備什麼能力。
比如小薇應聘的上海養老院，除了上海本地人外，也有不少在上海生活了很長時間的外省市職場人。作為外來的上海通，雖然沒有本地戶口，但有些人依然擁有和本地域求職者相同的能力，甚至有可能更勝一籌。
抓住這個重點，在可行的條件下進行自我提升和補充，使自己擁有更強的競爭力，就會成為HR面前的優先項。
3、反對地域歧視，從自身做起
相信在每個人的生活中，都曾和朋友或者同事開過一些無傷大雅的地域玩笑。這些玩笑聽起來似乎只是為了逗趣，然而那些對於地域的負面刻板印象，也是這樣一點一點積累下來，最後成為了影響職場人求職的不確定因素。
拒絕職場歧視，從杜絕這些刻板印象開始，是一個不錯的開始。
拒絕地域有關的玩笑，不參與涉及地域的討論，不將某些負面影響的產生原因歸結為地域因素，從我們自身做起，才能一點一點，將地域歧視從我們的職場趕出去。
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