獵頭公司受委託為僱主尋找人才，一旦獵頭公司推薦的人才順利到僱主單位入職後，獵頭公司一般可按約定以人才年薪資的一定比例收取服務費。但在服務費的支取中，獵頭公司和僱主時常發生糾紛。
近日，就有一家獵頭公司將僱主告上了法院，認為僱主為少付服務費而提供虛假薪資，應按人才的真實薪資支付相應服務費差額和違約金。上海市第一中級人民法院（以下簡稱上海一中院）二審認定獵頭公司提供的證據不足以證明上訴主張，遂依法駁回上訴，維持原判。
年薪60萬還是25萬？獵頭公司和僱主各執一詞
艾斯公司是一家專門為客戶公司提供人才推薦的獵頭公司。2018年6月，明達公司委託艾斯公司為其尋找人才，並簽訂《獵頭服務合同》，約定：稅前年薪50萬元（含50萬）的，服務費為稅前年薪總額的23%，稅前年薪50萬元以上的，服務費為稅前年薪總額的25%。候選人上崗之日起5日內，明達公司應向艾斯公司支付80%的服務費，剩餘20%候選人上崗3個月後的七天內支付。
2018年8月，艾斯公司嚮明達公司推薦了李女士，明達公司經面試審查後，錄用李女士為總裁助理，約定年薪25萬元，試用期3個月。明達公司按約支付艾斯公司服務費25萬元*23%*80%，共計4.6萬元。
然而兩個多月後，李女士就辭職了。艾斯公司此時聯繫明達公司，稱他們對李女士回訪得知，她的實際年薪是60萬，而非明達公司告知的25萬，並且還有李女士的微信聊天記錄作證，明達公司應該支付首期服務費差額和違約金共9萬餘元。明達公司不同意，艾斯公司一紙訴狀將其告上法庭。
年薪60萬的勞動合同存在嗎？
艾斯公司：“李女士通過微信提供的勞動合同照片明確顯示，工資月發3.5萬元，年度績效考核18萬元，年薪共計60萬元。並且李女士還提供了2018年9月的薪資銀行流水，顯示付工資2萬多元和費用報銷1萬元，合計3萬多元，與勞動合同互相印證。”
明達公司：“李女士還在試用期，公司從未與她簽過勞動合同，而且照片中合同落款日期是2017年9月，但李女士的上崗時間是2018年8月，與事實不符，該份合同是偽造的。2018年9月的薪資銀行流水顯示工資2萬多元，恰恰說明李女士的年薪不是60萬元。”
艾斯公司：“你們公司給李女士交了三個月的社保，如果沒有簽過勞動合同，社保怎麼交？”
明達公司：“因為當地出了新規，單位給新增員工繳納社保無需提交勞動合同，只需要用人單位在網上根據社保中心要求的操作辦理即可。”
本案第三人李女士未到庭。
一審法院依法嚮明達公司所在地的社保局瞭解情況，對明達公司無需提交勞動合同便可辦理社保的說法予以認可。
法院：獵頭公司證據難支持年薪60萬的主張
一審法院認為艾斯公司沒能提供真實有效的證據證明其主張，判決駁回訴請。艾斯公司不服，向上海一中院提出上訴。二審中，上海一中院調取了李女士在明達公司任職期間的薪資銀行流水。
上海一中院經審理認為，本案的爭議焦點在於對李女士的年薪應該如何認定。
首先，艾斯公司提供的勞動合同為李女士通過微信發送的拍照件，既無原件又不是完整的合同，而且合同訂立的日期與李女士的任職時間明顯不符，這份合同的真實性存疑。
其次，雖然艾斯公司稱李女士9月的工資加報銷費用與勞動合同的月工資相對應，但沒有證據可證明報銷費用屬於工資或補貼，且報銷費用不是每月都發放，將其計算進李女士的工資缺乏依據。並且李女士每月的工資均不同，難以推斷她月工資為3.5萬元，更難以得出轉賬記錄與勞動合同能相互印證的結論。
第三，因李女士未到庭，又無其它途徑可以查證其與明達公司是否簽有勞動合同，且她在試用期內即離職，所以存在雙方未簽訂正式勞動合同的可能性。一審及二審法院根據艾斯公司的申請向相關部門或單位調取的證據均無法印證艾斯公司的主張，由此產生的舉證不能的不利後果應由艾斯公司承擔。
綜上，上海一中院認為艾斯公司的上訴請求不能成立，判決駁回上訴，維持原判。
（以上人名、公司名均為化名）
法官說法：
本案主審法官徐燕華提醒，獵頭公司應該加強風險防範意識，完善和改進合同條款，儘量避免採用不固定、有歧義或自己無法掌控的服務費計算標準，並在合同中明確僱主提交與服務費計算相關證據的義務及相應違約責任，在合同履行中也應注意證據的收集和固定。
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