01崗位變動在我們生活中是一個普遍現象

人們通過18年的時間，來做統計，發現：

那麼，找了新工作，升職，被調到了其他部門，但是卻不能很快的適應，該怎麼辦？

因為我們一入職新公司，會有90天的考察期，如果我們不能理解新崗位的需求，缺乏新崗位的技能，不足夠靈活，都可能造成嚴重的紕漏，過不了實習期，嚴重的，還會影響我們未來的職業發展。

美國總統有100天來證明他自己，而你有90天。在新的崗位上，你最初幾個月的表現將在很大程度上決定你的最初成敗。

02大企業的集體陣亡經歷，證明90天的適應期是必要的

06年，阿里大批量的引入國際級人才：衛哲（百安居中國區CEO），吳偉倫（百事可樂中國區CFO），曾鳴（長江商學院的教授），謝文（和訊網CEO）,崔仁輔（易初蓮花CEO），武衛（畢馬威華振合夥人）

但令人意外的是，這部分人大都離開了阿里巴巴，而當年空降兵的“集體陣亡”被稱作阿里在紐交所的開門咒。

很難想象，像阿里這樣的企業，都曾經因為空降兵損失過。

那麼，為什麼，這些優秀的人才，進了阿里，卻沒有變成企業的骨幹，反而都離職了呢？這裡面有一個損益平衡點。

每一個人，加入到一個新的崗位的時候，他有一部分叫做消耗的價值，到他創造產生新的價值，這兩者能夠平衡的那個點，就叫做損益平衡點，那麼平均在進行了，大量的數字統計之後，平均的損益平衡點，發生在6.2個月的時候，就差不多要半年的時間，一個新來的管理者，才能夠開始創造正向的價值，在之前他都在損耗很多的成本。

也就是不管你多麼的優秀，在你真正創造正向價值之前，你都需要去磨合。那麼，想要做好自己的管理工作，順利度過實習期，並且取得好的成績的話，你必須能夠在工作當中做好這幾點。

03忽視這些點，可能導致我們的工作無法正常開展

我們很多人都會固守自己很擅長的事情，比如，我之前的崗位是京東運營，我可能就會想著，我對這一塊已經非常熟了，所以當主管想把我調到淘寶去的時候，我會覺得我不願意，因為我已經喜歡做京東這一塊了，所以不願意去改變。

而且，可能我會想著，剛來，我也不能什麼事兒都不幹啊，所以，我會去做一些事情，但可能我會把它做的一團糟，而且為了讓領導對我留下好印象，我會誇大自己的長處，甚至當領導把任務交給我，我覺得自己可能做不好，我還是會接下來。

剛來，我就想做好多的事情，讓領導看到我，讚賞我，甚至，可能在進公司之前，我就帶有一套自己的想法，我覺得自己是對的，所以儘管工作中，有人說我做的不太對，我都不會放在心上。

我覺得我來是能夠解決問題的，有的時候就會接下別人的工作，但是發現自己開展不了。我們和領導下屬的關係都很好，但是同級有的同事，我們的關係，卻處的並不怎麼好......以致在後面開展中，我們可能遇到一些問題。

04怎麼能夠從一個新人躍升到一個好的管理者？

01根據自我的情況，做足準備

我們可以先設立一個明確的分界點，讓自己能夠快速融入新的工作，為自己舉辦一個小小的儀式，然後為了避免太自我，造成不可避免的人際困擾，我們得進行自我約束，積極地聽取外部的建議，以一個學習的心態，建立一個新的工作網絡。

當然，為了避免自己犯錯，我們得知道自己的弱點是什麼，處理好技術，政治，文化這3類問題。

1技術層面

我們手上這個項目的財務風險是什麼，產品是怎樣定位的，服務質量如何，產品又如何，還有我們的項目管理系統是怎樣的。

2政治層面

我們的員工關係怎樣，有沒有辦公室政治，大家的相處模式是怎樣的，還有我們和客戶關係怎麼樣，密不密切，一般是什麼形式來往，忠誠度高不高，還有就是分銷商和供應商，我們的關係怎樣，研發營銷和運營部門，我們的關係又怎樣。

3文化層面

公司內部和公司外部是否是公平的，對於成本，我們怎麼看，客戶主要關注哪些問題，我們應該如何來改進，部門和部門之間，合作起來，有沒有遇到什麼問題，如果遇到了問題，我們又應該怎麼來解決。

為了更好的瞭解和找到這些問題，我們需要進行調研。

02知己知彼，方能百戰百勝

為了更好的瞭解你剛加入的組織，你必須得知道：

該組織過去的業績，組織的同事認為自己的業績怎麼樣，我們該怎麼來定目標？針對我們目前的現狀，這個目標是不足還是需要我們給予整個組織壓力才能實現它，然後通過外部和內部的參考，採取措施，制定一定的獎懲制度。

然後在這90天中，你需要知道的是，公司有怎樣的願景，實施的是什麼戰略，以及流程是什麼樣的，然後分出幹活的人，能力強的人，能力弱的人，知道每個人的工作態度了之後，評估一下公司的潛在危險，以及哪些領域我們能夠突破。

再看看未來一年裡，我們沒有利用，並且有發展前景的資源有哪些，需要獲得什麼資源，才能能夠把沒有利用的資源利用上，從而為公司創造更多的福利。

為了得到和維護好資源，我們可以和銷售，運營，員工，資深員工，管理者單獨約談，也可以通過我們的客戶，供銷商，分銷商，外部的分析師來獲取資源。

有了資源，我們就需要制定策略了。

05 執行環節，你需要知道：

在這個過程中，為了更好的完成任務，我們必須得有一些固定的策略。具體如下：

01懂得溝通的人，才會更得老闆的心

在瞭解了公司的狀況，讓自己的期望和公司的期望達成統一，並且整理好（能夠調動什麼資源，擁有什麼權利，能夠給我什麼支持）資源之後，我們需要知道的是，領導對我的想法。

他希望我多久彙報一次，用什麼方式彙報，領導具體想做成一個什麼樣的感覺，公司的發展方向是什麼，或者我個人的發展方向是什麼。

知道了這些之後，我才能把自己對公司的願景和老闆對公司的願景結合起來，這樣的話，我們才可以在未來的發展方向上不會產生過多的分歧，不然，你不足夠了解老闆要的是什麼，你就去做，很可能是吃力不討好。

花費了非常多的時間和精力去做這件事情，但是最後的結果並不理想。記住，作為一個員工，老闆想要的，和你能夠提供的必須得統一，不然那你做的再漂亮，偏離了老闆的初衷和他的公司定位，那就會是一個糟糕的方案。

02調動資源，劃定標準

入職60——70天這個階段，我們要找一個好目標：短期的好勢頭和長期的好基礎，並且把所有的資源調動起來，現實這個目標，然後劃定一個標準（你鼓勵什麼，反對什麼），讓大家知道你的風格，並且建立威信。

03把合適的人，放在合適的位置上

通過前期的準備，調研和策略之後，我們就要把這個框架建立起來，讓大家去完成，把合適的人放在合適的位置上，我們一起朝著一個目標努力。

注意，你要知道，大家在做事的時候，遇到錯的方向，是會去繼續執行，還是想辦法更改。

04打造團隊，共築美好

前面的步驟做了之後，我們需要具體的策略，來判斷大家的水平。我們從6個維度來進行多方面的參考，能力，判斷力，能量，專注度，關係，信任，其實這個就是一個KPI的考核機制，然後對於留下的員工，我們在用願景和文化進行激勵。

這裡，我們把員工分為這幾類：

• 保持位子
• 保持並發展（他可以繼續在這個職位，但是他需要學習）
• 換到另一個崗位（這是一個有能力的人，但是現在的崗位不適合他）
• 替換（在沒有找到別的人之前，這個人可以先保留，找到了之後便直接替換）
• 高優先級的替換（儘早替換）
• 留待觀察

完成以上的步驟，團隊基本上也就成型了，我就需要開始尋找哪些人願意支持我，哪些人願意幫助我，最後就是管理好自己，並且幫助大家一起成長。

最後，我相信，能夠做好以上的朋友，一定會是一個好的領導者，也一定會順利的度過這90天的考核期，成為一個好的管理者，帶動公司的前進！

轉發，評論，點贊，收藏的朋友們，祝你們未來的職業發展道路，一路666！！!

閱讀更多 TUDOU土豆 的文章

關鍵字: 美好，一直在身邊 畢 阿里巴巴集團