知否小姐情感社
辭退員工，對於任何公司一個HR部門來說，都是需要慎重考慮的事情，否則一不小心就將面臨勞動仲裁。你作為部門領導，是最瞭解屬下的工作能力和工作表現的，你對下屬的評價很有可能直接影響到他是去是留，所以你對這件事是有一定責任的。但並不是說因為害怕支付補償金就不辭退不適應崗位要求的人，養一個閒人也肯定是不合適的，所以這個事情的關注點不在於引發賠償的對錯，而是你提出辭退下屬是不是正確的。
下屬性子相對比較慢，創造力低，但如果他的工作崗位要求對員工性格要求不高，下屬也並未因此影響工作的完成質量等，作為領導則不應辭退該員工
但確實有些崗位工作對員工的反應能力，執行能力，創造力有一定要求，比如銷售崗，設計崗。但辭退員工還得要有一個證據，一般來說，需要有一個月度工作評價或者說是月度工作績效考核，並每月進行績效結果的反饋溝通，如果連續一段時間，因員工性格原因等造成績效考核結果一直較差，則能說明該員工和崗位要求可能還是有一定差距，根據公司的績效考核制度，績效考核結果如果連續不合格，辭退也是比較有說服力的。但這種最好是在員工試用期內就發現並做決定，這樣勞動糾紛的可能性小很多。所以目前你能做的，就是證明你的下屬確實不適合這個工作。
希望能幫助到你
一名苦逼的HR
這個屬於非正當理由開除，你負有管理責任。
做領導的要有識別員工與崗位之間匹配度的能力，每個人能力有大，有小，對於人崗能力不匹配的，和積極員工溝通，調崗。
如果他同意調崗且態度積極，幫助員工提升也是你的責任，你把他開了，就能保證下一個一定比他好？管理者是要讓整個團隊的人強起來，這是你的管理職責，否則你也是個不合適的管理者，作為老闆，對你的考核有管理能力一項，別忘了。
如果他同意調崗，但做事依舊磨磨唧唧，創造力弱，這個你就要把明確的任務告訴他，讓他限期完成，加強他的執行力，慢慢就會改變他的做事方式。
如果他不同意調崗但態度好，那就讓他繼續工作，等到考核的時候，你看他的輸出結果，如果結果好，那就無所謂了；如果結果不好就給他打個低績效，不升職不加薪，只要他能熬的動，到期合同不續簽就是了。所有的管理都是為了結果負責，沒有結果的管理就是瞎管。
如果他不同意調崗且態度不好，那就開了吧，沒什麼可惜的。
不同情況要不同對待，不能一概而論，牽扯到勞動糾紛要本著解決問題而去，除非觸碰到了底線，那就該怎麼辦就怎麼辦！找你老闆說明原因吧，沒啥好說的！
星空下的牧馬人
面臨賠償，那就是違法解除合同了。
如果你是經過授權的，那你沒責任，頂多難聽一些，畢竟鬧出了事嘛。
如果你是擅自乾的，那你肯定有責任了。這是單位，又不是你家開的小店。
至於“怎麼辦”？那就要多方活動了。
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如果在辭退之前，上報了相關部門，並得到了批准。離職時手續完備，該你做的那部分一點都拉下，那你沒責任。
責任在人事部門，或者其他批准、經辦的人。
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雖然是部門經理、是“被辭退者”的領導，但在這單位，你照樣要接受制度的約束。
比如辭退這事，單位的標準是什麼、批准人是誰、流程是什麼、賠償標準是什麼，都有一套內部的制度。
制度最大的作用是約束、避險。約束內部人的行為，並儘可能地規避法律方面的風險。
也許這規定不怎麼合理、科學，但在這單位的人，都得遵守。
如果你什麼招呼都沒打，直接說“你看你，老實巴交一個字說不出來，又根本沒想法、沒創意，明天別來了”，那責任肯定在你。
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怎麼辦？
- 自己沒責的情況
到你的領導那裡，對自己“工作的失誤”表示誠懇的歉意、萬分的檢討，並表示“我一定負起全責”。
注意態度一定要好，這樣才能打動領導，沖淡“索賠事件”帶給他的煩惱和憤怒。
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- 自己部分責任的情況
也是一樣的套路，先去你的領導那裡，對自己“工作的失誤”表示誠懇的歉意、萬分的檢討，並表示“該負的責任我一定不會後退”。
同樣，態度要非常好。
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- 自己全責的情況
自然，是先去你的領導那裡檢討、道歉，表示“我一定負起全責”。
態度要異常誠懇，誠懇到讓領導感動非常，自願把這事一揭而過。
然後，就看單位的態度相機行事了。
有位答主提出的辦法挺好，個人覺得不防一試。那就是私下裡找那個老實員工道歉、溝通，主動賠償，求得人家的主動撤訴。
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不管是與單位，還是與個人，在溝通的過程中一定要謙虛謹慎，把責任都歸到自己身上。千萬別甩鍋罵人，那隻會讓事情變得更糟。
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老實、創造力弱，不是法定的辭退事由
如果員工最終被確定“不能勝任工作”，那單位是可以解除勞動合同的。
但要注意是“最終”，也就是說在辭退之前還有一段路要走：
- 一步：有明確的證據，證明“不能勝任工作”；（要有確實的證據，不能“我認為”“我們研究”“我們一致認為”）
- 二步：要調崗，調崗之前要進行相關的培訓；（不是隨便扔個地方就算是調崗了）
- 三步：調崗之後，仍然“不能勝任工作”（要有確實證據），才能解除合同。
注意，要“確實的、在法律上站得住腳的證據”，以及“培訓、調崗”。
老實、創造力弱，從沒被法律法規列入“可辭退條件”。
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管理崗的職能是“引導，教導”，而不是“不行就換”，
之所以還不太行，才做了你的下屬。如果人家已經很行，要麼當了領導，要麼跳槽去了更好的單位，沒必要待在這裡吃氣。
之所以當了領導，是因為能力強、工作能拿得下來、能夠教導和帶領大家一起前進。
當下屬中出現諸如“老實、創造力差”的員工時，領導就應負起責任，發揮自己作為領導的能力和水平，幫助下屬成長。
如果領導的作用是“不行就換”，那這領導當得未免太過輕鬆。
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砸人飯碗不是能力，把部門帶好才是
有些領導特別喜歡搞清洗，覺得這樣能把原來那些“倚老賣老的傢伙”給清除乾淨，留下的都是聽話、肯定、跑得快的。
所以一上臺就拼命砸人飯碗，想方設法砸人飯碗，“不砸不得活”。
等把別人的飯碗砸乾淨了，把剩下的都嚇住了，“三板斧”也就算是揮完了，沒別的本事，再也濺不起水花。
依靠恐嚇手段換得暫時的虛假繁榮不叫管理，叫“白色恐怖”，註定難以長久，最終只能作繭自縛。
只有那些科學、合理、尊重他人的管理者，才能取得最終的成功。
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總之，具體有沒責任，要看當初辭退時手續、流程是否完備。如完備，責任在別人；如果是擅自所為，那肯定有責任
再者，老實、創新力差不是被辭退的要件，也不是一個負責任、有能力的領導所為。切記！
也許雜談
先看下屬：下屬果真老實，沒有要求恢復勞動關係已經算善良。
再來看你：人家沒有創造力，就不配跟你做同事了，你的工作也太難做了？幸好不是你做老闆，不然你也不配擁有員工。現在賠償，顯然你們當初跟員工之間沒有做到有商有量好聚好散，你脫不了的干係。
該怎麼辦：既然已經到這步了，那就只有往前看。賠償啊。不然呢？讓下屬要求恢復勞動關係？
15斤16斤
事情分析要理性。這個問題的關鍵點，在於程序正義。如果你做出決定開除員工並沒有公開宣佈，然後安排人事去執行，那麼發生的任何問題都與你無關，是人事不專業。就算有可能造成巨大損失，也應該是人事提醒你，中止辭退操作，除非你堅持辭退，那麼損失與你有關，否則就是人事的問題。
但如果你像電視劇裡那樣當眾公佈，然後要求人事執行。呵呵，那麼人事就算給你建議不要辭退，你也騎虎難下了，丟了威信還是承擔損失，你自己選吧。
懶爸爸育兒日記
從企業hr角度來回答你的問題，你是有責任的，公司人力資源部也是有責任的。
1. 公司人力資源管理制度不規範
國家有勞動法，公司也應該有人事管理制度，選育用留都應該有章可循，不應該是部門經理或者老闆一人說了算，你想招人就招人，他想開人就開人。
或許你們公司有相應的制度，但是你作為部門經理，公司是否對你進行了培訓或者辭退員工的方法流程告知呢？如果沒有，這也是公司人事部門的失職。
你的責任在於沒有與人事部門商量就自作主張
我們曾經有一個部門負責人，在員工馬上要過試用期時才告訴他不能轉正讓走人，結果導致仲裁賠償。
所以你如果發現下屬不滿意，想讓他走人，需要先和人事部門進行協商，看採取哪種方式進行處理，是轉崗還是開除，如果開除的話該員工屬於哪種情況，比如證明他不能勝任或者違反了相關規定，那是需要證明的。
補救措施
聽你說目前面臨賠償，我不知道你是如何告訴員工辭退他的，如果你們公司有規定，比如需要人事部門出具書面文件才算辭退那你口頭讓他別幹了是不算數的。
還有這個員工的情況具體如何，你儘快和人事部門溝通，拿出解決辦法。
春與秋職言
應該調崗，一定期限不適用或無適合崗位，再辭退，方不違法。你的個人責任，在於是否經過公司領導審批，按公司流程經過審批的，無責。
探路者ooo
每個人都有優點都有缺點，看你把那個崗位上，比如溫吞的做倉庫管理做財務管理應該是不錯！人無完人看怎麼總！
食安雨
你直接是欺負老實人
老李頭老頭李
說明你的能力不如被開的那個。你說怎麼辦？
