知否小姐情感社
辞退员工，对于任何公司一个HR部门来说，都是需要慎重考虑的事情，否则一不小心就将面临劳动仲裁。你作为部门领导，是最了解属下的工作能力和工作表现的，你对下属的评价很有可能直接影响到他是去是留，所以你对这件事是有一定责任的。但并不是说因为害怕支付补偿金就不辞退不适应岗位要求的人，养一个闲人也肯定是不合适的，所以这个事情的关注点不在于引发赔偿的对错，而是你提出辞退下属是不是正确的。
下属性子相对比较慢，创造力低，但如果他的工作岗位要求对员工性格要求不高，下属也并未因此影响工作的完成质量等，作为领导则不应辞退该员工
但确实有些岗位工作对员工的反应能力，执行能力，创造力有一定要求，比如销售岗，设计岗。但辞退员工还得要有一个证据，一般来说，需要有一个月度工作评价或者说是月度工作绩效考核，并每月进行绩效结果的反馈沟通，如果连续一段时间，因员工性格原因等造成绩效考核结果一直较差，则能说明该员工和岗位要求可能还是有一定差距，根据公司的绩效考核制度，绩效考核结果如果连续不合格，辞退也是比较有说服力的。但这种最好是在员工试用期内就发现并做决定，这样劳动纠纷的可能性小很多。所以目前你能做的，就是证明你的下属确实不适合这个工作。
希望能帮助到你
一名苦逼的HR
这个属于非正当理由开除，你负有管理责任。
做领导的要有识别员工与岗位之间匹配度的能力，每个人能力有大，有小，对于人岗能力不匹配的，和积极员工沟通，调岗。
如果他同意调岗且态度积极，帮助员工提升也是你的责任，你把他开了，就能保证下一个一定比他好？管理者是要让整个团队的人强起来，这是你的管理职责，否则你也是个不合适的管理者，作为老板，对你的考核有管理能力一项，别忘了。
如果他同意调岗，但做事依旧磨磨唧唧，创造力弱，这个你就要把明确的任务告诉他，让他限期完成，加强他的执行力，慢慢就会改变他的做事方式。
如果他不同意调岗但态度好，那就让他继续工作，等到考核的时候，你看他的输出结果，如果结果好，那就无所谓了；如果结果不好就给他打个低绩效，不升职不加薪，只要他能熬的动，到期合同不续签就是了。所有的管理都是为了结果负责，没有结果的管理就是瞎管。
如果他不同意调岗且态度不好，那就开了吧，没什么可惜的。
不同情况要不同对待，不能一概而论，牵扯到劳动纠纷要本着解决问题而去，除非触碰到了底线，那就该怎么办就怎么办！找你老板说明原因吧，没啥好说的！
星空下的牧马人
面临赔偿，那就是违法解除合同了。
如果你是经过授权的，那你没责任，顶多难听一些，毕竟闹出了事嘛。
如果你是擅自干的，那你肯定有责任了。这是单位，又不是你家开的小店。
至于“怎么办”？那就要多方活动了。
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如果在辞退之前，上报了相关部门，并得到了批准。离职时手续完备，该你做的那部分一点都拉下，那你没责任。
责任在人事部门，或者其他批准、经办的人。
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虽然是部门经理、是“被辞退者”的领导，但在这单位，你照样要接受制度的约束。
比如辞退这事，单位的标准是什么、批准人是谁、流程是什么、赔偿标准是什么，都有一套内部的制度。
制度最大的作用是约束、避险。约束内部人的行为，并尽可能地规避法律方面的风险。
也许这规定不怎么合理、科学，但在这单位的人，都得遵守。
如果你什么招呼都没打，直接说“你看你，老实巴交一个字说不出来，又根本没想法、没创意，明天别来了”，那责任肯定在你。
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怎么办？
- 自己没责的情况
到你的领导那里，对自己“工作的失误”表示诚恳的歉意、万分的检讨，并表示“我一定负起全责”。
注意态度一定要好，这样才能打动领导，冲淡“索赔事件”带给他的烦恼和愤怒。
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- 自己部分责任的情况
也是一样的套路，先去你的领导那里，对自己“工作的失误”表示诚恳的歉意、万分的检讨，并表示“该负的责任我一定不会后退”。
同样，态度要非常好。
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- 自己全责的情况
自然，是先去你的领导那里检讨、道歉，表示“我一定负起全责”。
态度要异常诚恳，诚恳到让领导感动非常，自愿把这事一揭而过。
然后，就看单位的态度相机行事了。
有位答主提出的办法挺好，个人觉得不防一试。那就是私下里找那个老实员工道歉、沟通，主动赔偿，求得人家的主动撤诉。
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不管是与单位，还是与个人，在沟通的过程中一定要谦虚谨慎，把责任都归到自己身上。千万别甩锅骂人，那只会让事情变得更糟。
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老实、创造力弱，不是法定的辞退事由
如果员工最终被确定“不能胜任工作”，那单位是可以解除劳动合同的。
但要注意是“最终”，也就是说在辞退之前还有一段路要走：
- 一步：有明确的证据，证明“不能胜任工作”；（要有确实的证据，不能“我认为”“我们研究”“我们一致认为”）
- 二步：要调岗，调岗之前要进行相关的培训；（不是随便扔个地方就算是调岗了）
- 三步：调岗之后，仍然“不能胜任工作”（要有确实证据），才能解除合同。
注意，要“确实的、在法律上站得住脚的证据”，以及“培训、调岗”。
老实、创造力弱，从没被法律法规列入“可辞退条件”。
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管理岗的职能是“引导，教导”，而不是“不行就换”，
之所以还不太行，才做了你的下属。如果人家已经很行，要么当了领导，要么跳槽去了更好的单位，没必要待在这里吃气。
之所以当了领导，是因为能力强、工作能拿得下来、能够教导和带领大家一起前进。
当下属中出现诸如“老实、创造力差”的员工时，领导就应负起责任，发挥自己作为领导的能力和水平，帮助下属成长。
如果领导的作用是“不行就换”，那这领导当得未免太过轻松。
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砸人饭碗不是能力，把部门带好才是
有些领导特别喜欢搞清洗，觉得这样能把原来那些“倚老卖老的家伙”给清除干净，留下的都是听话、肯定、跑得快的。
所以一上台就拼命砸人饭碗，想方设法砸人饭碗，“不砸不得活”。
等把别人的饭碗砸干净了，把剩下的都吓住了，“三板斧”也就算是挥完了，没别的本事，再也溅不起水花。
依靠恐吓手段换得暂时的虚假繁荣不叫管理，叫“白色恐怖”，注定难以长久，最终只能作茧自缚。
只有那些科学、合理、尊重他人的管理者，才能取得最终的成功。
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总之，具体有没责任，要看当初辞退时手续、流程是否完备。如完备，责任在别人；如果是擅自所为，那肯定有责任
再者，老实、创新力差不是被辞退的要件，也不是一个负责任、有能力的领导所为。切记！
也许杂谈
先看下属：下属果真老实，没有要求恢复劳动关系已经算善良。
再来看你：人家没有创造力，就不配跟你做同事了，你的工作也太难做了？幸好不是你做老板，不然你也不配拥有员工。现在赔偿，显然你们当初跟员工之间没有做到有商有量好聚好散，你脱不了的干系。
该怎么办：既然已经到这步了，那就只有往前看。赔偿啊。不然呢？让下属要求恢复劳动关系？
15斤16斤
事情分析要理性。这个问题的关键点，在于程序正义。如果你做出决定开除员工并没有公开宣布，然后安排人事去执行，那么发生的任何问题都与你无关，是人事不专业。就算有可能造成巨大损失，也应该是人事提醒你，中止辞退操作，除非你坚持辞退，那么损失与你有关，否则就是人事的问题。
但如果你像电视剧里那样当众公布，然后要求人事执行。呵呵，那么人事就算给你建议不要辞退，你也骑虎难下了，丢了威信还是承担损失，你自己选吧。
懒爸爸育儿日记
从企业hr角度来回答你的问题，你是有责任的，公司人力资源部也是有责任的。
1. 公司人力资源管理制度不规范
国家有劳动法，公司也应该有人事管理制度，选育用留都应该有章可循，不应该是部门经理或者老板一人说了算，你想招人就招人，他想开人就开人。
或许你们公司有相应的制度，但是你作为部门经理，公司是否对你进行了培训或者辞退员工的方法流程告知呢？如果没有，这也是公司人事部门的失职。
你的责任在于没有与人事部门商量就自作主张
我们曾经有一个部门负责人，在员工马上要过试用期时才告诉他不能转正让走人，结果导致仲裁赔偿。
所以你如果发现下属不满意，想让他走人，需要先和人事部门进行协商，看采取哪种方式进行处理，是转岗还是开除，如果开除的话该员工属于哪种情况，比如证明他不能胜任或者违反了相关规定，那是需要证明的。
补救措施
听你说目前面临赔偿，我不知道你是如何告诉员工辞退他的，如果你们公司有规定，比如需要人事部门出具书面文件才算辞退那你口头让他别干了是不算数的。
还有这个员工的情况具体如何，你尽快和人事部门沟通，拿出解决办法。
春与秋职言
应该调岗，一定期限不适用或无适合岗位，再辞退，方不违法。你的个人责任，在于是否经过公司领导审批，按公司流程经过审批的，无责。
探路者ooo
每个人都有优点都有缺点，看你把那个岗位上，比如温吞的做仓库管理做财务管理应该是不错！人无完人看怎么总！
食安雨
你直接是欺负老实人
老李头老头李
说明你的能力不如被开的那个。你说怎么办？
