老闆為了招聘目標的完成，準備重新設計招聘人員的薪酬結構，由以前的“月固薪+年度績效”模式改為底薪+提成，每月根據入職人數計算提成。
老闆的需求看似簡單，可招聘畢竟不是銷售，招聘的人員也各不相同，具體底薪怎麼定，提成方案怎麼做，我還是一頭霧水。
在做方案之前，我們必須瞭解老闆的核心需求，是激勵，還是維穩，這是我們整個方案的導向，不能偏離。
我們需要分析公司情況：目前只有一位招聘專員，還是有一群負責招聘的？
如果只有一位，底薪的核心是內外部的競爭與公平。
如果有一群，底薪該如何定？
通過分析需求與導向後，我們能不能這樣來設計底薪？
1、統計去年每位招聘專員的實際招聘完成量
這裡的完成量，不僅是數量，還包括不同類別人員的薪酬額度。
2、按照薪酬調查給出今年的招聘專員薪酬區間，如最低值，最高值；
如經過薪酬調研，招聘專員的底薪範圍為2500-4800，則哪怕招聘量是0，也可以拿到2500；招聘量再大，也會被限制在4800，當然如果一定要不封頂，也可以設置。
3、進行階梯設計
按導向把去年招聘量分成3-5個階梯，如果維穩，低層的相對較高，如果要差異化，上不封頂；
4、招聘價值排序
按招聘的不同崗位設置係數，換算成分值；後者直接採用入職人員的年薪。
5、設置公式，不同分值對應具體的薪酬點；
如20-40人，換算成50-100萬，如果對應的底薪是3000-8000；完成50萬，底薪是3000；完成100萬，底薪是8000，在這之間按公式計算。
6、制定今年的招聘計劃，並分解
有時候會有這種現象：某個招聘專員去年完成高，拿了高底薪，但今年完成低，再拿高底薪豈不是有失公允？
這時候，今年的實際完成量將有效影響底薪。如去年招聘完成高，底薪高，今年招聘量完成高，則高底薪，否則，底薪也高不了。
這樣的底薪設置，充分體現多勞多得，激勵員工持續優質表現，越優質，底薪越高；將目標導向與底薪動態結合。
很多公司一年漲薪一次，結果漲薪的激勵時效性很差，而現在，只要你的表現優異，底薪可浮動10-20%，如果你的績效表現很差，底薪可降低5-15%，試問，哪怕為了底薪，誰不努力？
招聘與銷售最大的區別，銷售是多多益善，而招聘很容易達到天花板。
按網絡營銷的模式做招聘提成
很多時候，HR把網絡營銷的提成設計的特複雜，結果唯獨沒有體現導向性，成了文字遊戲。
我看到過最直白又高效的提成，只是簡單的分類乘以單價，所有人都明白努力的方向，這就夠了。
具體到招聘，我們可以將人員分類，不同人員對應不同單價。
如A類一個單價為500；B類入職一個人為200；C類100；D類50，E類10元。
這其實是阿米巴的雛形。
如果一定要設置否決紅線，哪類重要又緊急的人員不能完成，倒扣50--100元。
按獵頭的提成模式
獵頭往往不是看個數，而是按候選人的年薪。年收入就是你的業績的25%-30%，帶團隊有額外有提成。
招聘自然也可以如此，以入職人員的年薪或月薪為基礎，設置比例就可以了。
如招聘一名中層，年薪25萬，則你的業績就是25萬，25萬乘以比例，就是你的提成額。
如果想加大激勵，可以設計階梯式，但弊端也很明顯，低薪酬的往往不被重視，更容易人為調整入職時間。
用財務思維做提成設計
財務思維的特點主要體現在整體思維和結果思維。
作為招聘，整體思維體現在必須有年度招聘計劃和月度目標分解。
結果思維則不僅體現在入職，還可以包括通過試用期，一年內晉升等。
如果招聘目標起伏過大，有時候計劃完成會有困難。如果是銷售提成，會考慮要不要設置追溯機制，但招聘的時效性很強。不能完成目標，則沒有提成，但可以享有績效。
也許會有小夥伴說，不是取消績效了嗎？
是的，但還有底薪。我們採用全薪酬績效模式，任務完成的好壞，不但會影響提成，還影響底薪。
不要說這個政策太極端，銷售從來不是圖安穩的人能做的。如果一定要給提成，那麼提成比例會和完成率相關。
用運營的思維做提成設計
運營最大的特點是過程指標的抓取和轉化。
一種模式，按年薪金額計算提成，用各種過程指標折算後的比率對提成進行二次考核。
另一種模式，每一個過程指標都會給出具體的金額，即工作量乘以單價，不同過程指標單價不同，當然，入職，轉正單價肯定會遠高於邀約和麵試。
不要以為量越大越好，轉化率會讓你的量嚴重縮水，我們只需要設置轉化率標準即可，達不到提成一律按多少計算。
如你的業績是120萬，乘以1%的提成比例，即是你的提成額，但你的轉化率太低，所以只能按0.8%進行計提。
因此，高的轉化率才能確保拿到更高的提成。
單項激勵不可少
薪酬的談判，一般企業會給出一個區間，那節省的空間是不是應該單獨獎勵招聘人員？
入職滿一年員工可以給招聘人員一個單項獎勵，讓其在開源的時候，更要注意把員工能真正鑲嵌到組織中。
當然，離職也可以視為負激勵，出現離職按類型和時間週期進行扣除。
我不太建議給超額獎勵，因為招聘是有天花板的。
我也不太建議給提前完成獎，有時候導向會影響我們的人工成本。
總結：招聘提成總是被排斥，因為打破看以往的思維模型。在這樣的提成設計中，導向是第一位的，明確導向，能讓我們不至於南轅北轍。
此外，測算是非常重要的一環，千萬不要想當然地拍腦袋，所以的模式，都是建立在真實數據無數次測算的基礎上。
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