知否小姐情感社

应该调岗，一定期限不适用或无适合岗位，再辞退，方不违法。你的个人责任，在于是否经过公司领导审批，按公司流程经过审批的，无责。

探路者ooo

为一个做过三年企业副总、五年创业公司老总的职场老鸟，我理解你，但不赞成你的做法。

我在做副总的时候，手下有个主管，属于老好人型。他带着三四十号工人，做工作拖拖拉拉，效率极其低下。我观察了两个月，发现原来并不是员工效率低，而是这个主管谁都不想得罪，久而久之就形成了大家都“混子日”的习惯。于是我跟人事总监商量，把这个主管的岗位调一调，让有魄力、有手腕的员工上来。我们把他调到做具体执行的岗位上，不再让他负责管理工作。他被调岗心里自然很不爽，但是又不敢辞职，毕竟一家老小要养。迫于现实，他只能踏踏实实干好手里的活儿。因为那个岗位非常适合他，他做得很出色，年终还被评上了优秀员工，拿了一笔奖金。这之后他就对我恭恭敬敬，再也不抱怨我调他岗的事情了。

其实没有不能用的员工，只有不会用的领导。由于部门性质，题干中的员工不适合部门工作，所以你就辞退他。从管理权限上来说，你没有错。但是你完全可以换一种方式来处理，比如通过向上级领导请示调他岗或者由人事部门重新考核评价他的能力安排其合适的工作。

现在你把他辞退了，公司要赔偿，你又害怕担责任，从这些点上来说，你做这个部门经理实在是力不从心。我来分析一下你存在的问题：

一、管理经验不成熟。

二、缺少责任担当。

既然事情出了，你就要想好接下来的工作要怎么做。我这里给你几点建议吧，仅供参考：

一、制定部门考核制度。

二、对员工进行学习培训。

三、强化自己的责任担当。

以上就是我给你的几点建议吧。希望能帮助到你。

我是「有空读书」，你的职场小军师，希望我的回答能够帮助到你。关注我，一起学习更多职场生存知识。

有空读书

小陈是一家公司的经理，有一天他一个做了八年的下属，因为老换份工作来做，正常辞职的话小陈得不到任何好处，于是他想了一个办法。

那就是送给经理5000元钱，希望经可以把自己辞退，因为辞退的话那么公司就要赔偿自己9个月工资，那可是好几万块钱，经理接下钱后，于是第二天就以小陈能力有限为理把小陈给辞退了，小陈也心满意足的拿到了好几万块钱的赔偿。

以上例子出自职场一个真实的例子，我相信这样的事情在其他公司也有发生吧！

那么回到主题，你这样的行为你有责任吗，下面我来说说我的观点

我认为你当然有责任，不知道在你们公司是怎么样，在我们公司你这属于违规操作，因为经理没有辞退人的权利，经理只能把名字上报给人事部，由人事部来决定是调岗还是辞退，在我们公司如果是经理不经过人事部，直接辞退一个人，那么所有的费用于经理来承担。

那么抛开责任，直接开除一个人，好吗？我也来说说我的观点

我认为如果不是接收了好处的话，如果不是犯了原则性的错误的话不应该由接开除一个员工，我自己也是一名管理，对于我来说要是我下属能力不行的话，我认为不适合我的部门，我也会发掘他的特长，看适应那个部门，然后再跟人事部提建议，调到合适的部门去。

总结：我认为做为一个经理，不应该直接开除一名员工，因为这样的话不仅是对员工不负责任，更是对自己不负责任，除非你是故意逼员工主动辞职，一但涉及赔偿问题，那么自己也会受影响。

我是小丸子，以上是我个人观点，谢谢你的阅读，希望阅读完可以给我点赞加关注，关于职场上问题也可以向我提问。

小丸子悟职场

如果你们公司是销售单位，业绩不好的话，可以理解，我经历过那些销售让人窒息的工作压力。

如果你们公司是一般性非销售单位或者部门，这样的人如果老实温吞、创造力弱，但是人品可以执行能力又强你真没必要开人家。你想树立威信那就辞退刺头儿，而不是这种老实本分的人开刀，弄不好会寒其他员工的心。

最后，聪明点的领导想开员工都不会主动要求开了某个人，高级做法都是让那个人“主动辞职”，这样公司还没损失。现在已经这样了，最好的办法是你现在马上以个人的身份去找他赔礼道歉，他现在要求的赔偿看你私人能否解决掉不经过公司。把你的负面影响降到最低。公司高层还能看到你的协调能力。看他老实本分的情况是否原谅你，不行的话就当是个教训吧。

姚叔不可耐

按这种情况，你属于随意辞退员工，肯定是有责任的了。而且部门领导应该无权直接辞退员工，只有建议权。

1、下属老实温吞，创造力弱，这个只是他个人的性格。至于他能否胜任工作岗位，得看他的工作成果。

作为部门领导，除了对下属有工作检查及考核的责任外，还应该对下属的能力和特长有个客观的了解。通过用人所长，避人所短来合理分配每一个人的工作内容，尽量人尽其才。

2、另外，作为部门领导，对下属还负有培训、指导等责任。当下属存在工作能力不足，或工作方式方法出现问题时，应该及时进行指导和培训。

如果下属经过多次的指导或培训，还是无法达到工作的要求，则可以对下属进行评估，评估他是否能够胜任这个岗位。

3、如果这个下属经评估，确实不合适这个岗位，部门领导首要考虑的应该是给予调配适合他的岗位。

这个时候可以和公司人力部门进行沟通，采取部门协助的方式来完成岗位调配的工作。作为下属的直接主管，要及时做好员工思想工作。摆出事实和道理，提出下属因工作不胜任而带来的损失和工作危害，注意一点：良好的沟通是解决问题的关键。

4、万一沟通没有成功，而你坚决不想要这位下属。这个时候就要采取一种叫做“劝退”的手段，不过还是建议和人力部门进行沟通，协作完成，因为他们比较专业。

“劝退”可以让公司以较小的代价解决问题。一个员工，如果不是因为犯了严重错误，公司出于发展等原因，主动让这位员工离开，会对这个员工造成心里和经济的伤害，适当给予点补偿也是人之常情。作为部门领导，应该代表员工跟公司领导进行沟通。

5、无故辞退是最没有办法的办法，如果员工起诉，肯定是要背负赔偿责任的。所以，一般公司都不会采取这种无故辞退的做法。

至于事情已经发生了，怎么处理呢？

1、全力收集下属不能胜任岗位工作的证据，注意两个方面：岗位职责的内容、不胜任工作的事实。

2、找员工进行面对面的沟通，摆证据、摆事实，同时寻找一个双方都可以接受的临界点。一般这种情况，虽然公司存在过错，但员工肯定也有不足。所以，可以考虑给予适当的补偿，不走法律程序，双方友好解决问题。

3、作最坏的打算，考虑打官司的可能。

4、将问题解决方案、谈判过程等及时向公司领导报告，取得他的同意。

贰世界

有责任！因为按照你说的，下属“老实温吞、创造力弱”，你就单方面把他辞退了。可事实上，按照你说的这两个理由，你是不能辞退该下属的。正规的做法只能“协商解除合同”，具体怎么协商呢？通常就是和下属商量赔偿他多少钱，让他走人！

老实温吞、创作力弱，根本没有衡量标准！

为什么“老实温吞、创作力弱”不能作为辞退下属的理由呢？因为这两个指标是完全无法衡量的指标，都属于领导非常主观的看法。到底什么叫做“老实”？什么叫做“温吞”？什么又叫“创造力弱”？一百个人就会有一百个标准。

爱因斯坦折腾一个周末，连个小板凳都做不好，算不算“创作力弱”？你说下属创作力弱，在下属眼里，可能正好反过来，下属觉得自己天赋异禀，创作力超群，好方法好点子很多，而你这个部门经理却根本不懂千里马，不会用人。

假如用这种“根本没有衡量标准”的主观性理由，就可以辞退下属，那职场就变得人人自危。譬如你作为部门经理，自我感觉把部门管理的井井有条，蒸蒸日上；可总经理想辞退你时，只需要说一句“你管理能力差”，然后把你辞退，你觉得可怕不可怕？

可以通过协商的途径，把员工辞退！

除非员工自己提出辞职，公司想单方面把员工辞退还是有点难度的，你只能寄希望于员工有重大违纪，或者给公司造成重大损失等，但这种概率很低。所以，公司一般都是通过协商的途径，把员工辞退。

所谓协商的途径，就是公司把员工辞退，同时支付给员工赔偿金。相当于两个人商量商量，公司给员工一定数额的赔偿金，员工答应辞职走人。

如果公司不想支付赔偿金，单方面把员工辞退，用的还是“老实温吞、创造力弱”这些理由，肯定是站不住脚的，员工去仲裁，大概率会获胜，公司还是要支付赔偿金。

作为部门经理，请善待员工！

部门经理的重要职责，就是为部门里能干的员工谋求升职加薪，为部门里实在不能干的员工谋求赔偿金。

作为部门经理，要完成上级的各种指标，背负着巨大的指标压力，我完全可以理解。所以，如果你对某位下属“老实温吞、创作力弱”，确实难以容忍，我也建议你把他辞退的，但辞退时，一定要和他谈好赔偿金！

退一步海阔天空，别以为是部门经理了，就高人一等，要知道江湖轮流转，说不定下属被辞退后，转几圈又回来成为你的领导了。所以，即使是为了安抚部门内其他的员工，也要为辞退的下属去争取赔偿金的。

-END-

点击上方关注【职场再出发】：世界500强资深经理人，为你深度剖析职场问题，全部原创，助你职场再出发！抄袭必究！

职场再出发

做为部门经理，题主你这样做有责任的，现在只能想办法挽救，题主还强调了下属的性格，有时老实人也不好惹啊。不过事情已经发生了，我们还是要想办法把事情处理好。

1.评估

我先说评估的具体意思是，评估这件事情给公司带来的损失和影响，和人事部门一起评估，需要赔偿的金额、员工是通过什么途径来解决这件事情、有没有给公司带来负面影响等。在这个时候，已经没有丝毫不损害公司利益的处理办法了，只能在法律的合理范围内，想办法把对公司的影响和损失做到最低。

2.找到解决方法，对症下药

这里说的找解决方法是在评估完成后，找到一个对公司最有利的解决办法。现在基本上对于这方面处理的办法，上面都建议私下私聊解决，走法律途径时间太久，对员工也不利。而且，一个和公司有纠纷的员工，在以后找工作中，也会有影响的，所以，可以用这些来和员工谈，哪怕最后还是要赔钱，也要把赔偿金额降到最低。

寻找员工工作不力的证据，劳动法里面有一条是员工不能胜任自己本职工作的，用人单位可以辞退员工，所以，可以收集一些员工平时工作不力，不能胜任本职工作的证据，这样在和员工谈判时有博取的依据。

3.事情都可谈的，并不是不变的

在辞退员工上，很多事情都是可以双方协商解决的，并不是一成不变的，也不是员工说要多少赔偿，公司就要答应，这些事情都有法律依据的，在谈判之前，一定要先了解清楚法律条文规定。

4.专业的人做专业的事

每个公司都有专门的人力资源部门，题主即使是部门经理，你辞退你的属下，也要知会到人事部门，他们处理这些事情，会处理的比较专业一些，也能利用劳动法最大程度的保障公司的利益。

以上是我的建议。

狐亦斐

怎么说呢，做为一个职场老狗子，来分析一下你的做法。

一，不知道你们公司是个什么性质的公司，也不知道你们公司是如何授权如何定职定责的，按一般来说，首先你做为一个部门经理中层干部，原则上是没有人事任免权的，只有推荐权和建议权，最终经公司领导决定职工去留，你没有这个意识，说明你们公司的管理制度是有问题的，也说明你对自己的责权利不是很清楚的。

二，你评价别人温吞，没有创造力，这个实在是缺乏依据，太抽象了，一百个人可能有一百种看法，你仅凭一己之见就把人辞退掉，而不是因为别人犯的错误，造成的损失，不是按照法律法规和规章制度。那你的领导是不是也会认为你头脑简单，过于武断，而且还专权擅权。而且，做为你的手下，你不是根据每个人的性格特点能力高低来合理的安排岗位，逐渐提升改变，如果实在是自己也不想干也没有能力再考虑正常的辞退，就这么简单粗暴的一辞了之，也说明你的领导水平和领导意识差强人意。

三，这个事情其实也不是多大的事，就看你的领导怎么看待，说大，把你辞掉也不为过，说小，批评你几句可能就过去了。看你辞退的人是什么用工性质，工作年限，离退休还有几年，你们公司的手续是否合法健全，等等，你们自己先算一个可以承受的标准，再结合他索赔的标准，尽量先协商，双方都能接受，大家都省事，如果协商不了，那就只有接受仲裁或起诉，收集好有利的证据，管好自己的人和嘴，看好自己的所有资料，以防泄密授人以柄，把自己处于被动，立即应诉，但是要做好败诉的准备。一旦败诉就立即赔偿就完了，本来起诉对公司的形象影响就比较大，如果再失信降低信用等级被强执那么损失就更大了。

四，你自己就要深刻汲取这个教训，当领导要有领导的水平，胸怀，艺术，人人有能力个个都听话，要你何用。自己要熟悉自己，那些事能做怎么做，那些事不能做要心里有数。对下属要知人善任，恩威并施，既给压力也给机会，不要因为一时一刻的表现或一人之见就下结论，实在不行的人，也要合理合法的处理，大家好聚好散，青山不改绿水长流，天高路长后会有期。

原上草美

你不辞退，这位可能也走，真抠的离谱，人家不过是正常的离职补贴，国家规定罢了，这些都不想给，可以看出你是个什么东西，这样的寡恩薄义，冷酷无情，你也好意思大言不惭的说出来，你的属下可能是实在没有其他出路，只要能有机会肯定会走，你的上级得马上把你开出去，你是公司的祸害。

923老石油

这个问题可以分成三个不同方面的小问题，这三个问题交织在一起，不能同时考虑！当我们把三个问题分开来看的时候，更容易看到事情的本质。

第一，老实温吞、创造力弱的员工应不应该辞退？第二，辞退员工公司应不应该赔偿？第三，责任应该由谁来担？

首先回答第一个问题，老实温吞，创造力弱的员工，应不应该辞退？

一个员应不应该辞退，跟性格没有关系，关键是看他的能力是否与岗位相匹配。如果岗位需要一个创造力强的人来担当。例如研发部门，售后服务部门等等，是需要创造力的，那么就应该辞退。如果这个岗位不需要创造力，例如仓储部门，档案管理部门等，只需要执行力，不需要创造力，那么是不应该辞退的！作为部门经理，要为部门的整体业绩负责，当然有权利决定这个员工是否可以留用还是辞退！

第二，辞退员工公司应不应该赔偿？

辞退员工，按照国家劳动法，公司必须给予赔偿！这事不能有任何怀疑。给被辞退的员工合理合法的补偿，是一个公司应该承担的义务。

当然，有些公司为了赶走员工而又不想赔偿，采用一些卑劣的手段，逼员工自己辞职，这些行为是应该受到鄙视的！

第三，责任应该由谁来承担？

如果员工不适合岗位，而不去辞退，那么部门的业绩上不去，公司的损失会更大。从这个角度来说，辞退不合适的员工，重新招聘可以胜任岗位的员工，才可以帮助公司减少损失，增加业绩！

如果一定要有人为这件事情承担责任，那么人事部门责无旁贷，在招聘之前就没有把人员技能和岗位相匹配，这是招聘人员的失职！

当然，招聘有一定的风险，不可能招聘的每一个人都符合岗位，这是工作性质所决定的。

關鍵字: 职场 温吞 辞退