zh周晶
很明显是HR的责任，猎头公司是没有责任的。一般用猎头的方式，还是需要给予足够重视的，至少三轮面试（HR，直属领导，老板）。有的公司会高达七轮面试（例如微软）。这个例子里可以发现HR的专业水准似乎不是很够，无论是招聘流程制定执行还是面试水平都欠了点火候，最终出现这样的情况只能背锅。可以尝试与猎头公司协商由他们再免费推荐一个人选。
闲着没劲
作为一名职业猎头，我来回答你这个问题。
首先，我们要明确什么岗位会放给猎头公司做。
1.高端岗位。高级岗位的人才数量比较少，比较难招，会把这样的岗位放给猎头做，猎头有专业的团队和资源，速度要比HR快很多。
2.特别难招的岗位。接触过一些岗位，用人单位招来大半年一直没有找到合适的人，不得已才把这样的岗位放给猎头做。
老板找猎头公司的出发点是想快速准确的解决公司在招职位问题。当候选人录用后不合适的时候，公司也要承当一部分的责任。原因如下：
1.猎头是按照用人单位的要求推荐适合这个职位的候选人。一般一个职位放出来以后，我们会推荐三份以上的推荐简历给到用人单位，具体要面谁是用人单位说了算的，不是猎头说了算的。
2.负责候选人面试的是用人单位。猎头只负责候选人的筛选，从万千求职者中筛选出比较优秀的几个候选人，但是负责初面和终面的是用人单位。
3.猎头推荐一个职位有一个保证期。如果候选人在试用期内离职，我们需要给用人单位再猎寻一位合适的候选人。如果没有成功，择不收取剩下的费用。
什么时候应该猎头承担全部责任？
1.推荐的候选人存在致命的污点，比如简历造假，学历造假等。这种情况是猎头没有把好关，把有致命污点的候选人推给了企业，猎头应该承担全部责任。
2.猎头为了让某个候选人成功入职，不按质量推荐。有些猎头为了让某个候选人入职，其他几个候选人就推荐的是能力比较差的候选人来突出这个候选人的优秀。如果是这种情况的话也应该是猎头承担全部责任。
3.候选人入职且费用支付后，猎头又把该候选人挖去了其他公司。一般情况下，双方有签订合同，猎头是不能挖合作公司的候选人的，如果该候选人又被挖去别地公司，猎头需要承当全部责任。
综上所述，具体问题要具体分析，不能片面的说是谁的责任。
本人猎头从业多年，有求职问题，欢迎评论、关注！职场猎头说
一般来说，老板找猎头公司招人，都是集中在高级管理人员或者专业技术人员方面，因此这两类人的主要面试负责人应该是老板或者技术部门负责人，猎头公司和HR都是起协助作用。所以，当公司通过猎头招聘的人发现不合适，那老板或技术部门负责人应该承担主要责任。具体的，如果是高级管理人员，就是老板负责；如果是技术人员，用人部门负责人承担主要责任。
当然，猎头公司和HR也要担责，至少应该承担次要责任。这是因为，猎头公司和HR负责候选人的帅选和初试，有责任为公司用人把好关口。
不过话说回来，即便分清了责任，也很难按责任大小进行处罚。因为这种责任本身就是没有确切标准的，更没有数据层面的标准，没办法对相关责任人惩处，除非公司在招人之前对相关责任人都做出了明确的奖惩约定。再者，由于是老板找的猎头公司招人，老板负主要责任，所以按道理应该主要处罚老板，但这显然不现实。因此，分清责任的意义不大，如何招到公司想要的人才是最关键的。
从我的招聘工作经历来看，我认为老板想要招到合适的高端人才，必须建立一套候选人胜任素质模型，以此全面衡量和考核候选人，从而最大可能的招到合适的人才。在这个胜任素质模型里面，不仅囊括了我们常说的岗位职责和任职资格方面的内容，更包含深层次的企业文化与候选人是否匹配的内容。要知道，一个适合公司的人才，不仅要技术过硬，还要跟公司合拍，二者是缺一不可的。而在现实的招聘中，绝大多数企业都主要注重候选人的技术能力，忽略了候选人对公司企业文化的认可能力，从而造成最终的不合适。
此外，我认为老板想要有充足的人才，必须做好两个事：
愿意授权。说句不客气的话，有一些老板通过猎头花大价钱招到了想要的人才，但是舍不得授权，结果搞得招进来的人才无用武之地，发挥不了应有的作用，最后还可能被老板认为能力不行。所以，有时候公司觉得通过猎头招聘的高级人才不合适是一种错误的认识，其实不是人家的能力不行，恰恰是公司的问题，尤其是授权方面不足导致的。所以，老板既然要用大才，那就要舍得授权，愿意授权，充分发挥人才的能量，这才是重点。
重视员工内部培养。任何一个有远见的企业，都极其重视员工的内部培养，因为这样可以随时满足公司的人才需求，哪怕是最高效的外部招聘也比不了内部培养人才的作用，更何况内部培养的人才是最小的用人成本。所以搞好公司员工内部培养工作，就没必要找猎头招人，也不会出现人才不合适的问题。聪明的老板从来都是注重员工内部培养的，因为公司可以想什么时候要人就有合适的人，想要什么样的人才就有什么样的人才，这是外部招聘无法比的。
总之，老板通过猎头公司招的人发现不合适，那责任人肯定是老板或者用人部门的负责人，但讨论谁负责没有多大的意义，应该讨论的是如何让公司招到合格的人才，如何让公司防止再次招到不合适的人才有意义。此外，老板应该明白，人才需要授权，所以老板应该大胆放权才能让人才充分发挥作用，而且老板应该重视内部人才的培养工作，以便公司随时都可以有可用之才。这样做，就可以减轻老板或领导招人的责任。
Sir聊HR
先不管责任问题，到这个环节，HR水平太差。
打工老汉
猎头就相当于房产中介，你想找什么样的人，找些资源让你挑，看好了帮你谈价钱，人和房子一样，好不好是你自己看中的，中介可不管。
米奇和米奇
猎头负责大范围寻找A，HR负责面试后筛选出范围B，决定录取C，A>B>C，最后发现C不适合岗位，不需要承担什么责任，毕竟是试用期嘛，不试用谁也不知道合不合格。如果非要追究责任，那也只能是在录取结果签字人的责任。
电气自动化顾问
我不敢说一定是谁负责，但是我可以负责任的说，这个肯定不能让猎头负责
很多工作涉及的环节很多，不是什么都一定可以找到一个完全负责的人的，对于招聘来说，不管是什么公司招聘过程做的再好，最后招聘成功的也都是一个概率而已，各个环节做的好的那么这个数字好看一点，各个环节都不太好那么这个数字就难看点。
猎头的确也是这个人招进来的链条的一环，但是猎头只是完成了帮你们找到这个潜在的可能合适的候选人并说服候选人愿意接触你们的机会这么一件事情而已，和最终是不是用这个候选人，还有怎么用都是完全没关系的。当然非常优秀的候选人找人会更快更精准，甚至在人选入职之后也能起到一些帮助作用，但是也仅此而已。企业用人用的好猎头也得不到相应的好处的，自然也不应该给用人不当来最后背锅了。
如果一定要找个负责的人，那『用不用，怎么用』谁决定这个就应该是谁负责
前面说了，猎头因为不是决定用不用也不管怎么用这个人的，所以自然不应该来背锅。那反过来谁管这个的那就应该来最后负责了。
说实话通过一轮或者几轮面试要了解一个人实在是不够的，但是要招人考虑到时间因素，有时候又不得不加快时间，所以面试不会经过太多轮次，除非是一些除非重要的岗位找错了影响巨大的，这种岗位一些大公司都会有很多轮的面试，通过多人的判断筛选来降低判断错误的可能，有时候是宁可错杀不可错招。
所以这个岗位看谁是招进来起最终拍板权的人，那就是要负最大责任的人。
另外一个就是用这个人的人了，通常说的直线经理。
我们经常可以看到有的非常优秀的职业经理人过去有非常好的业绩和职业经历，但是去了一些新公司不一定就顺风顺水的，不同公司文化公司上级还有各种外界因素都有可能影响某一段工作是否成功的。
『橘生淮南则为橘，橘生淮北则为枳』，即使你招进来一个非常好的候选人，也不见得一定能在你们公司做出好的成绩。
我猜问这个问题的人最大的问题就是太执着于找到一个人来背锅了。当然我们公司内部做任何事情当然要找到每个事情的负责人，这是一个最基本的事情了，责任到人。所以说前面说一定要找负责的人其实也很简单，如果这个人招对了，谁能最大获利最直接获利那这个获利者就是要背责任的人了。
我觉得通过这样的失败的个性事件，更需要做的是总结其中的教训，这个教训是不是可以改进我们的招聘流程，这个流程的改进是不是可以帮助我们下一次避免出现这样的问题，如果这个教训反而能够帮助我们改进了，那反而是一件好事了。
点爸进化论
追究清楚了责任又如何呢？着眼以后怎么招好人更有意义。
先说你用猎头这事，猎头顶多给你牵个线，主动给你推荐几个候选人，要不要让老板面试，这个取决于你。最终用不用这个人，决定权在老板。
- 最后试用不合适，猎头拿不到满额费用，甚至你们可能都不会让他继续做这个单子。
- 老板无人可用，他也为结果买单了。
- HR夹在中间，想当没事人很难：候选人素养不过关？可供选择的候选人太少？这些都可能会被质疑。冤不冤？
要做好工作，有这么几个点我觉得还是要建议一下：
业务上：是不是启用猎头了，人资就可以心安理得的在家等候选人面试？
这个过程里，对空缺岗位做全方位的研究很重要。
- 这个岗位需要什么样的核心素养才能胜任？评价依据是什么？如何验证？
- 预见到候选人来公司所要应对的核心挑战是什么？如何解决这个困局？有哪些资源是可以调用的？万一最不利的情形发生了，有没有类似“速效救心丸”的预备方案或者资源？
- 如果精力允许，除了猎头，还有哪些渠道可以启用？确保在这个招聘时间窗口里，老板可以见到更多合适的人选。万一猎头不行，补救招聘方案是什么？
对上管理：如何做好跟老板的对接和预期管理。
- 有没有认真研究过，候选人跟老板的合拍程度？有没有提醒候选人跟老板往来要注意哪些忌讳？
- 整个招聘过程中，有没有跟老板汇报候选人的优缺点，哪些问题是老板要着重考虑的？你在这个招聘进程中，对候选人是强推还是有所保留的推荐？让老板对候选人有合适的预期，对招聘有完整的认知。你的工作才算做得比较到位。
避免让候选人融入公司成为随机事件，留下来在意料之中，留不住，后面还有备胎供选择，也在老板可接受范围内。你的工作才会得到老板的支持和尊重。
进取派
猎头公司是老板找的，猎头公司找的人不合适，是老板的责任还是HR的责任？一定是HR的责任。
这就好比老板给你找了个供应商，但供应商提供货物的把关还是在具体业务负责人。而且，猎头还不同于普通货物的供应，猎头推荐的每一个人都一定不是直接合格的，而且要HR安排合适的面试官把关后，才能录用。
不合格的候选人进来了，如果只有HR面试过，说明HR的面试能力有待提高。另外，为什么不安排业务部门参与面试？
如果业务部门参与面试了，HR也面了，最后候选人业务能力不合格，说明业务部门面试能力待提高，HR需要组织培训，或者选择更好的面试官。
即使业务部门也面试了，那面试流程上有没有问题？有没有让低段位的面试官面了高段位的候选人？比如候选人应聘部门总监，那至少应该让公司总经理参加面试，而不只是业务部门面试。
HR部门招HR总监的时候最尴尬，经常出现招聘主管初面的情况。员工面试上级，最后HR总监到岗后你说尴尬不。关键是，招聘主管如果能面HR总监，为啥不让他干HR总监？
职场三原色
当然是面试的责任了。
一个不适合的人能面上，说明情况有以下几种：
（1）面试者的简历很优秀，符合HR的口味，使HR快速通过。
（2）HR的在面试者专业领域了解不多，面试者随便说说，就面上了。
（3）面试者符合招聘的岗位要求，但不符合实际岗位工作需求，从而产生差异或落差。
因此，无论怎么说，HR在招聘这个岗位时，所做的工作是不够细致的。
HR需树立正确的认识，那就是，录人、用人关乎公司持续发展，马虎不得。
