知否小姐情感社
這個屬於非正當理由開除，你負有管理責任。
做領導的要有識別員工與崗位之間匹配度的能力，每個人能力有大，有小，對於人崗能力不匹配的，和積極員工溝通，調崗。
如果他同意調崗且態度積極，幫助員工提升也是你的責任，你把他開了，就能保證下一個一定比他好？管理者是要讓整個團隊的人強起來，這是你的管理職責，否則你也是個不合適的管理者，作為老闆，對你的考核有管理能力一項，別忘了。
如果他同意調崗，但做事依舊磨磨唧唧，創造力弱，這個你就要把明確的任務告訴他，讓他限期完成，加強他的執行力，慢慢就會改變他的做事方式。
如果他不同意調崗但態度好，那就讓他繼續工作，等到考核的時候，你看他的輸出結果，如果結果好，那就無所謂了；如果結果不好就給他打個低績效，不升職不加薪，只要他能熬的動，到期合同不續簽就是了。所有的管理都是為了結果負責，沒有結果的管理就是瞎管。
如果他不同意調崗且態度不好，那就開了吧，沒什麼可惜的。
不同情況要不同對待，不能一概而論，牽扯到勞動糾紛要本著解決問題而去，除非觸碰到了底線，那就該怎麼辦就怎麼辦！找你老闆說明原因吧，沒啥好說的！
星空下的牧馬人
小陳是一家公司的經理，有一天他一個做了八年的下屬，因為老換份工作來做，正常辭職的話小陳得不到任何好處，於是他想了一個辦法。
那就是送給經理5000元錢，希望經可以把自己辭退，因為辭退的話那麼公司就要賠償自己9個月工資，那可是好幾萬塊錢，經理接下錢後，於是第二天就以小陳能力有限為理把小陳給辭退了，小陳也心滿意足的拿到了好幾萬塊錢的賠償。
以上例子出自職場一個真實的例子，我相信這樣的事情在其他公司也有發生吧！
那麼回到主題，你這樣的行為你有責任嗎，下面我來說說我的觀點
我認為你當然有責任，不知道在你們公司是怎麼樣，在我們公司你這屬於違規操作，因為經理沒有辭退人的權利，經理只能把名字上報給人事部，由人事部來決定是調崗還是辭退，在我們公司如果是經理不經過人事部，直接辭退一個人，那麼所有的費用於經理來承擔。
那麼拋開責任，直接開除一個人，好嗎？我也來說說我的觀點
我認為如果不是接收了好處的話，如果不是犯了原則性的錯誤的話不應該由接開除一個員工，我自己也是一名管理，對於我來說要是我下屬能力不行的話，我認為不適合我的部門，我也會發掘他的特長，看適應那個部門，然後再跟人事部提建議，調到合適的部門去。
總結：我認為做為一個經理，不應該直接開除一名員工，因為這樣的話不僅是對員工不負責任，更是對自己不負責任，除非你是故意逼員工主動辭職，一但涉及賠償問題，那麼自己也會受影響。
我是小丸子，以上是我個人觀點，謝謝你的閱讀，希望閱讀完可以給我點贊加關注，關於職場上問題也可以向我提問。
小丸子悟職場
這個問題可以分成三個不同方面的小問題，這三個問題交織在一起，不能同時考慮！當我們把三個問題分開來看的時候，更容易看到事情的本質。
第一，老實溫吞、創造力弱的員工應不應該辭退？第二，辭退員工公司應不應該賠償？第三，責任應該由誰來擔？
首先回答第一個問題，老實溫吞，創造力弱的員工，應不應該辭退？
一個員應不應該辭退，跟性格沒有關係，關鍵是看他的能力是否與崗位相匹配。如果崗位需要一個創造力強的人來擔當。例如研發部門，售後服務部門等等，是需要創造力的，那麼就應該辭退。如果這個崗位不需要創造力，例如倉儲部門，檔案管理部門等，只需要執行力，不需要創造力，那麼是不應該辭退的！作為部門經理，要為部門的整體業績負責，當然有權利決定這個員工是否可以留用還是辭退！
第二，辭退員工公司應不應該賠償？
辭退員工，按照國家勞動法，公司必須給予賠償！這事不能有任何懷疑。給被辭退的員工合理合法的補償，是一個公司應該承擔的義務。
當然，有些公司為了趕走員工而又不想賠償，採用一些卑劣的手段，逼員工自己辭職，這些行為是應該受到鄙視的！
第三，責任應該由誰來承擔？
如果員工不適合崗位，而不去辭退，那麼部門的業績上不去，公司的損失會更大。從這個角度來說，辭退不合適的員工，重新招聘可以勝任崗位的員工，才可以幫助公司減少損失，增加業績！
如果一定要有人為這件事情承擔責任，那麼人事部門責無旁貸，在招聘之前就沒有把人員技能和崗位相匹配，這是招聘人員的失職！
當然，招聘有一定的風險，不可能招聘的每一個人都符合崗位，這是工作性質所決定的。這裡面有一定的概率和風險，應該是公司必須要承擔的！
草長之音
如果你們公司是銷售單位，業績不好的話，可以理解，我經歷過那些銷售讓人窒息的工作壓力。
如果你們公司是一般性非銷售單位或者部門，這樣的人如果老實溫吞、創造力弱，但是人品可以執行能力又強你真沒必要開人家。你想樹立威信那就辭退刺頭兒，而不是這種老實本分的人開刀，弄不好會寒其他員工的心。
最後，聰明點的領導想開員工都不會主動要求開了某個人，高級做法都是讓那個人“主動辭職”，這樣公司還沒損失。現在已經這樣了，最好的辦法是你現在馬上以個人的身份去找他賠禮道歉，他現在要求的賠償看你私人能否解決掉不經過公司。把你的負面影響降到最低。公司高層還能看到你的協調能力。看他老實本分的情況是否原諒你，不行的話就當是個教訓吧。
姚叔不可耐
有責任！因為按照你說的，下屬“老實溫吞、創造力弱”，你就單方面把他辭退了。可事實上，按照你說的這兩個理由，你是不能辭退該下屬的。正規的做法只能“協商解除合同”，具體怎麼協商呢？通常就是和下屬商量賠償他多少錢，讓他走人！
老實溫吞、創作力弱，根本沒有衡量標準！
為什麼“老實溫吞、創作力弱”不能作為辭退下屬的理由呢？因為這兩個指標是完全無法衡量的指標，都屬於領導非常主觀的看法。到底什麼叫做“老實”？什麼叫做“溫吞”？什麼又叫“創造力弱”？一百個人就會有一百個標準。
愛因斯坦折騰一個週末，連個小板凳都做不好，算不算“創作力弱”？你說下屬創作力弱，在下屬眼裡，可能正好反過來，下屬覺得自己天賦異稟，創作力超群，好方法好點子很多，而你這個部門經理卻根本不懂千里馬，不會用人。
假如用這種“根本沒有衡量標準”的主觀性理由，就可以辭退下屬，那職場就變得人人自危。譬如你作為部門經理，自我感覺把部門管理的井井有條，蒸蒸日上；可總經理想辭退你時，只需要說一句“你管理能力差”，然後把你辭退，你覺得可怕不可怕？
可以通過協商的途徑，把員工辭退！
除非員工自己提出辭職，公司想單方面把員工辭退還是有點難度的，你只能寄希望於員工有重大違紀，或者給公司造成重大損失等，但這種概率很低。所以，公司一般都是通過協商的途徑，把員工辭退。
所謂協商的途徑，就是公司把員工辭退，同時支付給員工賠償金。相當於兩個人商量商量，公司給員工一定數額的賠償金，員工答應辭職走人。
如果公司不想支付賠償金，單方面把員工辭退，用的還是“老實溫吞、創造力弱”這些理由，肯定是站不住腳的，員工去仲裁，大概率會獲勝，公司還是要支付賠償金。
作為部門經理，請善待員工！
部門經理的重要職責，就是為部門裡能幹的員工謀求升職加薪，為部門裡實在不能幹的員工謀求賠償金。
作為部門經理，要完成上級的各種指標，揹負著巨大的指標壓力，我完全可以理解。所以，如果你對某位下屬“老實溫吞、創作力弱”，確實難以容忍，我也建議你把他辭退的，但辭退時，一定要和他談好賠償金！
退一步海闊天空，別以為是部門經理了，就高人一等，要知道江湖輪流轉，說不定下屬被辭退後，轉幾圈又回來成為你的領導了。所以，即使是為了安撫部門內其他的員工，也要為辭退的下屬去爭取賠償金的。
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你不辭退，這位可能也走，真摳的離譜，人家不過是正常的離職補貼，國家規定罷了，這些都不想給，可以看出你是個什麼東西，這樣的寡恩薄義，冷酷無情，你也好意思大言不慚的說出來，你的屬下可能是實在沒有其他出路，只要能有機會肯定會走，你的上級得馬上把你開出去，你是公司的禍害。
923老石油
怎麼說呢，做為一個職場老狗子，來分析一下你的做法。
一，不知道你們公司是個什麼性質的公司，也不知道你們公司是如何授權如何定職定責的，按一般來說，首先你做為一個部門經理中層幹部，原則上是沒有人事任免權的，只有推薦權和建議權，最終經公司領導決定職工去留，你沒有這個意識，說明你們公司的管理制度是有問題的，也說明你對自己的責權利不是很清楚的。
二，你評價別人溫吞，沒有創造力，這個實在是缺乏依據，太抽象了，一百個人可能有一百種看法，你僅憑一己之見就把人辭退掉，而不是因為別人犯的錯誤，造成的損失，不是按照法律法規和規章制度。那你的領導是不是也會認為你頭腦簡單，過於武斷，而且還專權擅權。而且，做為你的手下，你不是根據每個人的性格特點能力高低來合理的安排崗位，逐漸提升改變，如果實在是自己也不想幹也沒有能力再考慮正常的辭退，就這麼簡單粗暴的一辭了之，也說明你的領導水平和領導意識差強人意。
三，這個事情其實也不是多大的事，就看你的領導怎麼看待，說大，把你辭掉也不為過，說小，批評你幾句可能就過去了。看你辭退的人是什麼用工性質，工作年限，離退休還有幾年，你們公司的手續是否合法健全，等等，你們自己先算一個可以承受的標準，再結合他索賠的標準，儘量先協商，雙方都能接受，大家都省事，如果協商不了，那就只有接受仲裁或起訴，收集好有利的證據，管好自己的人和嘴，看好自己的所有資料，以防洩密授人以柄，把自己處於被動，立即應訴，但是要做好敗訴的準備。一旦敗訴就立即賠償就完了，本來起訴對公司的形象影響就比較大，如果再失信降低信用等級被強執那麼損失就更大了。
四，你自己就要深刻汲取這個教訓，當領導要有領導的水平，胸懷，藝術，人人有能力個個都聽話，要你何用。自己要熟悉自己，那些事能做怎麼做，那些事不能做要心裡有數。對下屬要知人善任，恩威並施，既給壓力也給機會，不要因為一時一刻的表現或一人之見就下結論，實在不行的人，也要合理合法的處理，大家好聚好散，青山不改綠水長流，天高路長後會有期。
原上草美
辭退員工，對於任何公司一個HR部門來說，都是需要慎重考慮的事情，否則一不小心就將面臨勞動仲裁。你作為部門領導，是最瞭解屬下的工作能力和工作表現的，你對下屬的評價很有可能直接影響到他是去是留，所以你對這件事是有一定責任的。但並不是說因為害怕支付補償金就不辭退不適應崗位要求的人，養一個閒人也肯定是不合適的，所以這個事情的關注點不在於引發賠償的對錯，而是你提出辭退下屬是不是正確的。
下屬性子相對比較慢，創造力低，但如果他的工作崗位要求對員工性格要求不高，下屬也並未因此影響工作的完成質量等，作為領導則不應辭退該員工
但確實有些崗位工作對員工的反應能力，執行能力，創造力有一定要求，比如銷售崗，設計崗。但辭退員工還得要有一個證據，一般來說，需要有一個月度工作評價或者說是月度工作績效考核，並每月進行績效結果的反饋溝通，如果連續一段時間，因員工性格原因等造成績效考核結果一直較差，則能說明該員工和崗位要求可能還是有一定差距，根據公司的績效考核制度，績效考核結果如果連續不合格，辭退也是比較有說服力的。但這種最好是在員工試用期內就發現並做決定，這樣勞動糾紛的可能性小很多。所以目前你能做的，就是證明你的下屬確實不適合這個工作。
希望能幫助到你
一名苦逼的HR
從企業hr角度來回答你的問題，你是有責任的，公司人力資源部也是有責任的。
1. 公司人力資源管理制度不規範
國家有勞動法，公司也應該有人事管理制度，選育用留都應該有章可循，不應該是部門經理或者老闆一人說了算，你想招人就招人，他想開人就開人。
或許你們公司有相應的制度，但是你作為部門經理，公司是否對你進行了培訓或者辭退員工的方法流程告知呢？如果沒有，這也是公司人事部門的失職。
你的責任在於沒有與人事部門商量就自作主張
我們曾經有一個部門負責人，在員工馬上要過試用期時才告訴他不能轉正讓走人，結果導致仲裁賠償。
所以你如果發現下屬不滿意，想讓他走人，需要先和人事部門進行協商，看採取哪種方式進行處理，是轉崗還是開除，如果開除的話該員工屬於哪種情況，比如證明他不能勝任或者違反了相關規定，那是需要證明的。
補救措施
聽你說目前面臨賠償，我不知道你是如何告訴員工辭退他的，如果你們公司有規定，比如需要人事部門出具書面文件才算辭退那你口頭讓他別幹了是不算數的。
還有這個員工的情況具體如何，你儘快和人事部門溝通，拿出解決辦法。
春與秋職言
當你提出了這個問題，說明你在這個公司的體質和體系都很弱，公司經濟實力弱。
沒有一個公司老闆希望辭退員工給賠償金，但是HR做事需要時間和部署。
今天跟你說讓你辭人，明天就讓你執行，換成任何一個人員工都會要賠償的。
這個員工離職和辭退也是需要一個流程和制度。
如果想不賠錢或賠的少，那就需要一段時間來蒐集這個員工的問題，找出一切違反公司制度的證據，給他施加壓力，讓他主動辭職。
如果馬上讓他走，那就多多少少給一些賠償，這樣員工心理也會感受。
也要從員工的角度去處理這個事情。
所以公司在員工關懷這一方面很重要，如果公司是個惡人，員工先入為主的就要跟你鬥爭到底，部門主管也要在員工工作過程中時刻糾正他問題，要對員工負責，讓他真正感受到自己真的不行，對公司的處理方案也就沒那麼大反應了。
